Social

Las bajas voluntarias incentivadas

Tribuna

I. Introducción

 

El mecanismo de la baja incentivada está concebido como un instrumento empleado en la negociación de los despidos colectivos y cuya finalidad principal es la de atenuar la incidencia de la medida en la colectividad afectada. Ha sido, contra todo pronóstico y dada su aparente neutralidad y efectos, un elemento de compleja aplicación que ha generado controversia y se ha convertido en objeto de numerosos litigios judiciales. Basta con echar un vistazo a las distintas opiniones vertidas en la sección «Foro abierto» -EDB 2016/20049- publicado en esta misma revista en el mes de marzo de 2016, para constatar las dificultades que ha suscitado su aplicación y que derivan, fundamentalmente, de su indefinición legal y de su aparente flexibilidad práctica. Nos encontramos ante una figura jurídica que se construye sobre el principio de la libertad contractual, pero que debe aplicarse con estricta sujeción a los límites del derecho laboral estatutario.

Volviendo al «Foro Abierto» -EDB 2016/20049- y tras una atenta lectura de las distintas opiniones vertidas por mis compañeros, resulta obvio ante la disparidad de posicionamientos y matices que se expresan, que son muchas las cuestiones que se suscitan en torno a la definición y aplicación de la medida. Se discute sobre su naturaleza y su clasificación dentro de los distintos mecanismos legales de extinción definidos en el art.49 del Estatuto de los Trabajadores (en lo sucesivo, ET) -EDL 1995/13475-, se le atribuyen efectos variados tanto en relación al compromiso asumido por el trabajador tras la aceptación de la medida y antes de la extinción efectiva, como en relación a los efectos resolutorios posteriores; y esto, además, dentro y fuera de los procesos colectivos coetáneos, pero también en relación a procesos de reestructuración posteriores. Por último, tampoco existe unanimidad a la hora de definir la posición del trabajador adscrito voluntariamente frente a la de los compañeros que finalmente son objeto de despido forzoso, especialmente en materia de impugnación del despido y ante una posible declaración de nulidad de los mismos. Abierto el debate en estos términos, mi propuesta no es sino una nueva reflexión sobre las cuestiones ya suscitadas, si bien desde la perspectiva práctica que nos han proporcionado algunas de las sentencias judiciales dictadas en la materia.

Resulta difícil hacer una exposición sistemática de los distintos pronunciamientos recaídos en relación a la figura analizada, entre otras cosas porque las sentencias dictadas resuelven cuestiones concretas muy ligadas a las circunstancias de hecho. En mi opinión la mayor parte de las cuestiones planteadas admiten diferentes respuestas con argumentos a favor y en contra, pero fundamentalmente la respuesta judicial a los conflictos suscitados en torno a su aplicación y efectos han puesto de manifiesto la complejidad, heterogeneidad y dificultad de aplicación práctica de la figura analizada.

II. Algunos apuntes a propósito de la naturaleza de la medida

La primera premisa ligada al estudio de la «baja Incentivada», es la de que nos encontramos ante una figura de naturaleza heterogénea y cambiante, cuyo único elemento inamovible es la finalidad extintiva de la relación contractual en condiciones pactadas y con la intención de sustraer la finalización de determinado número de contratos a la contienda litigiosa. Su forma, efectos y condiciones, deberán definirse en el proceso de negociación colectiva previo, cuyo resultado condicionará, sin duda, el posterior control judicial de la misma.

Esta definición tan básica se materializa en distintos supuestos y nos permite articular la medida, bien como un «criterio de selección de trabajadores afectados dentro del despido colectivo», o bien como una «causa de extinción propia» previa o coetánea al despido colectivo. La configuración como uno u otro instrumento adquiere trascendencia en los mecanismos de impugnación en caso de disconformidad del trabajador, y su calificación depende, en principio, de la forma en la que se desarrolle la negociación colectiva.

III. Problemas prácticos y control judicial

Hechas las anteriores consideraciones surge la cuestión de si ante tanta flexibilidad de la medida, resulta posible pactar extinciones previas al inicio de un proceso de despido colectivo, con el fin de eludir los efectos derivados de la impugnación judicial del mismo. En este caso se trataría de una medida distinta en cuanto la causa extintiva sería el mutuo acuerdo (art.49.1 a -EDL 1995/13475-) y en principio quedaría desvinculada del proceso de despido colectivo. Sin embargo, su eficacia dependerá, de nuevo, del alcance de lo pactado, pues si el pacto tiene como finalidad evitar los despidos forzosos en un futuro proceso colectivo y este despido anunciado -y todavía no tramitado- es determinante en el consentimiento del trabajador, los acontecimientos posteriores sí podrían incidir en la validez del pacto de extinción previo. Por lo tanto, y con independencia de que se constituya como una causa extintiva propia, no quedaría en tal caso totalmente desvinculada del proceso colectivo posterior.

