En la valoración de la licitud de la videovigilancia empresarial de los trabajadores, y la consiguiente validez como prueba en juicio de las grabaciones obtenidas, se presenta un conflicto entre -en lo que aquí nos ocupa- el derecho a la protección de datos personales de los trabajadores (configurado como derecho fundamental por el Tribunal Constitucional a partir del artículo 18.4 de la Constitución) y la facultad empresarial de dirección y control (artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores). La ponderación que de los mismos iban haciendo el Tribunal Supremo, el Tribunal Constitucional y el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) siguió hace unos años una línea errática con pronunciamientos contradictorios, que además determinaban en cadena a las instancias inferiores. Excede del ámbito de este artículo el hacer siquiera una referencia a todas las sentencias que dichos Tribunales fueron dictando sobre esta cuestión, pero en las que aquí se van a comentar puede encontrarse una relación pormenorizada de las más actuales.
Entre 2016 y 2019 esos tres tribunales fueron consolidando una línea homogénea que se ha reafirmado hasta la fecha con dos nuevas sentencias del Tribunal Supremo en 2022, que casan y anulan sendas resoluciones dictadas en suplicación.
Se trata de las sentencias números 60/2022, de 25 de enero y 285/2022, de 30 de marzo. La cuestión que se plantea en los respectivos recursos de casación para unificación de doctrina es la impugnación de la inadmisión de la prueba de videovigilancia aportada por la empresa para justificar el despido del trabajador. La inadmisión de tal prueba por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en el primer caso, y en el segundo ya directamente por el Juzgado de lo Social, con ratificación por el Tribunal Superior de Justicia, también de Madrid, había llevado a la declaración de improcedencia de los despidos controvertidos.
Esa inadmisión de la prueba de videovigilancia se fundaba en que la misma era ilícita, pues al no haberse informado al trabajador (o trabajadora) suficientemente sobre la captación de su imagen, su tratamiento como dato personal y la posible finalidad disciplinaria de dicho tratamiento, se habría incurrido en una vulneración de su derecho fundamental a la protección de datos.
La sentencia de 25 de enero de 2022 se dicta en un supuesto idéntico al de la sentencia del mismo Tribunal de 21 de julio de 2021, reiterando su doctrina. Se trataba de trabajadores de una empresa de seguridad que fueron despedidos por los incumplimientos descubiertos gracias a un sistema de videovigilancia, conocido por ellos, pero cuya finalidad expresada era la de la seguridad, sin incluir también las de control de la prestación laboral y disciplinaria. El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ratificó la ilicitud de esa prueba de videovigilancia, aplicando la doctrina de la sentencia del TEDH de 9 de enero de 2018 (caso López Ribalda I), porque no se había informado al trabajador «de forma expresa, precisa e inequívoca de la finalidad de la recogida de sus datos personales».
No obstante, para cuando el Tribunal Supremo entró a conocer del asunto, el propio TEDH, en Gran Sala, había revisado y rectificado esa sentencia de referencia, con la nueva sentencia de 17 de octubre de 2019 (López Ribalda II), viniendo a admitir que en determinadas circunstancias no se informara al trabajador del emplazamiento ni de la existencia de determinadas cámaras de videovigilancia.
La nueva doctrina del TEDH venía así a ser compatible con la última del Tribunal Constitucional (el cual, a su vez, también había modificado su criterio anterior plasmado en la sentencia 29/2013, de 11 de febrero), establecida en su sentencia 39/2016, de 3 de marzo, de la que nos permitimos reproducir el siguiente pasaje por su importancia (el subrayado es nuestro):
«(…) la empresa colocó el correspondiente distintivo en el escaparate de la tienda donde prestaba sus servicios la recurrente en amparo, por lo que ésta podía conocer la existencia de las cámaras y la finalidad para la que habían sido instaladas. Se ha cumplido en este caso con la obligación de información previa pues basta a estos efectos con el cumplimiento de los requisitos específicos de información a través del distintivo, de acuerdo con la instrucción 1/2006 [de la Agencia de Protección de Datos]. El trabajador conocía que en la empresa se había instalado un sistema de control por videovigilancia, sin que haya que especificar, más allá de la mera vigilancia, la finalidad exacta que se le ha asignado a ese control. (…).
