A lo largo de su jornada, el trabajador de contact-center dispone de un descanso de 5 minutos cada hora y de 20 minutos por cada 6 horas. Cuando va a pausar su actividad para disfrutar de estos descansos, el trabajador debe enviar un comando desde su ordenador y un sistema informático reporta en tiempo real la situación en que se encuentra: “operando”, “en espera” o “en pausa”. Detectados por el sistema informático, periodos de pausa superiores a lo permitido, la empresa remite al trabajador carta de despido disciplinario por disminución voluntaria del rendimiento. El trabajador presenta demanda de despido.
Frente a la sentencia estimatoria en primera instancia, que declara el despido nulo, la empresa recurre en suplicación. Considera que el despido disciplinario debe ser declarado procedente pues en la vista no se practicó prueba alguna a instancias del trabajador que desvirtúe las razones contenidas en la carta de despido.
El TSJ País Vasco rechaza esta alegación. Señala que la prueba de la realidad de los hechos imputados en la carta de despido corresponde en exclusiva a la empresa, y sin embargo no ha logrado demostrar que durante el periodo imputado se haya producido el exceso de pausas que se imputan al trabajador. Considera que la herramienta de control que utiliza la empresa no ofrece las suficientes garantías como para poder constituir una prueba inequívoca e indubitada que sustente los incumplimientos imputados al trabajador. Y ello porque el sistema informático que reporta en tiempo real la situación en que se encuentra el trabajador produce falloscuando el trabajador envía el comando de pausa desde el terminal telefónico en lugar de hacerlo desde el ordenador. Además, el supervisor puede acceder al sistema en tiempo real eliminando las pausas que se pudieran haber lanzado desde los terminales telefónicos.
En cualquier caso, sobre la disminución voluntaria y continuada del rendimiento la doctrina consolidada del TS viene estableciendo que es necesario que se recoja en el relato fáctico el imprescindible elemento comparativo para llegar a la conclusión del bajo rendimiento tomando como medida el conseguido por el propio trabajador con anterioridad, ya atendiendo a un criterio objetivo, remitiéndose al rendimiento marcado por pacto individual o colectivo o por otros trabajadores que realicen la misma actividad. Además, también se requiere que se acredite la voluntariedad y continuidad en tal actitud. Pero ninguna de estas circunstancias han quedado demostradas por la empresa.
Por ello, el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 19 de junio de 2018 (rec.1119/2018) desestima el recurso y ratifica la sentencia de instancia.
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