LABORAL

La impugnación del despido colectivo en la Ley 3/ 2012, de Reforma del Mercado de Trabajo

Tribuna

La creciente vorágine normativa apenas deja tiempo para la reflexión en torno a las reformas legislativas que, especialmente en materia laboral, se van sucediendo con gran rapidez. Las modificaciones afectan, junto a otros, a los aspectos más relevantes de la relación individual de trabajo, negociación colectiva y Seguridad Social; pero, sin ser tan llamativos, también se han producido relevantes cambios en el ámbito procesal, que afectan al contenido regulador de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), QS 2011/ 222121.

Como es sabido, la LRJS supuso la modificación de prácticamente la totalidad del articulado de su antecesora, la LPL, en una reforma que, teniendo su origen en la necesidad ampliamente constatada de extender las competencias del orden social de la jurisdicción al conocimiento de la impugnación de las resoluciones administrativas que autorizaban la adopción de despidos colectivos en expedientes de regulación de empleo (art. 151 LRJS, redacción original: procedimiento de impugnación de actos administrativos en materia laboral y de Seguridad Social excluidos los prestacionales), concluyó en un nuevo cuerpo legislativo que, poco tiempo después de entrar en vigor, experimentó una primera modificación relevante a raíz de la aprobación del RDL 3/2012, de reforma del mercado de trabajo y, actualmente, una segunda, en virtud de lo dispuesto en la Ley 3/2012, de mismo nombre.

Varios de los efectos de la reforma de la LRJS por el RDL 3/2012 son de sobra conocidos, tanto la reducción de la cuantía de la indemnización por despido declarado improcedente de 45 a 33 días de salario, con un nuevo límite fijado en las 24 mensualidades (frente a las 42 de la regulación anterior), como la práctica desaparición de los salarios de tramitación, los cuales, desde entonces, solo se generan si el empresario opta por la readmisión, medidas ambas que reproduce la Ley 3/2012.

Lo mismo cabe decir respecto de la desaparición del requisito de autorización administrativa previa para proceder al despido colectivo o a la suspensión temporal del contrato de trabajo y reducción de jornada, la cual ha supuesto, la desaparición de la totalidad de las referencias a dicha autorización en la norma procesal, incluida –como es lógico– la relativa a la competencia del orden social para conocer de la impugnación de dicha autorización administrativa.

En efecto, el precepto que contemplaba esa nueva competencia asumida por el orden social de la jurisdicción apenas se mantuvo en vigor unos meses; exactamente, el tiempo que tardó en entrar en vigor el RDL 3/2012, el cual eliminó la necesidad de autorización administrativa para la adopción de decisiones empresariales de despido colectivo y de suspensión del contrato de trabajo. Como consecuencia de ello, quedó suprimido el apartado 11 art 151 LRJS, relativo a la sentencia que dejara sin efecto una resolución administrativa en virtud de la cual se hubieran producido extinciones de contrato de trabajo. Simultáneamente, la desaparición de la autorización administrativa previa supuso la incorporación a la norma adjetiva una nueva modalidad procesal de impugnación del despido colectivo –decidido ya unilateralmente por el empresario– por parte de los representantes de los trabajadores, constituyendo, esta, la novedad procesal más relevante tanto del RDL 3/2012 como de la Ley 3/2012, junto con los ya mencionados desaparición de los salarios de tramitación en despidos improcedentes, salvo cuando la empresa opta por la readmisión, y la reducción de la indemnización por despido improcedente de 45 a 33 días de salario por año de servicio.

La eliminación de la necesidad de autorización administrativa, tanto para proceder al despido colectivo como a la suspensión del contrato o reducción de jornada, ha supuesto, por tanto, varias modificaciones de la norma procesal: a) la desaparición, como ya se ha indicado, de toda referencia a dicha autorización que pudiera encontrarse a lo largo del articulado de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, tanto en los preceptos relativos al ámbito competencial del orden social de la jurisdicción (arts.

2 n); 6.2 a) y 7 LRJS), como en el que regulaba el procedimiento de impugnación de actos administrativos en materia laboral y de seguridad social, del que desaparece por completo el apartado que lo contemplaba (art. 151.11 LRJS); b) la incorporación a la modalidad procesal de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de la impugnación de las decisiones empresariales de suspensión del contrato de trabajo y reducción de jornada; y, c) como ya se ha comentado, la creación de la modalidad procesal de impugnación de despidos colectivos por parte de los representantes de los trabajadores. El estudio centra su atención en esta última novedad.