Por el contrario, cuando la medida se pacta como criterio de selección dentro del despido colectivo, la extinción del contrato puede articularse como un despido objetivo individual derivado del acuerdo colectivo, cuya particularidad radica en la cuantía indemnizatoria. En este caso su régimen jurídico y el posterior control judicial sería plenamente compatible con lo dispuesto en los art.51.y 53 ET -EDL 1995/13475- y 124 LRJS -EDL 2011/222121-, pero también como una extinción incentivada. Quizás el mayor problema en relación a la naturaleza de la medida y su posterior impugnación por las vías previstas en el art.124 LRJS, lo constituyan aquellos supuestos en los que dentro del periodo de consultas se acuerda la posibilidad de eludir los efectos del despido colectivo, y con el fin de minimizar su incidencia en la plantilla, se ofrece a los trabajadores la posibilidad de pactar una extinción indemnizada previa, que formalmente se articula como extinción objetiva por causas económicas del art.49.1 l ET, y en la que el trabajador a cambio de una determina indemnización o incentivo manifiesta su voluntad de extinguir y no reclamar. En estos casos en los que no hay un despido formal, resulta difícil admitir la vía impugnatoria del art.124 LRJS, y plantea problemas la proyección de las resoluciones judiciales dictadas en acciones dirigidas a anular o impugnar la fase colectiva del despido en el que se gestaron los acuerdos extintivos.

Lo cierto es, que si nos centramos en las distintas posibilidades de pacto, observamos como con la misma finalidad (evitar despidos) y con el mismo objeto (la extinción del contrato laboral) nos encontramos ante una diversidad de figuras jurídicas con distinta naturaleza y efectos, cuya configuración en cada caso dependerá de los pactos alcanzados y de las circunstancias concurrentes, pero cuya eficacia real, quedará condicionada por la aplicación de la norma laboral básica, la indisponibilidad de derechos y las particularidades del control judicial del orden social en materia de extinción del contrato de trabajo.

Es un hecho indiscutible que las adscripciones voluntarias que se negocian dentro de los expedientes de extinciones colectivas, han sido una de las piezas fundamentales empleadas por el sector Bancario nacional para abordar los procesos de despido colectivo, y que en la mayoría de los casos estos procesos de ajuste de plantilla han concluido con acuerdo. A pesar de este aparente consenso en el ámbito de la negociación colectiva, la medida no ha estado exenta de conflicto, siendo necesaria la intervención judicial para dirimir cuestiones que afectaban a la configuración y efectos de estas cláusulas, tanto en su dimensión colectiva como individual.

En la STS 8-7-15 (rec. 223/14) -EDJ 2015/136119-, «caso Bankia», la Sala IV admitió el carácter voluntario de la medida, reconociendo la validez de la cláusula por la que la entidad bancaria se reservaba la posibilidad de aceptar o no las bajas solicitadas por los trabajadores. En materia de retractación, la doctrina jurisprudencial viene manteniendo la fuerza vinculante de la aceptación por parte del trabajador, negando la retractación arbitraria una vez trascurrido el plazo pactado tras el cual la empleadora debe completar el número de extinciones mediante despidos forzosos, sin que emitida su voluntad de extinguir tengan eficacia para la rescisión contractual las preferencias de permanencia legales o contractuales (TSJ Comunidad Valenciana 22-10-15, rec 2429/15) -EDJ 2015/234076-.

Otro de los problemas que se han planteado en sede judicial, es el que ha cuestionado la validez de los despidos individuales efectuados entre dos periodos distintos de oferta de adscripción voluntaria en un mismo despido colectivo pactado por fases. La STSJ Comunidad Valenciana 16-9-15 (rec. 1897/15)  resuelve el caso de un trabajador que fue incluido en un despido colectivo con acuerdo, y que tras constatar que con posterioridad a su despido se había producido nuevos acuerdos de extinción voluntaria, solicitó la nulidad alegando que la empresa había infringido el criterio preferente de adscripción voluntaria. Su petición fue rechazada por la Sala dado de que la decisión empresarial se había ajustado a lo pactado en el periodo de consultas.

Las cláusulas de baja incentivada pueden tener proyección en sucesivos procesos de restructuración de plantilla en una misma entidad. Un ejemplo de la complejidad de la naturaleza y efectos de la medida lo encontramos en las reclamaciones de cantidad derivadas de la aplicación de esta figura, pactada inicialmente en un despido colectivo, a trabajadores afectados por otro tipo de medidas de reestructuración empresarial como la movilidad geográfica (caso LIBERBANK SA). Al margen de la solución final dada a este caso por la sentencia mayoritaria del pleno de la Sala del TSJ Comunidad Valenciana 21-3-16 (rec. 1295/2015) -cuyo debate se refleja en el voto particular acompañado- lo cierto es que lo sucedido pone de manifiesto la naturaleza heterogénea y cambiante de la medida, que se pactó como un criterio de selección de trabajadores afectados por un despido colectivo y terminó aplicándose como una mejora de las cuantías legales indemnizatorias previstas en el art.41 ET -EDL 1995/13475- para los trabajadores afectados por un traslado forzoso. Resaltando el hecho de que mientras que en el primer caso la medida se aplicaba por acuerdo entre las partes contratantes siendo necesario el consentimiento de ambas, en el segundo supuesto se aplicó al margen de la voluntad extintiva de la empleadora, quien se vio obligada a aceptar extinciones por decisión unilateral del trabajador y además a indemnizarlas en cuantías superiores a las legalmente previstas para ello. (STSJ Castilla La Mancha 1-3-16, rec. 813/15)  .

