RESUMEN:
El registro de jornada ha sido una cuestión controvertida en la Jurisdicción Social. En un primer momento la controversia versó sobre su necesidad, lo que fue zanjado con una reforma legislativa y una resolución del TJUE prácticamente paralelas en el tiempo. Desde 2019 y hasta la actualidad el debate se centra en cuestiones relativas a la implantación de los concretos sistemas de registro.
ABSTRACT:
Time tracking has been a controversial issue in labor law. Initially, the controversy revolved around its necessity, which was resolved with a legislative reform and a CJEU ruling that came almost simultaneously. From 2019 to the present, the debate has focused on issues related to the implementation of specific time tracking systems.
PALABRAS CLAVE:
Registro de Jornada.- Tiempo de trabajo.- Tiempo de descaso.
KEYWORDS :
Time tracking.- Work time.- Rest time.
Introducción
Uno de los temas constantes en la práctica del Derecho Colectivo del Trabajo de los últimos 10 años ha sido sin duda el registro de la jornada de trabajo. En este periodo de tiempo desde una primera etapa de falta de regulación expresa de la materia hasta la actualidad son múltiples los conflictos que se han planteado sobre la materia, lo que no hace sino evidenciar la complejidad de la institución objeto de examen en el presente trabajo.
Desde una primera etapa en la que, sin dudarse de la facultad del empresario para implementarlo, se cuestionaba la posibilidad de que los trabajadores pudieran exigir su implementación, hasta la época actual en la que, partiendo de su obligatoriedad, lo que se somete a la consideración de la Jurisdicción son cuestiones relativas a la validez de los sistemas de registro, los concretos apuntes a registrar, el derecho de información de la RLPT, las consecuencias de dicho registro en el contrato o de los incumplimientos del mismo.
A lo largo del presente trabajo no se pretende sino explicar a través de diversas resoluciones judiciales la evolución de la doctrina de los tribunales sobre la materia hasta el momento actual, tiempo el nuestro en el que se está planteando la necesidad de profundizar en la regulación sobre la materia, habiendo fracasado recientemente la tramitación legislativa de un Proyecto de Ley al respecto, y encontrándose en trámite de elaboración un Reglamento al efecto.
I.- EL REGISTRO DE JORNADA ANTES DEL RD LEY 8/2019
I.1.- Doctrina interna
En el escenario previo al RD Ley 8/2019 (EDL 2019/6974) y a la STJUE de 14 de mayo de 2009 en el Ordenamiento Jurídico sólo existían normas que establecían de forma expresa la llevanza de un registro diario de la jornada de trabajo en supuestos especiales.
Así el RD 1561/1995 de Jornadas Especiales hacía referencia a la llevanza de tales registros para los trabajadores móviles (art. 10.bis 5) los trabajadores del mar (art. 18), o de trabajadores ferroviario de interoperabilidad transfronteriza (Dis. Adi. 7ª apdo. 9) o a los trabajadores a tiempo parcial (art. 12.4 a) del anterior TRLET en la redacción dada al mismo por art. 1 del RD Ley 16/2013, de 20 de diciembre (EDL 2013/245117), de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores, o el art. 35.5 con relación a las horas extraordinarias.
No obstante lo anterior, la limitación de la jornada de trabajo fue una de las primeras que abordó el Derecho del Trabajo desde su nacimiento, y la misma tenía consagración tanto en normas internacionales, como europeas, teniendo reconocimiento en normas fundamentales tales como el art. 40.2 de la Constitución Española o el art. 31.2 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, así como detalladas regulaciones generales y sectoriales tanto en el Derecho de la Unión Europea, como en el Derecho nacional.
En este escenario, y como expondremos, la doctrina judicial interna abordó dos tipos de cuestiones: de un lado, el control de la jornada como una expresión del derecho de dirección y control patronal, y de otro lado, la controvertida necesidad de llevanza de un registro de la jornada para garantizar la efectividad de las normas que disciplinan la hornada de trabajo.