La modalidad de impugnación de despidos colectivos se contempla en el art. 124 LRJS, que ha experimentado una significativa evolución en su contenido regulador.

Con anterioridad a la Ley 36/2011, el art. 124 LPL regulaba únicamente la declara Como es sabido, la LRJS supuso la modificación de prácticamente la totalidad del articulado de su antecesora, la LPL, en una reforma que, teniendo su origen en la necesidad ampliamente constatada de extender las competencias del orden social de la jurisdicción al conocimiento de la impugnación de las resoluciones administrativas que autorizaban la adopción de despidos colectivos en expedientes de regulación de empleo (art. 151 LRJS, redacción original: procedimiento de impugnación de actos administrativos en materia laboral y de Seguridad Social excluidos los prestacionales), concluyó en un nuevo cuerpo legislativo que, poco tiempo después de entrar en vigor, experimentó una primera modificación relevante a raíz de la aprobación del RDL 3/2012, de reforma del mercado de trabajo y, actualmente, una segunda, en virtud de lo dispuesto en la Ley 3/2012, de mismo nombre.

Varios de los efectos de la reforma de la LRJS por el RDL 3/2012 son de sobra conocidos, tanto la reducción de la cuantía de la indemnización por despido declarado improcedente de 45 a 33 días de salario, con un nuevo límite fijado en las 24 mensualidades (frente a las 42 de la regulación anterior), como la práctica desaparición de los salarios de tramitación, los cuales, desde entonces, solo se generan si el empresario opta por la readmisión, medidas ambas que reproduce la Ley 3/2012.

Lo mismo cabe decir respecto de la desaparición del requisito de autorización administrativa previa para proceder al despido colectivo o a la suspensión temporal del contrato de trabajo y reducción de jornada, la cual ha supuesto, la desaparición de la totalidad de las referencias a dicha autorización en la norma procesal, incluida –como es lógico– la relativa a la competencia del orden social para conocer de la impugnación de dicha autorización administrativa.

En efecto, el precepto que contemplaba esa nueva competencia asumida por el orden social de la jurisdicción apenas se mantuvo en vigor unos meses; exactamente, el tiempo que tardó en entrar en vigor el RDL 3/2012, el cual eliminó la necesidad de autorización administrativa para la adopción de decisiones empresariales de despido colectivo y de suspensión del contrato de trabajo. Como consecuencia de ello, quedó suprimido el apartado 11 art 151 LRJS, relativo a la sentencia que dejara sin efecto una resolución administrativa en virtud de la cual se hubieran producido extinciones de contrato de trabajo. Simultáneamente, la desaparición de la autorización administrativa previa supuso la incorporación a la norma adjetiva una nueva modalidad procesal de impugnación del despido colectivo –decidido ya unilateralmente por el empresario– por parte de los representantes de los trabajadores, constituyendo, esta, la novedad procesal más relevante tanto del RDL 3/2012 como de la Ley 3/2012, junto con los ya mencionados desaparición de los salarios de tramitación en despidos improcedentes, salvo cuando la empresa opta por la readmisión, y la reducción de la indemnización por despido improcedente de 45 a 33 días de salario por año de servicio.

La eliminación de la necesidad de autorización administrativa, tanto para proceder al despido colectivo como a la suspensión del contrato o reducción de jornada, ha supuesto, por tanto, varias modificaciones de la norma procesal: a) la desaparición, como ya se ha indicado, de toda referencia a dicha autorización que pudiera encontrarse a lo largo del articulado de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, tanto en los preceptos relativos al ámbito competencial del orden social de la jurisdicción (arts.2 n); 6.2 a) y 7 LRJS), como en el que regulaba el procedimiento de impugnación de actos administrativos en materia laboral y de seguridad social, del que desaparece por completo el apartado que lo contemplaba (art. 151.11 LRJS); b) la incorporación a la modalidad procesal de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de la impugnación de las decisiones empresariales de suspensión del contrato de trabajo y reducción de jornada; y, c) como ya se ha comentado, la creación de la modalidad procesal de impugnación de despidos colectivos por parte de los representantes de los trabajadores. El estudio centra su atención en esta última novedad.

La modalidad de impugnación de despidos colectivos se contempla en el art. 124 LRJS, que ha experimentado una significativa evolución en su contenido regulador.

