LABORAL

El llamamiento en los contratos fijos discontinuos: Plazos y medios de comunicación con las personas trabajadoras

Tribuna
Trabajador fijo discontinuo_img

Desde la reforma laboral que entró en vigor a principios de 2022, las reglas de juego de la contratación temporal han cambiado. La exposición de motivos de la reforma ya adelantaba que uno de los objetivos que se buscaba era la de combatir la temporalidad existente en el mercado laboral español.

Tras la reforma, los datos hablan por sí solos, las empresas tienen una significativa mayor cautela a la hora de suscribir contratos temporales mientras que el número de contratos fijos discontinuos se ha disparado.

Como consecuencia de este cambio las empresas han tenido que adaptarse a la nueva regulación. Una de las primeras medidas adoptadas por las empresas ha sido la de regular las condiciones de los fijos discontinuos y en concreto los criterios del llamamiento (entendiéndose como las pautas para reincorporar a las personas trabajadoras que ya tienen suscrito un contrato fijo discontinuo con la empresa).

Con la regulación previa a la reforma, la ley simplemente establecía que los fijos discontinuos serían llamados en el orden y la forma que se determine en los respectivos convenios colectivos sin detallar nada más relevante al respecto.

Con la nueva redacción, la ley establece que los criterios objetivos y formales para el llamamiento se regularán mediante convenio colectivo. En defecto de regulación del convenio colectivo se regularán mediante acuerdo de empresa.

Esto ha supuesto que todas las empresas que tenían una alta temporalidad y que han pasado a suscribir contratos fijos discontinuos hayan establecido un protocolo de actuación para regular las condiciones de los fijos discontinuos (a la espera de la negociación de dicha regulación en sus respectivos convenios colectivos).

Es por ello que esta nueva regulación abre nuevas opciones a la hora de regular a los fijos discontinuos y el mecanismo concreto del llamamiento, pero ¿Son todos los llamamientos legales? ¿Hay alguna limitación al llamamiento?

Así pues, la nueva redacción de la ley también establece que, en todo caso, el llamamiento se realice por escrito o por otro medio que deje constancia de la correcta notificación con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada.

El término “antelación adecuada” es un concepto amplio y discutible, lo que hace que los tribunales hayan tenido que aclarar qué se debe entender por antelación adecuada y/o al menos qué se debe entender por antelación insuficiente.

Así pues, la Audiencia Nacional en su sentencia 162/2022 de fecha 5 de diciembre de 2022 analiza dos aspectos relevantes i) la posibilidad de establecer, para el llamamiento de los fijos discontinuos, un preaviso de 48 horas como regla general o un preaviso inferior si las circunstancias lo requieren; y ii) si la comunicación se puede hacer vía mensaje de texto y/o aplicación de WhatsApp.

1. Preaviso mínimo acordado

La sentencia en cuestión analiza un supuesto donde en una empresa multiservicios se firmó y publicó un convenio colectivo por el cual se establecía que los fijos discontinuos debían atender los llamamientos del empresario con un preaviso temporal mínimo de 48, salvo en supuestos excepcionales que el preaviso podría ser inferior a 48 horas.

Frente a dicho convenio se presentó una demanda impugnando el mismo y solicitando que se declarara ilegal el artículo que regulaba el plazo de preaviso acordado para el llamamiento al entender que era insuficiente y que no respetaba la Directiva 2019/1152 (aun no traspuesta en España).

El artículo del convenio colectivo establecía que el llamamiento se haría con la máxima antelación posible. Más concretamente se detalla que el llamamiento se haría con una antelación mínima de 48 horas como norma general y que excepcionalmente con una antelación inferior para aquellos casos en los que existiera servicios sorpresivos (estableciendo en algunos casos llamamientos de entre 1 y 3 horas).

a. Preaviso general de 48 horas

La sentencia en primer lugar analiza la posibilidad de establecer un preaviso mínimo de 48 horas como norma general.

En la sentencia se establece que el legislador ha querido delegar a la negociación colectiva del convenio el plazo de preaviso que se debe fijar para realizar el llamamiento de los fijos discontinuos.

Es por ello que en el presente caso, los negociadores del convenio colectivo han acordado que el plazo de preaviso adecuado para el llamamiento sea de 48 horas, por lo que, no siendo dicho preaviso contrario a la legislación laboral nacional ni a la directiva 2019/1152, se entiende que el preaviso de 48 horas para el llamamiento de fijos discontinuos es legal y perfectamente válido.

b. Preaviso inferior a 48 horas

Por el contrario, cuando se entra a analizar aquellos supuestos especiales en los que se requiere preavisar a los fijos discontinuos con una antelación inferior a 48 horas, la conclusión es diferente.

En relación a este punto, la sentencia establece que, en el presente caso, en el que las partes han establecido en el propio convenio colectivo que algunas actividades deben ser calificadas como “sorpresivas”, el preaviso inferior a 48 horas sería ilegal dado que dichas actividades no deberían cubrirse con contratos fijos discontinuos.

En conclusión, la Audiencia Nacional ha validado el preaviso de 48 horas establecido como regla general para el llamamiento de los fijos discontinuos, declarando ilegal aquellos casos en los que el llamamiento se produce para cubrir servicios sorpresivos que requieran un preaviso inferior de 48 horas.

2. Métodos de comunicación para el llamamiento

Otro de los aspectos interesantes de la citada sentencia versa sobre el debate que se establece relativo a la posibilidad de utilizar medios de comunicación más comunes como pueden ser los mensajes de texto o el WhatsApp para realizar el llamamiento.

Así pues, en el convenio colectivo enjuiciado se estableció que el llamamiento se realizaría, entre otros, mediante mensaje de texto o aplicación de WhatsApp, todo ello en base a los datos de contacto que hubieran proporcionado las personas trabajadoras.

En la demanda se solicita la nulidad de la utilización de dichos medios de comunicación para el llamamiento, al entender que tanto el mensaje de texto como el WhatsApp no son mecanismos de comunicación válidos entre la empresa y las personas trabajadoras.

Sin perjuicio de lo anterior, la Audiencia Nacional falla a favor de la empresa y de la correcta redacción del convenio colectivo y establece que no existe inconveniente en que los llamamientos puedan realizarse a través de WhatsApp al ser una de las aplicaciones de mensajería habituales utilizadas en los teléfonos móviles por cuanto se realizan por escrito y de ellas queda constancia suficiente para adverar su existencia y contenido.

Además, detalla la sentencia que el uso de estos dispositivos son el instrumento más cómodo y eficaz para la comunicación entre ambas partes y para el adecuado cumplimiento del contrato.

Es por ello que la sentencia se basa para justificar sus conclusiones en que el artículo 16, apartado 3 del Estatuto de los Trabajadores establece únicamente que el llamamiento deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la notificación del llamamiento. Lo que nos permite también ampliar, si así lo consideráramos oportuno, a cualquier otro medio que cumpliera con dichos requisitos.

En conclusión, de todo lo anterior, se puede inferir que la citada sentencia ampara la posibilidad de hacer el llamamiento de los fijos discontinuos a través de medios de comunicación que son más comunes en el día a día como pueden ser los mensajes de texto y/o la aplicación de mensajería instantánea WhatsApp.