1.1.1.- El Registro de jornada como medida de vigilancia y control patronal.-
Resulta significativo que la doctrina judicial nunca cuestionó la legalidad la instauración de sistemas de registro de jornada obligatorios por parte del empleador para verificar que la prestación de servicios del trabajador se realizaba en los términos estipulados contractual o convencionalmente era una manifestación de las facultades de vigilancia y control empresarial a las que se refiere el apdo. 3 del art. 20 del TRLET que admite la posibilidad de que las empresas adopten las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales.
Lo que se cuestiona en las resoluciones de esta etapa al respecto es la legitimidad de concretos sistemas de registro en concreto aquellos que se fundan en datos biométricos de las personas trabajadoras como es la detección de la huella digital. Así y respecto del personal funcionario, la Sala 3ª del Tribunal Supremo en las STS de 2 de julio de 2007, cuya doctrina fue seguida en el ámbito de la jurisdicción social por la STSJ de Canarias (Las Palmas) de 29-5-2012 (rec. 398/2012) (EDJ 2012/192619) razonaba que un mecanismo de lectura biométrica de la mano mediante un escáner que utiliza rayos infrarrojos y que es inocuo para la salud no puede considerarse lesivo para el derecho a la integridad física y moral ni vulneraba el derecho a la intimidad por lo que podía ser utilizado como sistema para verificar la entrada y salida de los trabajadores del centro de trabajo.
I.1.2.- La obligatoriedad de llevar un registro de jornada. (del asunto BANKIA al Asunto Deutsche Bank).-
Si bien, ya la STSJ de Cataluña de 24-10-2002 -rec. 5421/2002- efectuando una interpretación estricta del apdo. 5 del art. 35 del ET (EDL 2015/182832) descartó que fuese obligatoria la llevanza de un registro horario de la jornada de trabajo, en la consideración de que el mismo únicamente resultaba preceptivo en el caso de que en la empresa hubiese pactos de horas extraordinarias o las mismas se realizasen, años después en el asunto Bankia y en el contexto de la salida de la última crisis de empleo (la Gran recesión que comenzó en 2008) en la que era común que el trabajo por encima de la jornada estipulada, la Audiencia Nacional sostuvo un criterio radicalmente diferente.
Como decíamos en la SAN de 4-12-2025 -proc. 301/2015- abordó de forma directa la cuestión relativa a si las empresas han de llevar un registro diario de la jornada de trabajo a fin de facilitar a la representación sindical que se está dando cumplimiento a los diversos horarios pactados en la entidad y a los que están adscritos los trabajadores. La Audiencia Nacional en esta resolución, interpretando el art. 35 TRLET, accedió a la petición sindical por las siguientes razones:
1º) Tras analizar qué es lo que obliga a registrar el art. 35.5 ET (EDL 2015/182832) -la jornada diaria o las horas extraordinarias- decantándose por la primera sobre la base de la siguiente argumentación: “conviene subrayar que la previsión contenida en el art. 35.5 ET, como recuerda la STS 11-12-2003 y reitera STS 25-04-2006, rec. 147/2005 (EDJ 2006/65500) , "tiene por objeto procurar al trabajador un medio de prueba documental, que facilite la acreditación, de otra parte siempre difícil, de la realización de horas extraordinarias, cuya probanza le incumbe. De este medio obligacional de patentización de las horas extraordinarias deriva que sea el trabajador el primer y principal destinatario de la obligación empresarial de elaborar "a efectos del cómputo de horas extraordinarias la jornada de cada trabajador... entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente". Queda claro, por tanto, que en el resumen no se contiene el número de horas extraordinarias realizado diariamente, sino la jornada realizada diariamente.”
2º) Efectuando una interpretación teleológica señala que la finalidad del precepto es procurar al trabajador un medio de prueba documental para acreditar la realización de horas extraordinarias.
3º) Sentadas los anteriores razonamientos, se considera que los motivos esgrimidos por la empresa para no implementar el registro de jornada tales como las dificultades técnicas dado que parte del trabajo se realiza fuera de las sucursales no resultan atendibles, máxime cuando la empresa dispone de un sistema de control de ausencias.
4º) Finalmente, concluye que concluye que el registro diario de jornada, que podrá instrumentarse de múltiples maneras, constituye una herramienta de modernización de las relaciones laborales, que se generalizó en las grandes empresas en el siglo XX.
