Los últimos Reales Decretos- Ley aprobados por el Gobierno en el mes de marzo introdujeron importantes cambios en materia laboral, siendo el más mediático el deber de implantar un registro de la jornada. Sin embargo, pasó casi inadvertida una novedad también muy relevante: la obligación de contar con un plan de igualdad en las empresas de 50 o más trabajadores.
Si bien es cierto que la norma prevé un periodo transitorio para su implantación (1 año, para las de 151 a 250 trabajadores; 2 años para las de 101-150 trabajadores y 3 años para las de 50 o más trabajadores), Alberto González, director laboral de GD Legal, advierte: “si en 2022, una empresa con 50 o más trabajadores no tiene un plan de igualdad, la Inspección le abrirá un expediente sancionador”. Las multas pueden llegar hasta los 6250€ en su grado máximo, si bien el experto asegura que, si una empresa es sancionada una vez, la inspección volverá a imponer más sanciones hasta que lo implante de forma definitiva.
Aunque no sólo se trata de una obligación legal, como apunta Alberto González, sino que contar con un plan de igualdad reporta enormes beneficios para las empresas (mejora de la reputación, mayor fidelidad del empleado, reduce el absentismo y favorece la flexibilidad, entre otras). Así, “un buen plan de igualdad puede constituir una importante ventaja competitiva”, concluye.
Por su parte, Helena Blesa, abogada laboralista de GD Legal, aseguró que “no es un plan para mujeres, es para todos los trabajadores y trabajadoras de la organización”. En él deberán establecerse los objetivos y las acciones concretas para llevarlos a cabo ya que es una experiencia 100% práctica; “si nos quedamos en lo teórico, no sirve de nada”, afirma.
Por último, Pablo Cantera, director de RRHH de IQVIA, habló de su experiencia práctica en la elaboración y desarrollo de un plan de igualdad. Una de las primeras acciones que llevaron a cabo fue incluir medidas de conciliación, como el teletrabajo, y limitar los viajes en los puestos de gestión. “Hizo falta un cambio cultural en la empresa y el compromiso del comité de dirección”, asegura, “pero los resultados están ahí: crecimiento año tras año, aumento del beneficio de la empresa y mejor clima laboral”.
Sin embargo, Cantera también hizo hincapié en que para elaborar un plan de igualdad no basta con implantar medidas como utilizar un lenguaje inclusivo, sino que ha de materializarse en acciones concretas que realmente logren esa igualdad real, y ello supone empezar desde el mismo proceso de contratación. Así, por ejemplo, “si en la oferta de empleo pides total disponibilidad para viajar, sin otras medidas de conciliación, se espera que haya más candidatos masculinos que respondan a la oferta, ya que el peso del hogar lo lleva mayoritariamente la mujer, por lo que iría en contra del plan de igualdad”.
