Creo que no descubriré nada nuevo si sostengo que en el mundo de las relaciones laborales estamos experimentando una muy notable evolución. A la abundante normativa transitoria promulgada para abordar la situación derivada de la pandemia -tengo la impresión de que alguna de esta normativa podría haber llegado para quedarse-, hemos de añadir una legislación nueva y más estable en materia de registro salarial, trabajo a distancia e igualdad de género. A todo ello se suman otras propuestas de corte más estructural. Véase, por ejemplo, la idea de una jornada semanal de cuatro días de trabajo.
En el caso de los Reales Decretos-Ley 901/2020 y 902/2020, ambos establecen altos estándares de transparencia dentro de una materia -la retribución- que en el pasado ha destacado por su opacidad.
Un somero repaso a los nuevos deberes en materia retributiva que emanan de los Reales Decretos señalan las siguientes obligaciones: realizar una evaluación de puestos, llevar en las empresas un registro retributivo –incluidos promedios y medianas de todos y cada uno de los conceptos por sexo, categoría y puestos de igual valor, así como la justificación de diferencias entre géneros superiores al 25%- y efectuar periódicas auditorías salariales que abarquen todo el proceso de asignación y decisión en materia de retribución.
Podría extenderme mucho más a la hora de precisar el alcance de los nuevos deberes empresariales, que entrarán en vigor a partir del próximo 14 de abril de 2021 -seis meses después de su publicación del R.D. 902/2020 en el BOE-, pero creo que basta esta enumeración para deducir dos características fundamentales que configuran el sello distintivo de las nuevas obligaciones empresariales.
La objetividad es uno de los principios rectores que mencionan expresamente ambos Reales Decretos, dado que pretenden evitar al máximo posibles decisiones de corte subjetivo. La segunda característica es la amplitud de conocimientos que demandan para su cumplimiento efectivo; me refiero a la capacidad de integrar materias jurídico-laborales, de igualdad y diversidad, de organización y valoración de puestos de trabajo, así como de compensación, evaluación del desempeño, clasificación profesional, promoción y comunicación. Hemos de incluir, asimismo, el suficiente conocimiento y experiencia que permita gestionar la participación; y no sólo la legalmente exigible, sino también la conveniente en cada caso concreto para los trabajadores y sus representantes.
¿Cómo ofrecer entonces una adecuada respuesta a los retos que plantean las nuevas obligaciones empresariales? Creo que la respuesta a esta cuestión la veremos de modo práctico en el futuro próximo a través del fuerte desarrollo que experimentará el Forensic Retributivo. No es fruto del azar que esta disciplina de hecho ya esté viviendo un importante auge. Explico las causas.
La necesidad de objetividad queda satisfecha a través de la independencia que ofrece una valoración externa, propia del Forensic en general, y, por tanto, independiente de los intereses inmediatos de empresa, sindicatos y representantes de los trabajadores. Cuanto mayor es el grado de independencia de esta valoración, mayor es también la confianza que genera en los stakeholders afectados, ya sean internos -dirección de la compañía, órganos de administración, representación de los trabajadores, los propios trabajadores, etc.- o externos -fundamentalmente, la Inspección de Trabajo, la Autoridad Laboral y los órganos judiciales-. En este sentido, las comisiones de nombramientos y retribuciones de los Consejos, que por cierto asumen nuevas responsabilidades derivadas del cumplimiento de estos Reales Decretos, disponen de mayor autoridad si las políticas de compensación que se utilizan para definir los sueldos en la compañía son auditadas y validadas a través de un informe independiente. De paso, así también se evitan muchas polémicas dentro de la empresa y frente a terceros.
En cuanto a la amplitud de conocimientos demandada, un profesional con alta formación y años de experiencia en materia jurídico-laboral y de gestión de personas puede realizar un informe de Forensic Retributivo verdaderamente cualificado; un informe capaz de integrar todas las disciplinas que hemos comentado con anterioridad y que permiten, en base a la referida experiencia, su adaptación a las circunstancias y necesidades concretas de cada empresa.
La objetividad y amplitud de conocimientos -teóricos y prácticos- que requiere el Forensic Retributivo facilita, además, la adecuada coordinación entre la dirección de la empresa, sus asesores jurídicos y la representación de los trabajadores, así como la adopción de soluciones adaptadas a la historia, a la cultura de la compañía y al sector, a su estructura profesional y salarial, a la normativa convencional y a la representación de los trabajadores existentes. Permite, en definitiva, la integración de todos los diversos aspectos que afectan a la igualdad de género en materia retributiva.
De este modo, el Forensic Retributivo viene a convertirse en una herramienta muy útil para poner en práctica una suerte de traje a medida en el que -como ocurre con las vestimentas diseñadas por los sastres que dominan su arte y oficio- la elegancia del corte, lejos de estar reñida con otras cualidades de la prenda, refuerza su comodidad y robustez.
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