Dicha doctrina fue seguida en resoluciones posteriores de la Sala. Las Ss de 19-2-2016 -proc. 383/2015-ABANCA- y de 6-5-2016 -proc. de ejecución 59/2015- Banco Sabadell.
Aun cuando la anterior doctrina tuvo una favorable acogida en la doctrina laboralista, llegándose a aplicar en un Criterio Técnico de la Inspección de Trabajo, habiendo sido recurrida la Sentencia del caso Bankia, una Sala IV del Tribunal Supremo bastante dividida no asumió las tesis de la Audiencia Nacional y la STS de 23-3-2017 (rec. 81/2016) (EDJ 2017/30702) considerando que para exigir a una determinada empresa que implementase un registro de jornada era necesario que se acreditase que en la misma se realizasen horas extraordinarias, razonando, entre otras cosas, que cuando el legislador bien nacional, bien europeo ha querido que exista un registro de jornada obligatorio en ese determinado sector de la actividad económica se ha estipulado.
La misma doctrina que se aplicó en la STS de 23 de marzo de 2017, por la Sala IV del TS, a la hora de resolver otros recursos contra resoluciones de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (Ss. TS de 20-4-2017 -rec. 116/2016- Abanca, y de 20-12-2017 -rec. 206/2016-, Banco Sabadell).
Este el contexto previo al asunto Deutsche Bank que dio un vuelco a la cuestión del registro de jornada.
I.2.- Doctrina del TJUE
Con anterioridad a la STJUE de 14-5-2019, el TJUE ya había tratado el registro de jornada en una anterior resolución, en la que si bien no se cuestionaba la obligatoriedad de implementar el mismo por las empresas, si se abordaban cuestiones interesantes en su implantación como es la eventual colisión de un registro de jornada obligatorio como es el que ya en dicho momento regulaba el Derecho del Trabajo portugués con la entonces vigente legislación europea de Protección de Datos.
Nos estamos refiriendo en este apartado a la STJUE de 30-5-2012, Asunto 342/2012 “Worten Equipamientos para o Lar”, en dicha resolución se aborda la posible colisión del derecho a la protección de datos de los trabajadores con un sistema de registro de jornada en el que se permite que la Inspección de Trabajo portuguesa acceder a los datos del registro con carácter inminente en cualquier momento. Al efecto el Tribunal Europeo concluyó que :los preceptos de la ley de Protección de datos “no se oponen a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que impone al empleador la obligación de poner a disposición de la autoridad nacional competente para la supervisión de las condiciones de trabajo el registro del tiempo de trabajo, de forma que se permita su consulta inmediata, siempre que esta obligación sea necesaria para el cumplimiento por esta autoridad de la misión de supervisión que le incumbe en relación con la aplicación de la normativa sobre condiciones de trabajo y, especialmente, de la relativa al tiempo de trabajo.”
II.- La Doctrina posterior al RD Ley 8/2019 y a la STJUE de 14-5-2019
II.1.- La cuestión prejudicial y la reforma legislativa
El 26 de julio de 2017 por parte de CCOO se promovió demanda de conflicto colectivo contra la entidad bancaria Deutsche Bank ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional que fue registrada con el número de Autos 252/2017 en la que se solicitaba fuese declarada la obligación de la empresa demandada de establecer un sistema de registro de la jornada diaria efectiva que realiza la plantilla del Deutsche Bank, que permita comprobar el adecuado cumplimiento de los horarios pactados, tanto en el convenio sectorial como en los pactos de empresa que sean de aplicación y de dar traslado a la representación legal de los trabajadores, de la información sobre las horas extraordinarias realizadas, en cómputo mensual, de acuerdo con lo previsto en el art. 35.5 del ET (EDL 2015/182832) y en la Dis. Adi. Tercera del RD 1561/1995 de 21 de septiembre (EDL 1995/15657) sobre jornadas especiales de trabajo, interesando que con carácter previo se formulase cuestión prejudicial al TJUE, en la consideración de que el derecho interno tal y como venía siendo interpretado por el TS podría oponerse al Derecho de la UE (en concreto a determinados preceptos de la Directiva 2003/88 de determinados aspectos de ordenación del tiempo de trabajo).
