El TSJ del País Vasco fija como fecha de efectos la del conocimiento real del despido y no la del envío.
La sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco analiza la validez de la comunicación del despido por correo electrónico, una cuestión cada vez más frecuente en la práctica empresarial ante el uso generalizado de medios digitales. El pronunciamiento delimita los requisitos para que este medio cumpla la función legal de notificación escrita del despido.
El supuesto de hecho parte de un trabajador que presta servicios como vigilante de seguridad para la empresa demandada. No consta que hubiera autorizado expresamente la recepción de comunicaciones laborales por medios electrónicos ni que el correo electrónico personal utilizado fuera el canal habitual de comunicación entre las partes.
El 21 de junio de 2024, la empresa remite la carta de despido objetivo al correo electrónico personal del trabajador. Se trata de una dirección a la que ya se había enviado con anterioridad otra comunicación, que fue recepcionada y contestada por el propio trabajador, sin que constara oposición expresa al uso de dicho canal.
Tras el envío del correo, el trabajador recibe un mensaje SMS de la Tesorería General de la Seguridad Social y una transferencia bancaria correspondiente a la liquidación. Como consecuencia de estas comunicaciones, accede a su correo electrónico y conoce el contenido íntegro de la carta de despido el 24 de junio de 2024, es decir, tres días hábiles después del envío.
El trabajador impugna el despido alegando la invalidez de la notificación, al haberse utilizado un medio no consentido y distinto de los canales habituales. La sentencia de instancia estima la demanda y declara el despido improcedente, considerando que la falta de consentimiento expreso para el uso del correo electrónico impide entender cumplido el requisito legal de comunicación escrita.
La empresa recurre en suplicación y el TSJ del País Vasco revoca la sentencia. El tribunal parte de la doctrina consolidada sobre la naturaleza recepticia del despido, que se configura como una manifestación de voluntad unilateral de la empresa que solo produce efectos cuando llega a conocimiento del trabajador.
La Sala recuerda que la exigencia de comunicación escrita del despido persigue varias finalidades esenciales. Entre ellas, permitir al trabajador conocer con precisión las causas de la extinción, posibilitar el ejercicio de la acción de impugnación, delimitar el objeto del litigio, fijar el inicio del plazo de caducidad y acreditar la situación legal de desempleo.
Desde esta perspectiva, lo determinante no es tanto el medio empleado como la efectividad de la comunicación. Corresponde a la empresa acreditar que su decisión extintiva ha llegado realmente al conocimiento del trabajador, debiendo actuar conforme a las exigencias de la buena fe y emplear medios razonables para garantizar dicha recepción.
El TSJ destaca que la ley no impone un medio específico de notificación del despido, más allá de su forma escrita. La utilización de medios electrónicos no está prohibida, siempre que permita cumplir las finalidades propias de la comunicación extintiva y no genere indefensión al trabajador.
En el caso concreto, aunque el correo electrónico utilizado no era el canal habitual ni contaba con un consentimiento expreso, la Sala aprecia que la comunicación fue materialmente eficaz. El trabajador accedió al mensaje y conoció su contenido completo en un plazo breve de tres días hábiles, lo que excluye cualquier situación de indefensión.
El tribunal valora, además, la conducta de la empresa, que considera ajustada a la buena fe. La remisión del correo se acompaña de otros indicios objetivos, como el abono de cantidades y la comunicación administrativa, que razonablemente conducen al trabajador a conocer la decisión empresarial en un corto espacio de tiempo.
Desde esta óptica, el TSJ concluye que no se ha incumplido la obligación legal de comunicación escrita del despido. El uso del correo electrónico, aun siendo atípico en la relación concreta, resulta válido cuando se acredita el conocimiento efectivo por parte del trabajador.
La sentencia introduce una precisión relevante en relación con la fecha de efectos del despido. El despido produce efectos desde el momento en que el trabajador recibe y conoce la comunicación, salvo que la empresa anticipe la notificación para cumplir el preaviso legal. En consecuencia, la fecha relevante no es la del envío del correo, sino la del acceso efectivo al contenido.
En el caso analizado, la Sala fija como fecha de efectos del despido el 24 de junio de 2024, momento en el que el trabajador accede al correo electrónico y conoce la voluntad extintiva de la empresa, y no el 21 de junio, fecha del envío del mensaje.
La resolución incluye un voto particular que discrepa de la posición mayoritaria. El magistrado firmante sostiene que, al no existir consentimiento del trabajador para el uso de su correo electrónico personal, la actuación empresarial vulnera la normativa de protección de datos y el derecho a la intimidad, lo que impediría considerar válida la notificación del despido.
El voto particular pone el acento en la necesidad de preservar los derechos fundamentales del trabajador frente al uso unilateral de datos personales para fines extintivos, defendiendo una interpretación más estricta del requisito formal de comunicación escrita.
Pese a esta discrepancia, el parecer de la sentencia consolida un criterio flexible y pragmático, centrado en el conocimiento efectivo del despido y en la ausencia de indefensión material. La doctrina resulta especialmente relevante en un contexto de creciente digitalización de las relaciones laborales.
STSJ País Vasco, Sala de lo Social, de 25 de noviembre de 2025. EDJ 2025/784152
