Desde que el Real Decreto 901/2020 estableció en su artículo 9 una duración máxima de cuatro años, numerosos operadores han tratado de identificar fórmulas que permitieran flexibilizar esta exigencia normativa.
Esta preocupación cuenta, desde luego, con sólidos fundamentos prácticos. Son sobradamente conocidas las consecuencias derivadas del incumplimiento de la obligación de contar con un plan de igualdad: desde sanciones pecuniarias directas hasta la pérdida de bonificaciones, pasando por la temida exclusión de la posibilidad de contratar con el sector público (artículo 71.1.d) de la Ley 9/2017, de Contratos del Sector Público). Esta última consecuencia se materializó de forma especialmente gravosa en el caso de Telefónica, que fue excluida de una licitación de más de 63 millones de euros (IVA excluido) al no cumplir una de las empresas integrantes de la UTE licitadora con dicho requisito.
Queda así patente que tan relevante resulta acometer la elaboración del plan de igualdad como garantizar su renovación en tiempo y forma, con una periodicidad máxima de cuatro años. En este sentido, una empresa que nunca haya registrado válidamente un plan de igualdad se encontraría en idéntica situación a aquella que, una vez transcurrido el plazo máximo de vigencia de su plan, no aprueba de manera inmediata una nueva versión que lo sustituya.
La ultraactividad como opción ante la pérdida de vigencia del plan
Ante este riesgo, no han faltado voces que han propuesto como posible solución la inclusión de una cláusula de ultraactividad en los planes de igualdad, amparándose en el principio de autonomía de la voluntad de las partes (artículo 1255 del Código Civil).
Conviene recordar que la ultraactividad es la fase en la que entra un convenio colectivo cuando, concluida la duración inicialmente pactada por los sujetos negociadores, el mismo es denunciado, permitiendo la continuidad de sus disposiciones hasta la suscripción de una nueva versión. Opera, por tanto, como una suerte de prórroga transitoria destinada, en el ámbito de la negociación colectiva, a proporcionar seguridad jurídica y a favorecer un clima adecuado para la conclusión de nuevas negociaciones.
El principal problema que plantea la introducción de una cláusula de ultraactividad en un plan de igualdad radica en que la autonomía de la voluntad de las partes no constituye un poder absoluto. Muy al contrario, encuentra su límite en la ley, la moral y el orden público. En consecuencia, cualquier pacto contrario a una norma de carácter imperativo u orden público resulta susceptible de nulidad.
Y precisamente el Real Decreto 901/2020 constituye un claro ejemplo de norma de orden público, en la medida en que regula un ámbito esencial de la convivencia social y económica: la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. No debe olvidarse que la igualdad se configura como uno de los valores superiores del ordenamiento jurídico conforme al artículo 1 de la Constitución Española.
Por este motivo, la práctica administrativa del REGCON ha venido siendo exigir la supresión (bajo apercibimiento de no proceder al registro) de cualquier plan de igualdad que no incluyera una duración determinada o que incorporase cláusulas de ultraactividad. En consecuencia, tanto la práctica administrativa como la teoría general del Derecho conducían ya a entender que cualquier pacto contrario al tenor del Real Decreto 901/2020 era jurídicamente cuestionable y, en último término, anulable.
La negativa del Tribunal Administrativo Central de Recursos Contractuales y su pertinencia
Esta conclusión ha sido recientemente confirmada por el Tribunal Administrativo Central de Recursos Contractuales (TACRC). En su Resolución 1499/2025, el Pleno del Tribunal analiza el caso de una empresa excluida de una licitación pública debido a que la vigencia de su plan de igualdad había expirado, lo que implicaba que el mismo no se encontraba válidamente inscrito en el REGCON.
La empresa alegaba que su plan incluía una cláusula de prórroga automática que extendía su vigencia hasta la aprobación de un nuevo plan, evitando así su caducidad formal. Sin embargo, el TACRC rechaza dicha argumentación recordando la duración máxima de cuatro años prevista en el Real Decreto 901/2020, concluyendo que no resulta válida una cláusula que pretenda extender la vigencia más allá de dicho límite.
A juicio del Tribunal, admitir tal prórroga supondría vaciar de contenido la obligación de negociación periódica del plan de igualdad, que constituye precisamente una de las principales garantías de su efectividad material. En palabras del propio TACRC, “la única solución posible, dada la inexistencia de ultraactividad de los planes de igualdad, hubiera sido la aprobación de un nuevo plan”. En consecuencia, se avala la prohibición de contratar con el sector público en este supuesto concreto.
