Como consecuencia de la aprobación de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de Medidas Urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, que entró en vigor el pasado 30 de diciembre de 2021, han surgido nuevas obligaciones para los distintos entes del sector público en relación con el personal funcionario interino y personal laboral temporal según corresponda en aplicación de las nuevas previsiones del Estatuto Básico.
La finalidad de esta medida ha consistido en dar fin a determinados contratos de trabajadores que han ido encadenando sucesivos periodos mediante contratos de carácter temporal en sus distintas modalidades para convertirlos en personal fijo de estructura.
Desde el punto de vista de los distintos entes (sociedades mercantiles públicas y entidades públicas empresariales, aunque también consorcios y ayuntamientos pequeños), son muchas las dudas que plantea esta nueva medida, tanto desde el punto de vista procedimental como desde el punto de vista operativo, más aún en este periodo de incertidumbre que vivimos durante los últimos años.
En lo que se refiere al procedimiento, las principales inquietudes que están teniendo los entes del sector público afectados son, por una parte, la adaptación del procedimiento de selección a los requerimientos de la ley dada la inconcreción de muchos conceptos utilizados en la misma y su aplicación personalizada a las características y configuración jurídica de cada ente, y por otro lado, la selección del tipo de procedimiento adecuado (concurso o concurso-oposición) buscando salvaguardar el debido equilibrio para la cobertura de las plazas entre la concurrencia de quienes reúnen méritos adquiridos fuera de los entes convocantes y aquellas personas que llevan realizando a satisfacción de la Administración los servicios demandados durante años. A nivel operativo, las principales dudas se revelan en relación con el contexto económico actual y la obligación de comprometer un gasto público de un servicio que en algunos casos pueda estar vinculado a la demanda.
En cuanto a los principales colectivos a los que afecta esta temporalidad, aunque quizás los más sonados sean la sanidad o la educación, lo cierto es que afecta a todos los colectivos desde personal de administración de un Ayuntamiento hasta oficiales de construcción o jardinería, cuidadores sociales o monitores deportivos. La elaboración por parte de las Administraciones de la relación de los puestos afectados ha evidenciado una vez más que el empleo del sector público español tiene un alto nivel de temporalidad, y de ahí que se haya recurrido a estas medidas de corte y alcance excepcionales.
¿Qué futuro le espera a este tipo de procedimientos administrativos? Se prevé una avalancha de impugnaciones durante todo el plazo que duren los procesos de selección, desde la publicación de las bases de convocatoria pública de los procesos selectivos hasta las resoluciones de éstos. Partimos de la base de que muchas personas se juegan en dicho procedimiento de selección el puesto de trabajo que llevan desempeñando durante años y, muchas otras, recibirán estos procesos como una oportunidad para conseguir un puesto de trabajo estable en la Administración, algo muy valorado hoy en día dado el contexto político y económico de incertidumbre en el que vivimos. Además, los sindicatos están muy al día de estos procedimientos y de las flaquezas de la ley por lo que las Administraciones cuentan con que cualquier descuido durante la implementación del proceso puede traducirse en un gran número de impugnaciones.
En este sentido, para dotar de seguridad jurídica al procedimiento es imprescindible que cada ente analice con detalle en virtud de su configuración jurídica la normativa que le afecta (normativa autonómica, local, planes de igualdad, convenios colectivos o cualquier otra normativa o instrucción interna de aplicación) de cara a elaborar y redactar unas bases de convocatoria pública del proceso selectivo que sean claras, justas y sólidas, además de motivar, en base a dicha normativa, cualquier acto derivado del mismo (admisiones e inadmisiones de candidatos, subsanaciones, designación del tribunal calificador, valoraciones de méritos, etc.) garantizando en todo momento los principios de igualdad, mérito y capacidad.
Finalmente, como en cualquier procedimiento, será imprescindible conocer el ente del sector público que se trate para valorar las opciones y circunstancias que definen su operativa y gestión. Aunque el proceso de estabilización de empleo en muchos casos no es una opción, pueden valorarse otras alternativas de cara al futuro como, por ejemplo, la externalización de servicios cuya demanda sea menos estable.
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