El pasado 31 de marzo de 2026, el Ministerio de Trabajo y Economía Social, junto con las organizaciones sindicales CC.OO y UGT, y con la participación de la FELGTBI, presentó el Protocolo de acompañamiento para las personas trans en el ámbito de la empresa. Se trata de un texto cuya finalidad es garantizar el respeto, la inclusión y la protección de las personas trans en el entorno laboral, dotando a la negociación colectiva de un modelo voluntario que facilite y agilice los procesos de acompañamiento a este colectivo.
El protocolo no surge en el vacío. Responde a un marco normativo progresivamente más completo, que arranca del artículo 14 de la Constitución Española y del mandato del artículo 9.2 CE dirigido a los poderes públicos para promover la igualdad real y efectiva. La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, incorporó expresamente la identidad sexual y la expresión de género como categorías protegidas. Y la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, estableció en su artículo 15.1 la obligación de que las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras cuenten con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
En desarrollo de dicha obligación, el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, concretó las medidas mínimas que deben pactarse en el marco de la negociación colectiva, incluyendo, dentro del apartado de «Formación, sensibilización y lenguaje», la recomendación de dar a conocer y difundir el protocolo de acompañamiento a las personas trans en el empleo, en caso de que se disponga del mismo. Nótese que la expresión empleada por el legislador reglamentario revela con claridad que la adopción de este protocolo de acompañamiento no es obligatoria: se configura como una herramienta voluntaria a disposición de empresas y sujetos negociadores, que puede conllevar una buena práctica o ser exigible solo en tanto en cuanto un convenio colectivo regule específicamente su obligatoriedad.
Quienes desde la práctica profesional venimos asesorando a empresas en la elaboración de planes LGTBI y protocolos frente al acoso por razón de orientación sexual, identidad o expresión de género, entendemos el origen de esta iniciativa. Las personas trans constituyen un colectivo con alto riesgo de sufrir discriminación en el lugar de trabajo. Los desafíos que afrontan (desde el desajuste entre su situación fáctica y legal hasta los prejuicios sociales) pueden ser superados de forma más sencilla en caso de existir instrumentos específicos de acompañamiento.
Sin embargo, una lectura detenida del protocolo suscita una cuestión técnico-jurídica que merece análisis: la inclusión, entre los principios rectores y garantías del procedimiento, de una denominada “garantía de indemnidad” para las personas trabajadoras trans.
La “garantía de indemnidad” prevista en el protocolo
El protocolo incluye entre sus principios rectores la siguiente previsión: la empresa debe explicitar que no se tolerará ninguna represalia ni trato vejatorio hacia las personas trans en ningún momento, advirtiéndose de que se activará el correspondiente protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI. Esta formulación, bajo la rúbrica de “garantías de indemnidad para las personas trabajadoras trans”, parece sugerir que la mera activación del protocolo de acompañamiento genera, por sí misma, una protección reforzada frente a represalias empresariales equiparable a la que el ordenamiento jurídico reconoce en supuestos tasados.
Esta mención plantea la pregunta de si la activación voluntaria de este protocolo por parte de una persona trabajadora puede configurarse como un supuesto generador de la garantía de indemnidad en sentido técnico-jurídico.
La respuesta, desde un análisis riguroso de las fuentes del Derecho, debe ser negativa por varias razones.
- En primer lugar, el protocolo se define a sí mismo como un «modelo voluntario» dirigido a la negociación colectiva y a las empresas que voluntariamente deseen adoptarlo. No tiene naturaleza normativa. Es un documento orientativo, una herramienta de soft law que, por su propia naturaleza, carece de la capacidad de crear derechos exigibles o de configurar nuevas garantías procesales no previstas en el ordenamiento. El artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores establece con claridad las fuentes reguladoras de la relación laboral (disposiciones legales y reglamentarias, convenios colectivos, voluntad de las partes y usos y costumbres). Un modelo voluntario publicado por el Ministerio de Trabajo no encaja en ninguna de estas categorías con la fuerza vinculante necesaria para crear una garantía de indemnidad ex novo.