Con anterioridad a la Ley 36/2011, el art. 124 LPL regulaba únicamente la declara la Ley 3/2012 introduce modificaciones respecto a la norma reglamentaria. Estando vigente esta última, el plazo de 20 días de caducidad comenzaba a computarse desde la notificación de la decisión a los representantes de los trabajadores; la Ley, por su parte, diferencia dos circunstancias alternativas, de manera que, si no se alcanzó acuerdo, se repite la previsión reglamentaria, esto es, cómputo desde la notificación a los representantes de los trabajadores. Por el contrario, si se alcanzó acuerdo, la Ley prevé que el cómputo se inicie en la fecha del acuerdo (entiéndase, al día siguiente), lo cual puede tener sentido para los participantes en el período de consultas, pero no para el resto de legitimados activos, como representantes sindicales que no hubieran participado en el mismo (recuérdese que la Ley muestra su preferencia por las secciones sindicales), o la propia autoridad laboral, para quien el cómputo habría de comenzar en la fecha de la comunicación, por parte del empresario, del resultado del período de consultas, si este finalizó con acuerdo, o de su decisión de extinguir, en caso contrario.

5) La Ley 3/2012 prevé el supuesto, no contemplado en el RDL 3/2012, de que se produzca la concurrencia de dos procedimientos, esto es, el iniciado de oficio por la autoridad laboral al observar indicios de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión de acuerdos de extinción del contrato de trabajo, o por entender que el mismo tiene por objeto la obtención indebida de la prestación de desempleo, y el iniciado por los representantes de los trabajadores (o el propio empresario, como se ha observado al analizar la legitimación activa, y pese a que el precepto no lo mencione) frente al despido colectivo. En este supuesto, el art. 124.7 de la Ley 3/2012 prevé que prosiga el procedimiento de despido y se suspenda el de oficio, si bien únicamente si el primero se hubiera iniciado con anterioridad. No precisa, sin embargo, que habrá de ocurrir en el supuesto contrario, esto es, cuando el proceso de oficio se inició con anterioridad. Ahora bien, si se tiene en cuenta que el procedimiento de oficio, concurriendo alguna de las causas de impugnación, únicamente puede concluir con la declaración de nulidad del acuerdo y nunca con su declaración de no ajustado a derecho, resulta lógico concluir que debe prevalecer la tramitación del procedimiento de oficio. Es más, a mí entender, y por las mismas razones, la norma hubiera debido prever la prosecución del procedimiento de oficio incluso en el supuesto de que el de impugnación del despido colectivo por parte de los representantes de los trabajadores se hubiera iniciado con anterioridad.

6) Dada la materia de la que versa, el proceso tiene todas las características propias de las modalidades de rápida tramitación, esto es, carácter preferente (salvo sobre los procesos de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas) y urgente. Así mismo, y en base a la misma lógica, la modalidad de impugnación de despidos colectivos (junto a la relativa a la impugnación de la suspensión del contrato de trabajo y reducción de jornada) se incorpora al listado de modalidades pro cesales exceptuadas de la obligatoriedad de la conciliación administrativa (art. 64 LRJS), así como de la reclamación administrativa previa o agotamiento de la vía administrativa prevista en el art. 70 LRJS.

Junto a lo anterior, y de acuerdo con el art. 184 LRJS, este procedimiento –de nuevo junto a la impugnación de la suspensión y reducción de jornada– prevalecerá frente a la modalidad procesal de tutela de derechos fundamentales, ya que se incorpora al listado de demandas que, necesariamente, deben ejercitarse por la modalidad procesal correspondiente, en detrimento de la de tutela.

7) El órgano competente para conocer de este nuevo proceso no es el Juzgado de lo Social, sino la sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia, cuando sus efectos tengan un ámbito territorial no superior al de una comunidad autónoma (art. 7 LRJS), y de la sala de lo Social de la Audiencia Nacional cuando esos efectos superan el ámbito territorial de una comunidad.

La modalidad de despido colectivo (así como la relativa a la impugnación de la suspensión de contratos de trabajo) se incluye entre los supuestos en los que el mes de agosto es hábil, incluso para actos preparatorios, medidas precautorias, medidas cautelares o cualquier otra que tienda a asegurar los efectos de los derechos reclamados.