La Sala tras celebrar el juicio, al que compareció UGT para adherirse a la demanda de CCOO, consideró razonables los argumentos esgrimidos por las organizaciones sindicales y acordó dar traslado a las partes para que se pronunciasen acerca de la procedencia de la cuestión prejudicial, dictándose Auto planteando cuestión prejudicial el día 18-1-2018.
En dicho Auto partiendo de los datos obrantes en las Encuestas de Población Activa de los años precedentes al Auto, se viene a razonar que sin una herramienta como podría ser el registro de jornada, carecen de efectividad aquellos preceptos de la Directiva 2003/88 (EDL 2003/198134) que imponen límite a la jornada de trabajo y que imponen tiempos mínimos de descanso semanal y diario, por lo que se cuestiona si la normativa española con arreglo a la interpretación que de la misma efectúa el TS se opone a tales normas comunitarias.
Tramitándose la cuestión, el letrado de la Comisión Europea informó en el sentido de que consideraba que concurría la colisión entre la normativa nacional española en materia de jornada interpretada con arreglo a la Jurisprudencia del Tribunal Supremo y el Derecho de la Unión Europea en la materia que queda reducido a una mera norma programática sin virtualidad aplicativa alguna. Igual de contundentes fueron las conclusiones del Abogado General del Tribunal SR. GIOVANNI PITRUZZELLA presentadas el día 31-1-2019 en las que refería literalmente “ la inexistencia de un sistema eficaz de registro horario de la jornada no solo impide el control efectivo del trabajo realizado, sino que además hace que sea mucho más difícil para el trabajador obtener la defensa judicial de los derechos que le confiere la Directiva 2003/88. E n efecto, si no existe tal sistema, en el supuesto de que el empresario exija la realización de una actividad laboral que exceda los límites del horario de trabajo establecidos en dicha Directiva, resultará extremadamente difícil aplicar remedios eficaces contra tales comportamientos infractores.”.
Paralelamente a esta tramitación procesal de la cuestión planteada por la Audiencia Nacional, el Gobierno Socialista que dirigía el poder ejecutivo en España desde la exitosa moción censura de junio de 2018, y que ya en la oposición en 2017 había formulado una proposición de Ley para regular el registro de jornada, a través del Real Decreto Ley 8/2019 de 8 de marzo (EDL 2019/6974), y sin esperar al desenlace de la cuestión prejudicial, dió una nueva redacción al art. 34. del ET (EDL 2015/182832) y al art. 7 de la LISOS (EDL 2000/84647).
En concreto, las reformas fueron las siguientes:
a.- se modificó el apdo. 7 del art. 34 del TRLET quedando redactado de la forma siguiente:
“. El Gobierno, a propuesta de la persona titular del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, así como especialidades en las obligaciones de registro de jornada, para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran.”
b.- se añade un apdo. 9 al meritado art. 34 en el que expresamente se reconoce como un derecho de las personas trabajadoras el registro diario de jornada:
“La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo. Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada. La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social”.
2- En lo que se refiere a la LISOS se modifica el apdo. 5 del art. 7 de forma que se tipifica como falta grave:
“5. La transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 12, 23 y 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores.”
Ya promulgada la anterior legislación el día 14 de mayo de 2019 se dicta por la Gran Sala del Tribunal de Justicia de la Unión Europea la tan esperada Sentencia de 14 de mayo de 2019 que resuelve la cuestión C-55 planteada por la Audiencia Nacional en su Auto de 18 de enero de 2018 (auto 272/2017) en el sentido siguiente:
““Los artículos 3, 5 y 6 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, interpretados a la luz del artículo 31, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de los artículos 4, apartado 1, 11, apartado 3, y 16, apartado 3, de la Directiva 89/391/CEE del Consejo, de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo, deben interpretarse en el sentido de que se oponen a una normativa de un Estado miembro que, según la interpretación de esa normativa adoptada por la jurisprudencia nacional, no impone a los empresarios la obligación un sistema que permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador.”
