Los magistrados aseguran que, “en la regulación de la contratación atípica -y el de trabajo fijo discontinuo es un contrato laboral atípico porque no garantiza trabajar durante la jornada anual completa-”, es habitual establecer “ciertas garantías asociadas al principio de voluntariedad, dirigidas a evitar que esa contratación sea impuesta por la empresa”. Sin embargo, advierte que, “ni antes ni después de la reforma laboral de 2021, se establecen en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, que es la sede normativa donde se regula la contratación fija discontinua, tales garantías”.
Sin embargo, explica que, desde la perspectiva del Derecho de la Unión Europea, “un trabajador fijo discontinuo es un trabajador a tiempo parcial”. De este modo, concluye que la conversión de un contrato fijo continuo en un contrato fijo discontinuo “se somete al principio de voluntariedad” que se contempla en el Derecho de la Unión Europea para el trabajo a tiempo parcial, a cuyo tenor “el rechazo de un trabajador a ser transferido de un trabajo a tiempo completo a un trabajo a tiempo parcial, o viceversa, no debería por sí mismo constituir un motivo válido de despido”.
“En consecuencia, y a juicio de la Sala, la garantía de indemnidad vinculada al derecho fundamental a la tutela judicial efectiva del artículo 24 de la Constitución Española se vulnera cuando la empresa despide al trabajador por su resistencia a la propuesta de modificación de su estatuto laboral, pues ese despido cercena toda posibilidad de reclamación contra la eventual unilateral decisión empresarial (ilegítima) de modificación de dicho estatuto laboral, y elude la protección frente a represalias de la que sí gozaría esa reclamación”, destaca el TSXG.
En la sentencia, además, determina que la conversión de un contrato fijo continuo en fijo discontinuo “solo puede realizarse por acuerdo individual, sin que pueda imponerse por acuerdo colectivo, y menos aún por decisión unilateral de la empresa, ni siquiera a través de un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo”. Además, afirma que la persona trabajadora “no puede ser despedida por consecuencia de su negativa a la conversión, con lo cual el despido sería ilegítimo (no procedente, en la terminología del derecho interno, aunque la norma comunitaria no dilucida si sería improcedente o nulo)”, así como que “sí puede ser despedida objetivamente cuando, subyacentes a la oferta empresarial de conversión, existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción”. Este último extremo es el que aprecia el TSXG en el caso concreto analizado en la sentencia, pues entiende que “estaría justificado el despido del recurrente por motivos ajenos a la negativa del trabajador a la propuesta empresarial de conversión del contrato de trabajo fijo continuo en fijo discontinuo”.
Por ello, en la sentencia desestima el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador contra el fallo del Juzgado de lo Social número 3 de Pontevedra.
TSJ de Galicia. Sala de lo Social de A Coruña. Sentencia º 3926/2023 de 15 de septiembre de 2023.
