Una empresa hotelera calcula, a final de año, el exceso de jornada anual de sus empleados para su compensación en tiempo de descanso en los 4 primeros meses del año siguiente. Respecto del jefe de cocina, calcula las horas extra en 142 y, dado que se encuentra en situación de IT, propone que se compensen en los 4 meses siguientes a su alta médica. Disconforme tanto con el cálculo como con la forma de compensación, el trabajador presenta demanda en reclamación de cantidad. Estimada en primera instancia la demanda, recurre la empresa en suplicación.
El TSJ Las Palmas, en su sentencia de 30 de diciembre de 2020 y en relación con la sustitución del descanso compensatorio por una compensación económica, rechaza la tesis empresarial de que la suspensión del contrato de trabajo por estar el trabajador en situación de IT conlleva la suspensión del plazo de los 4 meses posteriores a la realización de las horas extraordinarias para disfrutar del descanso compensatorio. Aunque sea la forma de compensación preferente, por no existir pacto a favor de compensación económica, resulta irrealizable en plazo dada la situación de IT del trabajador con la consiguiente suspensión del contrato. Por ello, el empresario está obligado a cumplir de la única manera factible, esto es, mediante el pago en metálico de las horas extras realizadas.
Por otra parte, respecto al cálculo de las horas extraordinarias, en el que el trabajador calcula en 156 las horas extraordinarias realizadas a lo largo del año, mientras que la empresa las cifra en 142 horas, porque descuenta, del trabajo efectivo realizado, 4 minutos diarios por ser el tiempo que estima que transcurre desde que el trabajador ficha hasta que llega a su puesto de trabajo y viceversa.
El Tribunal señala que tanto el art. 34.5 ET como el convenio colectivo aplicable en la empresa establecen que el tiempo de trabajo se computa de modo que tanto al inicio como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo. Por ello, considera que no es tiempo de trabajo el que transcurre desde que el trabajador ficha hasta que se encuentra en su puesto de trabajo, por lo que la empresa puede descontar el tiempo de desplazamiento entre un punto y otro. No obstante, rechaza el descuento realizado por la empresa dado que realiza un cálculo unilateral del tiempo transcurrido sin aportar ningún dato que lo avale como cierto.
Fuente: ADN Social
