Con carácter tradicional desde hace más de 20 años, los trabajadores de la empresa, una entidad bancaria, que prestan servicios en el ámbito de la CCAA, disfrutaban de un horario reducido en 1 hora respecto del horario habitual de los días 24 y 31 de diciembre y 5 de enero de cada año. A tal efecto, en las oficinas, se colocaba un cartel anunciador del cierre, adelantando el horario de la salida de los empleados respecto del horario habitual. Este tiempo de trabajo adelantado tenía carácter retribuido y no recuperable.
Esta práctica venía avalada por los directores de las oficinas o directores de zona que no tenían competencias en materia de permisos y vacaciones, ya que tal función correspondía a los responsables de recurso humanos. Tras la entrada en vigor del registro horario (RDL 8/2019), la empresa implementa una herramienta informática multiplataforma sobre registro de jornada y desconexión digital, destinada a dar cumplimento a aquel deber legal. En la aplicación de la herramienta y en aplicación del convenio de empresa, la empresa señala que el horario de salida durante esas jornadas debe ser el habitual.
La representación de los trabajadores solicita mantener el horario reducido y la empresa, aplicando el acuerdo colectivo de la empresa, deniega la petición alegando el desconocimiento de la situación. Al considerar que se trata de una condición más beneficiosa, la representación de los trabajadores presenta demanda de conflicto colectivo solicitando que se declare el derecho de los trabajadores a disfrutar de un horario reducido los días 24 y 31 de diciembre y 5 de enero en los términos en que se venía disfrutando históricamente.
La cuestión a debatir consiste en determinar si la existencia de horario reducido los días citados es una consecuencia de la tolerancia empresarial o incluso si se ha producido con el desconocimiento de la empresa, al haber sido consentida por quien no tenía atribuciones para ello, o si por el contrario, nos encontramos ante una práctica empresarial que se ha incorporado al nexo contractual y que por tanto constituye una condición más beneficiosa.
El TSJ, en su sentencia de 29 de diciembre de 2020, señala que el que las relaciones laborales en la empresa se rijan por el convenio colectivo, no impide que exista una práctica empresarial que establezca un régimen de libranzas y permisos, que se haya incorpore al contrato de trabajo como condición más beneficiosa. En el supuesto enjuiciado resulta acreditado que existe la práctica empresarial y que el que la decisión haya sido adoptada por mandos intermedios dentro de empresa de gran tamaño , sin capacidad para tomar ese tipo de decisiones no impide que esta quede comprometida. Considera que el que dicha práctica hubiera llevaba realizando durante más de 20 años, sin ningún tipo de ocultación (incluso poniendo carteles del horario reducido), no considera creíble que los responsables con capacidad de decidir no tuvieran conocimiento, en tan largo periodo de tiempo de dicha situación.
Acreditada la existencia de condición más beneficiosa, el TSJ considera que esta modificación tiene carácter sustancial produciéndose tras la instauración de la implantación del registro diario de jornada, y de la herramienta informática multiplataforma. Por tanto, en cuanto se ha producido sin respetar el procedimiento del ET art.41.1 la misma ha de ser declarada nula declarando el derecho de los trabajadores afectados a ser repuestos en las mismas condiciones de trabajo que se les venían aplicando antes de la modificación sustancial impugnada.
Fuente: ADN Social