El TACRC añade que, si bien resulta aplicable con carácter general la doctrina del self-cleaning —esto es, la posibilidad de acreditar la fiabilidad del operador económico o la regularización de su situación—, en este caso no podía prosperar, dado que el plan no se encontraba válidamente renovado en el momento de la licitación.
Desde un punto de vista jurídico, la argumentación del TACRC resulta difícilmente rebatible. La norma es clara desde una interpretación literal, en la medida en que el artículo 9 del Real Decreto 901/2020 establece una duración máxima sin contemplar excepción alguna. Pero incluso desde una interpretación teleológica se alcanza idéntica conclusión: el plan de igualdad se configura como un documento vivo, necesariamente vinculado a un diagnóstico de situación referido a un momento concreto y susceptible de revisión incluso antes de su vencimiento cuando concurran los hitos previstos en el artículo 9.2.
La experiencia de la ultraactividad en la negociación colectiva
No debe olvidarse, además, que incluso en su ámbito natural (el de la negociación colectiva) la ultraactividad ha generado relevantes disfunciones, dando lugar en ocasiones al fenómeno de la denominada “petrificación de las negociaciones”. En múltiples supuestos, la ultraactividad ha operado como un freno a la renovación de los acuerdos, desincentivando negociaciones dinámicas y adaptadas a la realidad económica y social.
De este modo, una figura concebida inicialmente para favorecer la negociación acababa, paradójicamente, obstaculizándola. Cuando transcurren largos periodos de tiempo sin actualización, se desnaturaliza la relación entre la norma pactada y la realidad de quienes quedan vinculados por ella.
Un ejemplo paradigmático de esta situación es el denominado “síndrome de los controladores”, expresión con la que se alude al conflicto surgido en el marco del proceso negociador entre AENA y los controladores aéreos en 2010. La persistente falta de acuerdo mantenía ultraactivo el convenio anterior, beneficiando a los controladores, que conservaban condiciones laborales propias de una etapa de bonanza económica, claramente incongruentes con un contexto generalizado de recortes en el sector público.
El riesgo de los "planes zombi"
Trasladado al ámbito de los planes de igualdad, una cláusula de ultraactividad no solo vaciaría de contenido el propio procedimiento de elaboración —basado en la realización de un diagnóstico de situación que permita identificar fortalezas y debilidades—, sino que además generaría efectos indeseados para las empresas.
Estas se verían abocadas a optar entre asumir negociaciones con pretensiones crecientemente inflacionistas o perpetuar la vigencia de un plan obsoleto ad calendas graecas. El resultado sería la proliferación de auténticos “planes zombi”: documentos formalmente vigentes, pero anclados en el pasado y completamente desconectados de la realidad organizativa y social de la empresa.
No es casual que las disfunciones asociadas a una ultraactividad indefinida hayan sido abordadas legislativamente en su ámbito originario. Así, el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, tras la reforma laboral de 2012, limitó la ultraactividad de los convenios a un año, tras el cual el convenio perdía vigencia y resultaba aplicable el de ámbito superior. Posteriormente, esta solución ha sido modulada mediante la sumisión a procedimientos de mediación o arbitraje, con el fin de evitar los efectos más perniciosos de una ultraactividad indefinida.
Soluciones conformes a Derecho
En consecuencia, resulta claro que la ultraactividad no constituye una solución jurídicamente válida frente a la pérdida de vigencia de un plan de igualdad. Surge entonces la cuestión de cómo evitar el horror vacui provocado por la finalización del plazo máximo de cuatro años previsto en el Real Decreto 901/2020.
La recomendación más prudente y eficaz pasa por integrar la gestión del plan de igualdad dentro de la estrategia global de compliance de la compañía. La implementación de sistemas de alerta que permitan anticipar la fecha de finalización de la vigencia resulta esencial para evitar situaciones de caducidad y garantizar la renovación del plan en tiempo y forma.
En este punto, conviene subrayar que la fase de seguimiento es, con frecuencia, la gran olvidada en la vida de los planes de igualdad, pese a que su omisión incrementa exponencialmente los riesgos jurídicos asociados.
La resolución del TACRC actúa, así, como un nuevo recordatorio para las organizaciones. En un ordenamiento jurídico cada vez más exigente en materia de cumplimiento normativo, la improvisación no es una buena compañera de viaje. La igualdad ha dejado de ser una opción estratégica o reputacional para convertirse en una obligación jurídica que exige revisión y actualización periódica.
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