Dicha resolución, asume y hace suyas las conclusiones del Abogado General debiendo destacarse que, como ya dijeron las resoluciones de la Audiencia Nacional casadas por el Tribunal Supremo, su apdo. 47 realiza la siguiente aseveración: “sin tal sistema (el registro de jornada) no es posible determinar objetivamente y de manera fiable el número de horas de trabajo efectuadas por el trabajador ni su distribución en el tiempo, como tampoco el número de horas realizadas por encima de la jornada ordinaria de trabajo que puedan considerarse horas extraordinarias”, añadiendo en el apartado 52 que “la calificación de horas «extraordinarias» presupone que se conozca, y por lo tanto que se haya computado de antemano, la duración de la jornada laboral efectiva de cada trabajador afectado” y que concluye indicando que “para garantizar el efecto útil de los derechos recogidos en la Directiva 2003/88 y del derecho fundamental consagrado en el artículo 31, apartado 2, de la Carta, los Estados miembros deben imponer a los empresarios la obligación de implantar un sistema objetivo, fiable y accesible que permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador.”
Considero de especial relevancia esta resolución por las siguientes razones:
1ª.- La STJUE supone en primer lugar el blindaje del registro de jornada a nivel del Derecho Interno, de forma que se sustrae del poder legislativo nacional la posibilidad de eximir a las empresas de implementar un sistema de cómputo de tiempo de trabajo.
Se puede afirmar que mientras exista una normativa europea que regule el tiempo máximo de trabajo y el tiempo mínimo de descanso, las empresas de todos los estados miembros deben implementar un registro de jornada.
2.- El Derecho Social de la UE tal y como ha sido interpretado por el TJUE amplía el ámbito del registro de jornada a determinados colectivos a los que nos les resulta de aplicación el art. 34.9 del ET (EDL 2015/182832).
3.- La fundamentación jurídica de la sentencia es el canon hermenéutico primordial que debe regir la interpretación del art. 34 del ET (EDL 2015/182832), en cuanto que supone la norma interna de trasposición de la Directiva 2003/88, conforme al principio de interpretación conforme.
Siendo el actual art. 34.9 TRELET la norma general principal en materia de registro de jornada y la STJUE de 14 de mayo de 2019 la resolución que ha de marcar la pauta hermenéutica del mismo, junto con los criterios tradicionales referidos en el art. 3.1 CC (EDL 1889/1), procederemos seguidamente a exponer las soluciones que la Doctrina judicial ha propiciado a diversos conflictos relacionados con el registro de jornada.
II.2.- Incidencias a registrar
Se han resuelto en la jurisdicción una serie de conflicto en los que la controversia radicaba en qué concreta incidencia vinculada a la prestación de servicios debía ser objeto de anotación en el registro de jornada.
Desde la Audiencia Nacional en la SAN de 10-12-2019 (autos 232/2019) -proc. GALP- ha defendimos que es ajustado a derecho que se obligue a registrar las salidas a tomar café y a fumar por parte de los trabajadores y a que no se reputen como de trabajo efectivo, cuando no existe pacto que expresamente les reconozca como tal, ni CMB al respecto, existiendo meros actos de tolerancia empresarial previamente. Este pronunciamiento fue ratificado por la STS de 22-2-2023- rec. 74/2020.
Por el contrario, en la SAN de 27-10-2020 (autos 78/2020, asunto CAIXABANC), se consideró contrario a derecho que con ocasión de la implementación de un sistema de registro de jornada se obvie una normativa vigente en la empresa en virtud de la cual la pausa del desayuno en una duración inferior a 20 minutos que era considerada como tiempo de trabajo efectivo. En esta resolución se consideró contrario a la naturaleza del registro de jornada el hecho de que el marcaje realizado en los 15 minutos siguientes a la hora de inicio de la jornada se registrase como efectuado en ese momento, si bien, dicho pronunciamiento fue dejado sin efecto en la STS de 5-3-2024 -rec. 143/2001-.
La SAN de 10-5-2021 -proc. 105/2021-, reconoció el derecho del personal que presta servicios para la demandada al uso del lavabo para atender sus necesidades fisiológicas por el tiempo imprescindible y la correlativa obligación de la empresa de registrar estas pausas de forma separada del resto de descansos y pausas contempladas en el convenio colectivo de Contact Center, por elementales razones de prevención de riesgos laborales y de respeto a la dignidad de los trabajadores. En este supuesto el sistema operativo de la empresa detectaba cualquier interrupción de la actividad y no detectaba este tipo de interrupciones de la prestación por lo que dicha ausencia daba lugar una eventual sanción disciplinaria. Dicho pronunciamiento ha sido ratificado por la STS de 19-9-2023 (rec. 260/2021).
