Increíble, pero cierto. “Acoso laboral”, dos palabras que oímos constantemente y sobre las que los abogados laboralistas recibimos multitud de consultas pero que, sin embargo, ni en el Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) ni en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (en adelante, LRJS) encontraréis una definición de qué se considera acoso laboral, como tampoco encontraréis un procedimiento judicial especial de “acoso laboral” a través del que se articulen estos casos. Hay que acudir o bien al procedimiento de extinción de la relación laboral por incumplimientos del empresario (artículo 50 ET) o al procedimiento especial de tutela de derechos fundamentales.
Volviendo a la definición de acoso laboral, la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación y en la Directiva del Consejo 2004/113/CE, de 13 de diciembre de 2004, por la que se aplica el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres al acceso a bienes y servicios y su suministro, se contiene la siguiente definición de acoso:
c) «acoso»: la situación en que se produce un comportamiento no deseado relacionado con el sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo;
El artículo 1 a) del Convenio nº 190 de la OIT establece que la expresión “violencia y acoso” en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género.
Y la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social en su artículo 28.1 d) define el acoso como “toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo”.
A pesar de la ausencia de definición ya son muchos los Convenios colectivos que definen el acoso laboral y/o el acoso sexual.
En multitud de resoluciones judiciales podemos encontrar la definición de acoso laboral, pero yo me quedo, por su claridad con la recogida por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid en su Sentencia de 31 de mayo de 2023, que haciendo referencia a Cavas Martínez (Catedrático de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social) define el acoso moral como:
“Comportamientos, actos o conductas llevados a cabo por una o varias personas en el entorno laboral que, de forma persistente en el tiempo, tiene como objetivo intimidar, apocar, amilanar y consumir emocionalmente e intelectualmente a la víctima, con vistas a forzar su salida de la organización o a satisfacer la necesidad patológica de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador como medio de reafirmación personal”.
La definición de acoso laboral no es una cuestión baladí, y ello por cuanto es un término que se ha generalizado tanto que parece que cualquier conflicto laboral es acoso, y esto no es así.
Para que se aprecie una situación de acoso laboral, deben concurrir elementos objetivos y subjetivos, que grosso modo son los que se exponen a continuación, pues esto no pretende ser un estudio profundo, sino dar unas pinceladas de lo que es el “acoso laboral”:
1º Presión hacia la persona trabajadora
La presión debe ser entendida como toda conducta que desde un punto de vista objetivo (no subjetivo) puede ser percibida como un ataque.
Esta presión puede consistir en:
- Ataques mediante aislamiento social, impidiendo las relaciones personales con otros compañeros de trabajo, con el exterior, con clientes, no dirigiéndole la palabra, etc.
- Ataques a la vida privada de la persona trabajadora, acciones contra la reputación o la dignidad de la persona trabajadora, como críticas hirientes, vejaciones, burlas, subestimaciones, etc.
- Agresiones verbales y/ o físicas, como gritar, insultar, amenazas, etc.
- Realizar críticas permanente e infundadas de trabajo de la persona trabajadora, difundir rumores contra la persona trabajadora, etc.
2º Persistencia o prolongación en el tiempo
La persistencia o reiteración en los comportamientos se exige unánimemente por los Juzgados y Tribunales, así para que haya una situación de acoso las conductas de presión hacia la persona trabajadora tienen que ser continuadas, predeterminadas, sistemáticas y prolongadas en el tiempo.
3º Intencionalidad de la conducta
Para que las conductas puedan ser constitutivas de una situación de acoso laboral deben ser tendenciosas, es decir que han de perseguir una determinada intención o finalidad, como puede ser que la persona trabajadora su puesto de trabajo mediante baja voluntaria, causar una situación anímica y/o física que provoque una incapacidad para trabajar, que pida un cambio de departamento, etc.
Es importante, sobre todo para poder asesorar a nuestros clientes, que tengamos claro que no todo conflicto laboral es una situación de acoso, y es que como recoge la aludida sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid “no toda actitud de tensión en el desarrollo de la actividad laboral puede merecer el calificativo de acoso moral. Hemos de distinguir lo que es una conducta de verdadera hostilidad, vejación y persecución sistemática de lo que puede ser la exigencia rigurosa de determinado comportamiento laboral, o un ejercicio no regular del poder directivo empresarial, pero que no pretende socavar la personalidad o estabilidad emocional del trabajador.
No puede, en su consecuencia, confundirse el acoso moral con los conflictos, enfrentamientos y desentendidos laborales en el seno de la empresa por defender los sujetos de la relación laboral intereses contrapuestos. El conflicto, que tiene sus propios cauces de solución en el Derecho del Trabajo, es inherente a éste, al menos en una concepción democrática y no armonicista de las relaciones laborales. Se ha llegado a afirmar que el conflicto es "una patología normal de la relación de trabajo".
Tampoco el estado de agotamiento o derrumbe psicológico provocado por el estrés profesional, propio de la tecnificación, competitividad en el seno de la empresa, horarios poco flexibles para compatibilizar la vida laboral y familiar, la precariedad del empleo y la falta de estabilidad laboral debe confundirse con el acoso moral, caracterizado por el hostigamiento psicológico intencionado y reiterado.
Ni siquiera, con todo lo repudiable que pueda ser, manifestaciones de maltrato esporádico, de sometimiento a inadecuadas condiciones laborales o de otro tipo de violencias en el desarrollo de la relación de trabajo son equiparables al propio y verdadero acoso moral.”.
A veces, como abogada laboralista es muy duro decirle a una persona que tienes enfrente, que te está contando su vivencia laboral y que está sufriendo y pasándolo mal, si bien, crees todo lo que te está contando, e incluso puedes entender que anímicamente no se encuentre bien, que consideras que su situación no es “acoso laboral”, pues para esa persona su conflicto laboral es un drama, pero no es acoso, es otra cosa, que se debe atajar de otra manera.
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