Una empresa de seguridad comunica a parte de sus trabajadores la modificación de determinadas condiciones de trabajo que afectan a la jornada, horario y los turnos. Los afectados, 23, son los incluidos en el servicio técnico remoto y en atención al cliente. En cuanto para la empresa este número no alcanza los umbrales mínimos previstos para considerar la modificación como colectiva inicia la modificación sin seguir el procedimiento para las modificaciones colectivas.
Disconforme con esta consideración, los sindicatos interponen demanda de conflicto colectivo solicitando se declare la nulidad de la medida efectuada por no haber seguido el procedimiento adecuado. Estimada la demanda, tanto en la instancia como en suplicación, la empresa interpone recurso de casación para la unificación de doctrina.
La cuestión a decidir consiste en determinar si es en la empresa o en el centro de trabajo donde deben darse el número de afectados a efectos de calificar la modificación como individual o como colectiva y, por tanto cuál sería el procedimiento a seguir.
EL TS, en su sentencia de 19 de noviembre de 2019, recuerda la distinción entre modificaciones individuales y colectivas tiene efectos relevantes en el procedimiento que el empresario debe seguir para aplicar las modificaciones sustanciales que pretenda, ya que mientras en las individuales el procedimiento es bastante sencillo, las colectivas que requieren de una tramitación más compleja que incluye un período de consultas con los representantes de los trabajadores. Siendo el único criterio para determinar el carácter colectivo o individual de la modificación es que se alcancen o no determinados umbrales numéricos en un período de 90 días.
Esta escala es la misma que la establecida para los despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. No obstante, en este supuesto la regulación española debe ser transposición de la normativa comunitaria sobre despidos colectivos que ha sido interpretada por el TJUE, entendiendo que es el centro de trabajo de más de 20 trabajadores y no la empresa el espacio físico y material donde hay que realizar los cómputos para considerar que se trata de una medida colectiva.
No obstante, esta doctrina no puede aplicarse a las escalas establecidas para las modificaciones sustanciales del contrato de trabajo y para los traslados, puesto que en su regulación el legislador español no está condicionado por el contenido de Directiva sobre despidos colectivos; por lo que los criterios de TJUE sobre los umbrales del despido colectivo no pueden transponerse ni a las modificaciones sustanciales ni a los traslados aunque en ambos casos se prevea un periodo de consultas si la medida es colectiva y, aunque para ello, se identifiquen los mismos umbrales.
Por ello, el TS concluye que en, el caso de que se trata, la modificación efectuada por la empresa debe calificarse como modificación sustancial individual; y en cuanto que este fue el procedimiento seguido por la empresa, la modificación no debió ser declarada nula por incumplir del procedimiento previsto para las modificaciones colectivas; y tampoco podía ser impugnada por los trámites del conflicto colectivo, sino mediante acciones individuales ejercitadas en reclamación individual o plural, por los trabajadores directamente afectados por la decisión modificativa.
Fuente: ADN Social