8) Admitida la demanda, y trasladada al empresario (si no fuera el demandante), este dispone de un plazo de cinco días para cumplir dos requerimientos: por una parte, presentar la documentación pertinente, esto es, documentos entregados en su momento a los representantes de los trabajadores (comunicación escrita y memoria explicativa), actas del período de consultas y comunicaciones a la autoridad laboral, y, por otra parte, notificar a los trabajadores afectados la existencia del proceso con el objeto de que, si así lo consideran oportuno, señalen un domicilio a efectos de notificación de la sentencia.

9) El acto de juicio se celebrará en el plazo de los quince días siguientes a la admisión a trámite de la demanda (art. 124.10 LRJS). Previsión que, sin duda, mejora técnicamente y simplifica la contemplada en el RDL 3/2012, la cual obligaba a computar los 20 días hábiles para interponer la demanda, a los que se sumaban diez días hábiles (plazo del que disponía el secretario judicial para citar a las partes al acto del juicio), y, solo transcurrido el plazo resultante, comenzaba el cómputo de los quince días para la celebración del juicio.

10) La sentencia ha de dictarse en el plazo de los cinco días siguientes a la celebración del juicio, y será notificada a las partes, los trabajadores afectados –siempre que hubieran comunicado un domicilio a efectos de notificaciones–, la autoridad laboral y la administración de la Seguridad Social.

11) En relación a los medios de impugnación, el recurso de suplicación no procede en los procedimientos por despido colectivo, consecuencia lógica de atribuir la competencia para su conocimiento en única instancia a las salas de lo Social de los TSJ, aunque sí tiene acceso al recurso de casación.

12) La materia relativa al contenido de la sentencia constituye uno de los aspectos de la regulación que plantea mayores interrogantes. De acuerdo con el apartado 11 del art. 124 LRJS, la sentencia puede declarar la decisión extintiva del empresario nula, ajustada a derecho o no ajustada a derecho.

La decisión se considerará nula cuando se produzcan dos circunstancias muy diferentes.

En el primer caso, se trata de ciertos incumplimientos por parte del empresario, esto es, cuando no hubiera realizado el período de consultas o hubiera incumplido ciertas obligaciones formales (no entrega a los representantes de los trabajadores de la documentación que exige el art. 51.2 ET, esto es, comunicación escrita y memoria explicativa) –o bien no obtuvo la autorización del juez del concurso–. En el segundo caso, la nulidad se deriva de la vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas; la Ley 3/2012, sorprendentemente, elimina la referencia al supuesto de fraude de ley, dolo, coacción o abuso de derecho, el cual, desapareci los contratos de trabajo también habrá de declarar el derecho de los trabajadores afectados a reincorporarse a su puesto de trabajo, en los mismos términos que la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social prevé para los supuestos de despido no colectivo, en sus arts. 120 a 123. Con anterioridad a la reforma del precepto por Ley 3/2012, su contenido regulador no contemplaba previsión alguna en relación a los efectos de la sentencia que declaraba la nulidad de la decisión empresarial sobre los contratos de trabajo de los trabajadores afectados, por lo que la reforma merece una valoración positiva al respecto. Ha de entenderse que la reincorporación ha de producirse en las mismas condiciones en las que se llevaba a cabo la prestación de servicios con anterioridad a la decisión extintiva, y con efectos retroactivos respecto a los salarios dejados de percibir y cotización a la seguridad social.

La sentencia también puede declarar la decisión empresarial como no ajustada a derecho. Así ocurrirá cuando el órgano judicial considere que, el empresario, no ha acreditado suficientemente la concurrencia de la causa económica, técnica, organizativa o de producción, que debió indicar en su comunicación de la decisión extintiva a los representantes de los trabajadores. Ocurre, sin embargo, que, a diferencia de lo que ocurre en el caso de la declaración de nulidad, el precepto no contiene previsión alguna en relación a los efectos derivados de dicha declaración sobre los contratos de trabajo de los trabajadores afectados, circunstancia realmente anómala. Es posible que, como ya se afirmara cuando la regulación fue incorporada por el RDL 3/2012, la intención del legislador es que la sentencia que se dicten en este procedimiento no resulte vinculante para los procedimientos individuales, en los que, de esta manera, todavía será posible que se declare la nulidad de la decisión extintiva.

Sin embargo, dicha vinculación solo se produciría en caso de que, tanto el proceso individual, como el colectivo, tuvieran el mismo objeto, cosa harto difícil.

