El litigio se centra en una cuestión práctica recurrente: si la empresa da de baja a una trabajadora en la Seguridad Social al agotarse el periodo máximo de incapacidad temporal, ¿puede entenderse que está despidiendo tácitamente? El Tribunal Supremo responde en sentido negativo cuando la baja se explica por el propio régimen legal de la prestación y no se acompaña de conductas inequívocas de extinción.
En el supuesto analizado, la empresa cursa la baja en Seguridad Social coincidiendo con el agotamiento de la duración máxima de la incapacidad temporal, fijada en 545 días. El hecho temporal es determinante, porque la baja se produce exactamente cuando decae la cobertura de la prestación de IT en su tramo máximo, lo que plantea la duda sobre si el vínculo contractual queda suspendido o si se produce una ruptura.
Pocos días después, la empresa remite un correo electrónico a la trabajadora mediante el que entrega un documento de liquidación y finiquito, añadiendo como causa de la baja el pase de la trabajadora a situación de pensionista. Ese elemento documental introduce ambigüedad: la comunicación utiliza un lenguaje asociado a la finalización de la relación laboral, aunque el contexto administrativo de la Seguridad Social siga abierto.
Tras ese intercambio, el Instituto Nacional de la Seguridad Social declara a la trabajadora en situación de incapacidad permanente total. La secuencia es relevante porque el reconocimiento de la incapacidad permanente se adopta posteriormente y por el organismo competente, no por la empresa. En términos de calificación jurídica, la decisión empresarial se analiza por sus propios actos y por el marco normativo aplicable en el momento.
La trabajadora sostiene que, una vez agotado el periodo máximo de incapacidad temporal, lo procedente es la suspensión del contrato, no su extinción. Desde esa premisa, interpreta la baja en Seguridad Social y el envío de finiquito como un despido por voluntad empresarial carente de causa. En consecuencia, formula demanda de despido solicitando la declaración de improcedencia.
En el acto de conciliación previa, la empresa mantiene una tesis distinta: no existe extinción, sino suspensión del contrato por agotamiento del plazo de 545 días. Este dato resulta decisivo para enjuiciar la existencia de despido tácito, porque obliga a comprobar si los hechos posteriores, considerados en conjunto, permiten inferir una voluntad empresarial clara e inequívoca de dar por terminada la relación laboral.
Tanto el órgano de instancia como el tribunal de suplicación desestiman la demanda. La trabajadora recurre entonces en casación para la unificación de doctrina, buscando un pronunciamiento del Tribunal Supremo que fije criterio. La controversia se desplaza así desde la valoración de hechos aislados hacia la exigencia jurídica de un “acto concluyente” que permita apreciar extinción por vía tácita.
El Tribunal Supremo recuerda su doctrina previa: el despido tácito exige que la conducta empresarial exteriorice una voluntad terminante de finalizar el contrato, sin necesidad de una comunicación formal, pero con manifestaciones suficientemente claras. No basta con la mera irregularidad o con una actuación compatible con varios significados; la inferencia extintiva debe apoyarse en hechos concluyentes y coherentes.
Aplicando ese estándar, el Tribunal Supremo examina la baja en Seguridad Social cursada al agotarse la incapacidad temporal máxima. Y subraya que, en ese momento, opera una previsión legal que incide en la obligación de cotizar: agotado el periodo máximo de IT, la empresa ya no está obligada a cotizar en los mismos términos, y la gestión administrativa puede exigir la baja por cumplimiento del régimen de Seguridad Social.
Desde esta perspectiva, la baja en Seguridad Social no se interpreta como un acto de despido, sino como una actuación instrumentada para adaptarse a la situación prestacional una vez consumido el límite temporal de la incapacidad temporal. El Tribunal Supremo descarta que de ese hecho, por sí mismo, pueda deducirse una voluntad empresarial extintiva, precisamente porque su explicación natural es el cumplimiento de la normativa aplicable.
El razonamiento se completa con una idea central: para apreciar despido tácito no basta con constatar un resultado (la baja en el sistema), sino que es imprescindible identificar una decisión empresarial de ruptura del vínculo laboral. Cuando la actuación empresarial se alinea con una previsión normativa que ordena o justifica el trámite administrativo, el hecho pierde fuerza indiciaria como manifestación extintiva.
El Tribunal Supremo también toma en consideración que no existen otros hechos suficientemente concluyentes que, sumados a la baja, permitan afirmar una voluntad de extinguir. En términos de prueba indiciaria, el tribunal exige un cuadro consistente de actos empresariales orientados a la finalización. Si falta ese conjunto coherente, la calificación como despido tácito resulta improcedente.
En relación con el documento de liquidación y finiquito remitido por correo, la sentencia no lo eleva a categoría de acto inequívoco de despido cuando el núcleo del caso se ancla en la baja por agotamiento de IT. Lo relevante es que, en ausencia de una decisión empresarial clara de extinción, el conflicto no puede resolverse por la simple apariencia documental, sino por la sustancia jurídica de los hechos.
Con ello, el Tribunal Supremo concluye que la empresa se limita a cumplir la normativa de Seguridad Social y que la baja por agotamiento del periodo máximo de IT no evidencia una voluntad extintiva. Al no existir hechos concluyentes que acrediten la intención de finalizar la relación laboral, queda excluida la figura del despido tácito y se confirma la desestimación de la demanda. (LGSS art.174.1; RD 1300/1995 disp. adic. 5ª.2).
STS 27-11-25, EDJ 2025/779640.