Por último, y aunque tal como he expuesto al inicio, los efectos extintivos y el control judicial de los mismos pueden variar cuando la empresa alcanza acuerdos con uno o varios trabajadores al margen del despido colectivo, la Sala de lo Social de la Comunidad Valenciana ha sostenido que cuando las bajas voluntarias incentivadas se pactan como criterio para la selección de trabajadores afectados por un despido, la adscripción de un trabajador no altera la naturaleza de la extinción por despido, de manera que también respecto de estos trabajadores la empresa responderá frente a las posibles impugnaciones judiciales de la decisión colectiva y lo hará de la misma forma que frente al resto de trabajadores despedidos (STSJCV 8-3-16, rec 135/16 -EDJ 2016/169492-).

Los casos expuestos son solo un pequeño ejemplo de la complejidad de la medida y de las consecuencias prácticas que pueden derivarse de su aplicación extensiva. Así, aunque en un acercamiento inicial a su naturaleza la hemos definido como un criterio de selección, lo cierto es que este tipo de medidas van acompañadas de una serie de elementos que las diferencian de los criterios de selección tradicionales. En efecto, se acompaña de un incentivo retributivo que coloca a los trabajadores en condiciones diferentes al resto de despedidos, y que no tiene un carácter objetivo, pues su aplicación se condiciona, generalmente, a la aceptación de la empleadora. A este respecto conviene señalar que es cuestionable que la empresa pueda rechazar sin fundamento la petición de adscripción, sobre todo si más tarde se le despide en peores condiciones. Nos encontramos quizás, ante una nueva causa de extinción cuyos efectos dependerán del modo en el que se pacte y cuyo alcance quedará circunscrito al pacto individual o colectivo que puede tener lugar dentro o fuera del proceso de negociación de los despidos colectivos.

IV. Conclusiones

Podemos afirmar, a modo de conclusión, que aunque hay cuestiones prácticas que se han resuelto de forma unánime por la Jurisdicción social, existen todavía puntos de conflictividad ligados al empleo del sistema de bajas incentivadas. Así, en aquellos casos en los que con aplicación de los criterios de selección de baja incentivada el trabajador se acoja al despido colectivo voluntariamente y en consecuencia la empresa le comunique su despido individual indemnizado en los términos pactados, dicho despido será susceptible de control judicial ordinario por las vías procesales previstas en el artículo 124 de la LRJS. -EDL 2011/222121-. Por el contrario, cuando en el marco negocial de un despido colectivo, esta cláusula se materialice como un pacto de extinción o baja voluntaria incentivada suscrito por el trabajador afectado, es discutible la interposición de las acciones de despido y, fundamentalmente, la eficacia del resultado del proceso de impugnación colectivo.

La cuestión presenta mayor dificultad si la sentencia declara nula la decisión o el acuerdo alcanzado en fase colectiva, teniendo en cuenta que el art.124.11 LRJS -EDL 2011/222121- en su actual redacción dada por la L 1/2014, de 28 de febrero -EDL 2014/14857-, establece que la sentencia que declare la nulidad de la decisión o acuerdo de despido colectivo declarará el derecho de los trabajadores afectados a la reincorporación a su puesto de trabajo, de conformidad con lo previsto en los aptdo. 2 y 3 del art.123 de esta ley. Del tenor literal de la norma parece desprenderse que este tipo de sentencias declarativas produce sus efectos al margen de la forma que se haya dado a las extinciones y con independencia de la acción individual. Sin embargo, parece lógico pensar, que de nuevo deberemos diferenciar entre aquellos trabajadores despedidos por aceptación voluntaria de la baja incentivada, de los que aceptaron un pacto de extinción, en cuyo caso será el trabajador el que decida mediante la correspondiente acción individual si debe reclamar los efectos derivados de la sentencia declarativa de nulidad.

En cualquier caso, es de nuevo una cuestión discutible, por lo que tal como anticipaba al inicio de mi reflexión, será necesario analizar en cada supuesto las circunstancias concurrentes para resolver el alcance del pacto y la proyección de los efectos del control judicial del acuerdo colectivo sobre las extinciones individuales fundamentadas en aplicación de esta compleja figura de la baja incentivada.

 

Este artículo ha sido publicado en la "Revista de Jurisprudencia", el 15 de octubre de 2016.

 

(Puedes consultar Legislación y Jurisprudencia en nuestra Base de Datos).