II.3.- Validez de los Sistemas de Registro
El análisis de los distintos sistemas de registro implementados y su ajuste a las características de objetividad, fiabilidad y trazabilidad ha dado lugar a diversos pronunciamientos judiciales destacando al efecto los que seguidamente se exponen.
La SAN de 9-12-2020 (proc. 218/2020) (EDJ 2020/751338) razona que el hecho de que un sistema de registro de jornada se base en la mera declaración del trabajador registrada en un soporte informático como es el contemplado en el acuerdo sectorial de las Cajas de Ahorro, no resulta contrario al art. 34-9 ET (EDL 2015/182832) interpretando conforme a la doctrina del TJUE expresada en la STJUE de 14-5-2019 cuando se establecen garantías que proporcionan finalidad al sistema. Dicho pronunciamiento ha sido ratificado por la STS de 18-1-2023 (rec. 78/2021).
No obstante, la SAN de 19-4-2022 (proc. 39/2022) (EDJ 2022/545063) BBVA considera que el supeditar, en un sistema de registro de jornada basado en la autodeclaración del trabajador, el que un determinado apunte del registro deba ser autorizado por la empresa priva al mismo de la necesaria credibilidad, máxime cuando se trata del tiempo trabajado por encima del horario previsto. Dicho razonamiento fue ratificado y asumido como propio en la STS de 24-9-2024 (rec. 226/2022) (EDJ 2024/688581).
La SAN de 15-2-2022 (autos 356/2021) razona que no existe un sistema de registro fiable en la empresa ADVEO (antes FERROVIAL) que presta servicio de atención al pasajero a bordo de los trenes, cuando la empresa sólo dispone de una hoja en papel donde el empleado firma cuando toma el servicio, con los inconvenientes que ello supone para que dicha información pueda luego ser puesta a su disposición y de la RLT e ITSS, por lo que entendemos no cumple con los fines previstos en la norma legal. Tampoco constaba que estos datos así registrados se conservasen, y, menos aún con relación al deje de servicio ya que únicamente se tomaba en consideración los tiempos estimados, pero no los reales de cuánto duran las operaciones a realizar tras la llegada del tren a su punto final de destino.
II.4.- Acceso al registro por la RLT
La SAN de 19-4-2022 (proc. 39/2022) (EDJ 2022/545063) se pronuncia sobre datos que debe contener el registro de jornada en una demanda sindical frente al BBVA en un supuesto en el que las partes desarrollando el art. 34.9 del ET (EDL 2015/182832) han convenido que la empresa ponga a disposición de la RLT mensualmente los registros de jornada de los trabajadores de la empresa, razonándose que el precepto legal que se desarrolla la norma pactada tiene una finalidad clara que no es otra que facilitar las facultades de vigilancia y control que el art. 64.7 a) en sus apartados 1º y 2º encomienda a tal representación y tales funciones de se verían mermadas si la RLT no conoce la identidad del trabajador respecto del que se refiere cada registro de jornada concreto, por ello, en el presente caso está justificado que como se solicita por la RLT los datos del registro de jornada se remitan aportando la identidad (nombre y apellidos), provincia y población del trabajador al que corresponde el apunte. Por ello estimaremos este punto de la demanda. Dicho pronunciamiento fue ratificado por la STS de 24-0-2024 -rec. 236/2022 (EDJ 2024/695779)- que al efecto señala que “la cesión de datos por parte de la empresa a la representación legal de los trabajadores y el correlativo acceso de esta para su finalidad de control y vigilancia se ajustan a la normativa sobre protección de datos, esto es a los artículos 11 de la LOPDPyGDD y 6.1 del Reglamento UE 2016/679, en relación con el cumplimiento de las funciones del comité, a que se refiere el artículo 64 ET.“.
Examinado el mismo acuerdo, y pretendiéndose por un sindicato el acceso al registro en cualquier momento, la SAN de 9-12-2024 -proc. 54/2022 (EDJ 2024/768384)- razonando que si en el art. 34.9 ET (EDL 2015/182832) “no se prevé que el registro de jornada sea accesible en cualquier momento y de manera inmediata por la representación de los trabajadores.”.