Por otra parte, si se acude a la analogía para resolver la cuestión planteada, se observa que en aquellos casos en los que el despido impugnado es disciplinario o por causas objetivas, la no acreditación de la concurrencia de la causa alegada concluye con la declaración de improcedencia de la decisión extintiva, y con la ya conocida opción para el empresario (o el trabajador, si fuera representante de los trabajadores) de readmitir o indemnizar. Ocurre, no obstante, que si ese es el efecto que pretende vincularse a la declaración de no ajustada a derecho de la decisión empresarial, el legislador no hubiera tenido más que indicarlo así en la norma, cosa que no ha hecho.

La cuestión, pues, de los efectos sobre cada uno de los contratos de trabajo extinguidos de la declaración de no ajustada a derecho de la decisión empresarial de extinguir en sentencia dictada en proceso de despido colectivo –o, dicho de otra forma, la posible ejecución individual de la sentencia de despido colectivo– queda sin resolver en la norma. En mi opinión, el vacío legal obliga a concluir que, cada uno de los trabajadores afectados, se ve obligado a interponer demanda individual de impugnación de la extinción de su contrato de trabajo, en la que el suplico será la declaración de improcedencia de dicha extinción en base a la previa sentencia obtenida en proceso colectivo que declaró la decisión empresarial no ajustada a derecho.

Interpretación que no está exenta de efectos negativos, puesto que ello supone obligar al ejercicio de acciones procesales por parte de todos y cada uno de los trabajadores afectados, pese a la existencia de una sentencia que debiera producir efectos a derecho se regularan expresamente y en el apartado relativo a la sentencia.

13) El art. 124 LRJS también contempla una serie de especialidades para el supuesto en el que se pretenda una impugnación individual de la decisión de extinción colectiva de contratos de trabajo. Y, así, a las normas generales de los arts. 120 a 123 LRJS, deben sumarse las específicas propias de esta modalidad de despido, que son las tres siguientes: a) el despido, como ocurre cuando la impugnación es colectiva, habrá de ser declarado nulo no solo cuando concurran cualquiera de los supuestos del art. 122.2 LRJS (vulneración de derechos fundamentales, fraude de ley, ejercicio de derechos derivados de la maternidad/paternidad, en sentido amplio), sino también por el incumplimiento del procedimiento previsto en el ET (comunicación escrita, junto con memoria explicativa y período de consultas con los representantes de los trabajadores; supuestos, que, lógicamente, no podrían contemplarse en el caso del despido por causas objetivas); b) cualquier proceso individual que se hubiera iniciado frente a la decisión empresarial de extinción colectiva quedará suspendido por el planteamiento de demanda por parte de los representantes de los trabajadores. Se reitera, de nuevo, la previsión relativa a la eficacia de cosa juzgada de la sentencia recaída en el procedimiento colectivo, si bien, recuérdese, ha de entenderse que únicamente respecto de aquellos aspectos del proceso individual sobre los que cabría considerar que existe identidad de objeto; c) la legitimación pasiva se amplía a los representantes de los trabajadores cuando la decisión empresarial hubiera contado con su conformidad, salvo –en previsión incorporada por la Ley 3/2012– que la decisión extintiva ya hubiera sido impugnada colectivamente por aquellos representantes de los trabajadores que no firmaron el acuerdo; d) en período de consultas, cabe alcanzar un acuerdo relativo a prioridades de permanencia, que contemplen otras circunstancias diferentes a la condición de representante de los trabajadores. Si ello fuera así, y la decisión empresarial no respetara tales preferencias –así como las establecidas legal o convencionalmente–, esta habría de ser declarada nula. Por otra parte, si la demanda versara, precisamente, sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores –expresión empleada por el precepto que, en mi opinión, debe identificarse con el concepto de prioridades de permanencia–, habría de demandarse, junto al empresario, a aquellos trabajadores cuya preferencia se cuestiona o cuya situación laboral pudiera verse afectada por el resultado de la sentencia.

14) Finalmente, la disposición transitoria undécima de la Ley 3/2012 repite lo previsto en el RDL 3/2012, esto es, que la modalidad procesal de impugnación de despidos colectivos únicamente será de aplicación a aquellos despidos iniciados con posterioridad a la entrada en vigor de este último (12 de febrero de 2012), lo cual resulta lógico si se tiene en cuenta que, con anterioridad a dicha entrada en vigor, la decisión empresarial requería de la previa tramitación de un expediente y la obtención de la correspondiente autorización administrativa, siendo esta la que se impugnaba.

Este artículo ha sido publicado en el boletín "Quantor Social", el 1 de septiembre de 2012.