A raíz de la reciente doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (sentencia de 18 de enero de 2024, caso Ca Ni Negreta) sobre la extinción de los contratos de trabajo relacionada con la incapacidad permanente, el pasado 1 de mayo entró en vigor la Ley 2/2025, de 29 de abril por la que se modifican los artículos 48.2 y 49.1 e) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (el “ET”).
Estas modificaciones afectan los supuestos de extinción contractual "por gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta" e incorporan un nuevo apartado, el artículo 49.1 n), que obliga a las empresas a prever ajustes razonables en los puestos de trabajo para facilitar que el trabajador conserve su empleo.
El marco normativo: Incapacidad permanente y extinción contractual
El artículo 49.1 e) ET establecía que el contrato de trabajo podía extinguirse "por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador". Este precepto se complementaba con el artículo 48.2 ET, que regula la suspensión del contrato con reserva de puesto durante un periodo máximo de dos años cuando la incapacidad permanente pueda ser revisada por mejoría.
La STJUE de 18 de enero de 2024 cuestionó la compatibilidad de la normativa española con los principios de no discriminación establecidos en la Directiva 2000/78. Basándose en los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, la sentencia destacó la necesidad de prever "ajustes razonables" antes de proceder a la extinción contractual por incapacidad permanente del trabajador.
En este contexto, se acometió la modificación del artículo 49.1 e) del ET.
Nueva redacción del artículo 49.1
De acuerdo con la nueva redacción del artículo 49.1, letra e), el contrato de trabajo se extinguirá en caso de fallecimiento de la persona trabajadora. Además, se incorpora una nueva letra n) al artículo 49.1, que establece que el contrato solo podrá extinguirse en caso de declaración de incapacidad permanente total, incapacidad permanente absoluta o gran invalidez:
- cuando no sea posible realizar los ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa;
- cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora; o
- cuando existiendo dicha posibilidad la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto.”
El concepto de "carga excesiva" se determinará considerando especialmente:
- El coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, recursos económicos, situación económica y volumen de negocios de la empresa.
- La disponibilidad de ayudas o subvenciones públicas. No se considerará excesiva si dichas ayudas permiten mitigar el coste en grado suficiente.
Elementos clave de la reforma
- Procedimiento de ajuste razonable
La persona trabajadora dispondrá de diez días naturales desde la notificación de la resolución que califique su incapacidad para expresar por escrito su voluntad de mantener la relación laboral. En este sentido es aconsejable requerir expresamente a la persona trabajadora para que manifieste su voluntad. Si el trabajador no traslada a la empresa su decisión en plazo, la empresa podrá iniciar el proceso de extinción.
La empresa contará con un plazo de tres meses desde la fecha en la que se le notifique la resolución en al que se califique la incapacidad, para acometer, con la participación del servicio de prevención y la representación de las personas trabajadoras en materia de prevención, ajustes razonables al puesto para adaptarlo, reubicar a la persona trabajadora o, cuando ello no sea viable o represente una carga excesiva, extinguir el contrato. En todo caso, la decisión que deberá ser motivada y comunicarse por escrito a la persona trabajadora.
- Determinación técnica de los ajustes razonables
Compete al servicio de prevención determinar, previa consulta con la representación legal de los trabajadores en materia de prevención, las medidas de ajuste (incluyendo, si procede, formación, información y vigilancia de la salud) y puestos compatibles, siendo imprescindible involucrar al servicio de prevención desde el primer momento.
En cuanto a qué se consideran ajustes razonables, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Islas Baleares, de 19 de marzo de 2024, Rec. 75/2022, entiende que para estos casos sería de aplicación la Ley General de derechos de las personas con discapacidad aprobada por el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre. El artículo 2 de dicha norma define como ajustes razonables las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal a las necesidades específicas de las personas con discapacidad que no impongan una carga desproporcionada o indebida al empresario.
- Carga excesiva
Como se ha mencionado, el nuevo precepto establece la carga excesiva como único límite de la razonabilidad de los ajustes e incluye una serie de criterios de referencia a estos efectos: “el coste de las medidas de adaptación en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocios total de la empresa. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas.”
Los servicios de prevención deberán tener en cuenta estos extremos a la hora de analizar si la carga del ajuste podría calificar como excesiva.
La norma también incluye una definición de carga excesiva para las empresas de menos de 25 personas trabajadoras. En el caso de este tipo de empresas, se considerará excesiva la carga cuando el coste de adaptación (exceptuando la que pueda sufragarse con ayudas o subvenciones públicas que, entendemos, deberá evidenciarse), supere la mayor de (i) la indemnización por despido improcedente de la persona trabajadora; o, (ii) seis meses de su salario.
La determinación técnica de la razonabilidad del ajuste en relación con la carga excesiva pasa a estar en el centro del debate y previsiblemente será fuente de gran litigiosidad, por lo que será crítico fundamentar amplia y objetivamente cualquier decisión de carga excesiva para intentar mitigar el riesgo de la eventual nulidad de la medida extintiva.
En este sentido, de forma previa a la reforma, ha habido pronunciamientos en este sentido por aplicación directa de la doctrina del TJUE (Sentencia 38/2024 de 19 de enero de 2024 del Juzgado de lo Social nº 2 de Vigo y Sentencia de 20 de febrero de 2024 del Tribunal Superior de Justicia de Murcia, si bien en este último caso no consta que hubiese evaluado la posibilidad de ajustes razonables que permitieran continuar en su puesto. Tampoco que tales ajustes resultasen carga excesiva o desproporcionada para la empresa).
Artículo 48.2 ET
Se ha modificado el artículo 48.2 del ET para incluir expresamente como tiempo en el que subsiste la suspensión de la relación laboral aquel que media entre la declaración de incapacidad permanente y el cambio o ajuste del puesto de trabajo.
Valoración de la reforma
La reforma plantea interrogantes en relación con:
- Los límites de los ajustes razonables: Si bien la Directiva 2000/78 impone a los empresarios la obligatoriedad de tomar medidas razonables para mantener la relación laboral con las personas con una incapacidad, la definición de qué constituye una "carga excesiva" sigue siendo ambigua y sujeta a litigiosidad.
- El marco temporal y la carga probatoria: La empresa solo dispone de tres meses para evaluar alternativas y justificar la imposibilidad de ajustes. La carga probatoria recae en el empleador, quien además deberá demostrar que la carga económica, técnica u organizativa derivada de las adaptaciones supera los límites razonables.
- Riesgos de nulidad por discriminación: si los esfuerzos de la empresa para garantizar el mantenimiento del empleo de las personas trabajadoras con una incapacidad se consideran insuficiente, la extinción se consideraría nula tal y como se han venido pronunciando los tribunales tras la doctrina "Ca Na Negreta” (Vigo y Murcia).
En conclusión, la reforma del artículo 49 del ET constituye un avance en la adaptación de la normativa laboral española a los estándares europeos de igualdad y protección contra la discriminación de las personas con incapacidades. A pesar de ello, el éxito de esta reforma dependerá de un desarrollo reglamentario que detalle la interpretación de los ajustes razonables y el concepto de carga excesiva, así como de la formación de jueces y operadores jurídicos para equilibrar los derechos en juego.
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