II.5.- Incumplimientos en materia de registro de jornada
A diferencia de la presunción que se contiene en el art. 12.4 TRLET respecto de la falta de llevanza del registro diario de los trabajadores contrato a tiempo parcial que presume la prestación a tiempo completo de los servicios, con relación a la falta de llevanza del registro de jornada no existe tal presunción. Algunos Tribunales han valorado dicha circunstancia como un indicio tendente a la acreditación de la realización de horas extraordinarias, no como una presunción sin más de la realización de las mismas. Así, la STSJ de Cataluña de 16-10-2025 -rec. 7004/2024 (EDJ 2025/738197)- señala que “al respecto conviene recordar que tras la reforma del artículo 34.9 del ET (EDL 2015/182832) mediante el RDL 8/2019, se ha producido una alteración en las reglas de la carga de la prueba en materia de horas extraordinarias y, con carácter general, se mantiene por esta Sala que el incumplimiento por parte de la empresa de su obligación de registro horario permite aplicar una presunción a favor de la persona trabajadora, siempre que se aporte un indicio de prueba de la realización de las horas extraordinarias, correspondiendo entonces a la empresa acreditar que no se hicieron en todo o en parte las horas extras reclamadas o que han sido debidamente compensadas con descansos.”. Otros Tribunales hablan de que la falta de aportación de tales registros ha de presumir la realización de horas extraordinarias por aplicación de los principios de facilidad y disponibilidad de la prueba (art.217.7 de la LEC (EDL 2000/77463)) En este sentido cabe citar la STSJ de Navarra de 2-10-2025 -rec. 243/2025 (EDJ 2025/726271)- que a su vez se remite a la STSJ de Andalucía-Granada de 17-5-2025 (rec. 2186/2024).
Por otro lado, la implementación de un sistema de registro de jornada pueda dar lugar a que el empleador compruebe retrasos y ausencias en el cumplimiento del horario por parte de los trabajadores y que no presten servicios en las horas estipuladas. En estos casos la SAN de 20-6-2019 (proc.115/2019), confirmada por STS de 27-5-2021 (rec. 182/2019) (EDJ 2021/590053), avalan como una consecuencia del sinalagma contractual que el empresario no abone los salarios correspondientes a dichos periodos de ausencia injustificada, sin que ello implique una multa de haber, ya que cuando el salario se fija por unidad de tiempo, en principio, es necesaria la prestación de servicios durante el tiempo de devengo.
Por último, hemos de señalar que ya desde la inicial implementación del registro de jornada se ha venido considerando que los incumplimientos y fraudes por parte de los trabajadores a la hora de registrar su jornada son susceptibles de ser sancionados con despido disciplinario fundado en la trasgresión de la buena fe contractual (art. 54. 2 d) del TRLET).
III.- A modo de conclusiones
La evolución legislativa y jurisprudencial de la que se da cuenta en la presente resolución lleva a concluir que el registro de jornada participa de una triple naturaleza jurídica:
1ª.- Desde el momento en que es una medida eficaz para controlar la ordenación del tiempo de trabajo a la se refiere la Directiva 2003/88 (EDL 2003/198134) que no es sino un norma especial que desarrolla la Directiva 1989/391 general de prevención de riesgos laborales debemos considerar que es un instrumento de prevención de riesgos laborales.
En este sentido hemos de señalar que la falta de llevanza del registro de jornada y la existencia de un accidente de trabajo provocado por el trabajo por encima de los límites legal o convencionalmente estipulados podría dar lugar a responsabilidad civil (arts. 1101 y ss CC (EDL 1889/1)) y prestacional (art. 164 del TRLGSS).
2ª.- Como han puesto de manifiesto las resoluciones expuestas, el registro de ornada se configura igualmente como una garantía documental del salario, de forma que sirve para acreditar que se prestaron servicios en una fecha determinada un concreto lapso de tiempo.
3ª.- Desde el punto de vista del empleador el registro de jornada sigue siendo una medida de control de la prestación de servicios.
Este artículo ha sido publicado en la "Revista de Jurisprudencia", en diciembre de 2025.
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