- En segundo lugar, la garantía de indemnidad, tal como ha sido configurada por el Tribunal Constitucional, tiene un fundamento constitucional preciso (el artículo 24.1 CE) y un ámbito de aplicación delimitado: protege frente a represalias por el ejercicio de acciones judiciales o reclamaciones previas de derechos. La activación de un protocolo interno de acompañamiento no constituye, en sentido técnico, el ejercicio de una acción judicial ni una reclamación previa de derechos laborales. Se trata de la solicitud de acceso a un recurso organizativo interno de la empresa, lo cual se sitúa en un plano conceptual diferente al del ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva.
- En tercer lugar, admitir que un instrumento de soft law pudiera generar, por vía interpretativa, una garantía de indemnidad equiparable a la constitucional supondría una extensión desproporcionada de esta institución, que podría generar inseguridad jurídica y efectos no deseados. Si cualquier protocolo interno voluntario pudiera blindar a los trabajadores que lo activan frente a decisiones empresariales, se estaría creando, de facto, una suerte de fuero especial sin base legal, lo cual resulta difícilmente compatible con los principios de legalidad y seguridad jurídica que rigen nuestro ordenamiento (artículo 9.3 CE).
La protección frente al despido discriminatorio por identidad de género: una garantía autónoma y robusta
Dicho lo anterior, es imprescindible distinguir con nitidez entre la cuestión de la garantía de indemnidad vinculada a la activación del protocolo (que, como se ha expuesto, carece de soporte normativo) y la protección que el ordenamiento jurídico ya dispensa frente al despido discriminatorio por razón de identidad de género o expresión de género.
El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores establece que será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley. La Ley 15/2022 incorporó expresamente la identidad sexual y la expresión de género como motivos de discriminación prohibidos, y la Ley 4/2023 reforzó esta protección al establecer un marco integral de garantía de los derechos de las personas trans. Por tanto, un despido motivado por la identidad de género de una persona trabajadora es susceptible de ser declarado nulo, con las consecuencias previstas en el artículo 55.6 ET (readmisión obligatoria y abono de los salarios de tramitación), así como con la posibilidad de reclamar una indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales al amparo del artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Esta protección opera con independencia de que la persona trabajadora haya activado o no un protocolo de acompañamiento. Es una garantía sustantiva, de rango legal y constitucional, que no necesita del soporte de un instrumento de soft law para desplegar todos sus efectos. La persona trans que sea despedida por razón de su identidad de género cuenta con la tutela del artículo 14 CE, de los artículos 17.1 y 55.5 ET, de la Ley 15/2022 y de la Ley 4/2023, sin que sea necesario (ni jurídicamente correcto) pretender que dicha protección se canalice a través de la garantía de indemnidad derivada de la activación de un protocolo voluntario.
Implementar sin temor, pero con rigor
El protocolo de acompañamiento para personas trans en el ámbito de la empresa constituye una buena práctica en materia de cumplimiento normativo para que las organizaciones avancen en la inclusión real de las personas trans en el entorno laboral. Sin embargo, la referencia a una “garantía de indemnidad” en el modelo propuesto es poco acertada y solo demuestra falta de rigor técnico en el proceso de elaboración del documento, que lamentablemente podría desincentivar su uso, máxime cuando es voluntario. Esta clase de errores vienen siendo habituales en los modelos facilitados por el Ministerio, como los modelos de protocolos de acoso sexual o por razón de sexo, que incluyen numerosos errores normativos que pueden comprometer la viabilidad de las investigaciones que se realicen siguiendo su procedimiento.
Las empresas pueden, por tanto, adoptar un protocolo de acompañamiento con plena seguridad jurídica, si bien se recomienda la elaboración ad hoc por juristas especializados en la materia en lugar del uso del formato estándar mencionado.
Desde quienes nos dedicamos profesionalmente a la elaboración de planes LGTBI y al asesoramiento a empresas en materia de diversidad e inclusión, animamos a las organizaciones a implementar este tipo de instrumentos. No solo por cumplimiento normativo (recordemos que el Real Decreto 1026/2024 recomienda su difusión), sino porque la experiencia demuestra que las empresas que se comprometen activamente con la diversidad e inclusión generan entornos laborales más seguros, productivos y alineados con los valores que la sociedad demanda. El rigor jurídico y el compromiso con la igualdad no son, ni deben ser, conceptos antagónicos.
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