En este caso, el sistema de videovigilancia captó la apropiación de efectivo de la caja de la tienda por parte de la recurrente que por este motivo fue despedida disciplinariamente. Por tanto, el dato recogido fue utilizado para el control de la relación laboral. No hay que olvidar que las cámaras fueron instaladas por la empresa ante las sospechas de que algún trabajador de la tienda se estaba apropiando de dinero de la caja.
En consecuencia, teniendo la trabajadora información previa de la instalación de las cámaras de videovigilancia a través del correspondiente distintivo informativo, y habiendo sido tratadas las imágenes captadas para el control de la relación laboral, no puede entenderse vulnerado el art. 18.4 CE.»
Esta sentencia interpretaba y aplicaba la anterior Ley Orgánica de Protección de Datos, Ley 15/1999, vigente cuando ocurrieron los hechos objeto de enjuiciamiento. Como apuntamos, el Tribunal Constitucional modificaba a su vez con esta sentencia su doctrina anterior, de la sentencia 29/2013, conforme a la cual, adicionalmente a la colocación del distintivo anunciando la instalación de cámaras y captación de imágenes:
«(…) era necesaria además la información previa y expresa, precisa, clara e inequívoca a los trabajadores de la finalidad de control de la actividad laboral a la que esa captación podía ser dirigida. Una información que debía concretar las características y el alcance del tratamiento de datos que iba a realizarse, esto es, en qué casos las grabaciones podían ser examinadas, durante cuánto tiempo y con qué propósitos, explicitando muy particularmente que podían utilizarse para la imposición de sanciones disciplinarias por incumplimientos del contrato de trabajo.»
En definitiva, corregida por el propio TEDH su doctrina de López Ribalda I y superada por el Tribunal Constitucional la tesis de su sentencia 29/2013, el Tribunal Supremo ha tenido ya reiteradas ocasiones para aplicar la doctrina de la sentencia 39/2016 del Tribunal Constitucional, como en los casos más recientes aquí traídos, de las sentencias de 25 de enero y 30 de marzo de 2022.
Esta última versa sobre un caso de despido de un dependiente de un establecimiento de restauración del aeropuerto, por irregularidades en la caja registradora, al que se identificó a raíz de las comprobaciones aleatorias de unas grabaciones de un sistema de videovigilancia, instalado para reducir y prevenir ciertas pérdidas que se estaban detectando. La Agencia de Protección de Datos había archivado las actuaciones por denuncia contra la entidad empleadora; se había informado a la representación de los trabajadores de los cambios de localización de las cámaras y de la instalación de nuevos equipos; y el trabajador tenía la información proporcionada por los distintivos adhesivos que la empresa había colocado a la entrada y en el interior del establecimiento, pero no se le había informado específicamente sobre la captación de su imagen durante el desarrollo de su prestación laboral, ni sobre la utilización de la misma con una finalidad disciplinaria.
El Tribunal Supremo concluye que «la prueba de reproducción de lo grabado por las cámaras de videovigilancia era una medida justificada, idónea, necesaria y proporcionada al fin perseguido, por lo que satisfacía las exigencias de proporcionalidad.» Nuevamente, los hechos aquí enjuiciados tuvieron lugar bajo la vigencia de la anterior Ley Orgánica de Protección de Datos, a la que la sentencia hace por tanto referencia, y antes de resultar aplicable, desde el 25 de mayo de 2018, del Reglamento Europeo de Protección de Datos.
Estas dos últimas sentencias del Tribunal Supremo que hemos comentado, como otras previas, casan y anulan las recurridas del Tribunal Superior de Justicia (de Madrid, en ambos casos), pero no entran en la calificación del despido, sino que se limitan a resolver el debate suscitado en el recurso de suplicación en torno a la admisibilidad de las pruebas de videovigilancia, ordenando su admisión y la consiguiente reposición de las actuaciones al momento en que se habían inadmitido.
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