Grabar a los empleados puede vulnerar su derecho a la intimidad y a la protección de datos. Análisis Jurisprudencial y Requisitos

Los límites de la videovigilancia laboral

Tribuna

 1. Introducción

Partimos de la base de que la toma de imágenes de personas, por medios digitales, es un dato de carácter personal y, por ende, le es de aplicación las garantías respecto de los derechos inherentes, tales como el derecho a la intimidad, a la imagen, al honor o, más concretamente, el derecho a la protección de datos implícito en el derecho a la limitación legal respecto del uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus derechos, derechos fundamentales que no son renunciables y que deben respetarse también en el ámbito laboral.

Un sistema de videovigilancia es, por definición, una estructura de captación de imágenes, e incluso sonido, en un espacio concreto, cuyas imágenes puedan ser visualizadas, grabadas y/o reproducidas. Por ello, la instalación de estos sistemas no debe ser algo arbitrario o casual, sino que debe responder a fines concretos y justificados. La propia LOPD 15/1999, se encarga de sancionar el uso de los datos personales para finalidades incompatibles con aquellas para las que los datos hubieran sido recogidos, por lo que el sistema de videovigilancia que se destine al control laboral debe ser ajustado a esta finalidad y no ampararse en otras más genéricas como la propia seguridad patrimonial del centro de trabajo, aunque éstas no resulten incompatibles.

Por su parte, los sistemas de videovigilancia con fines de control laboral se encuentran amparados en el articulo 20.3 del Estatuto de los trabajadores, que reza:

El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.”.

El empleador, velando por sus legítimos intereses, podrá controlar el grado de cumplimiento de las tareas encomendadas a los trabajadores, la problemática se ciñe al conflicto entre el derecho al control laboral y los más elementales derechos de los trabajadores, en particular, respecto a su derecho a la intimidad (ex art. 18.1 CE) y a la Protección de datos (ex art. 18.4 CE).

2.- Normativa

Con la entrada en vigor del Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos y por el que se deroga la Directiva 95/46/CE (Reglamento General de Protección de Datos - RGPD), se vienen a modificar aspectos relevantes de la legislación española que influyen, de manera directa, sobre los derechos de los afectados.

En particular, el art. 88 del RGPD sobre las normas específicas que cada Estado miembro puede desarrollar, éstas deberán garantizar la protección de los derechos y libertades en relación con el tratamiento de datos personales de los trabajadores en el ámbito laboral, en particular:

Dichas normas incluirán medidas adecuadas y específicas para preservar la dignidad humana de los interesados, así como sus intereses legítimos y sus derechos fundamentales, prestando especial atención a la transparencia del tratamiento, a la transferencia de los datos personales dentro de un grupo empresarial o de una unión de empresas dedicadas a una actividad económica conjunta y a los sistemas de supervisión en el lugar de trabajo.”

En la misma línea, el art. 22.5 del Proyecto de Ley Orgánica de Protección de Datos, recoge:

“Los empleadores podrán tratar los datos obtenidos a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores previstas en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. Los empleadores habrán de informar a los trabajadores acerca de esta medida. En el supuesto de que las imágenes hayan captado la comisión flagrante de un acto delictivo, la ausencia de la información a la que se refiere el apartado anterior no privará de valor probatorio a las imágenes, sin perjuicio de las responsabilidades que pudieran derivarse de dicha ausencia.”

Si bien, este texto ha sido objeto de enmienda parlamentaria por el Grupo Confederal de Unidos Podemos-En Comú Podem-En Marea, proponiendo la siguiente redacción:

“La instalación de cámaras de videovigilancia o de cualquier dispositivo que permita la captación de imágenes de los trabajadores requerirá siempre y sin excepción alguna que el empresario informe previamente de manera expresa, precisa, clara e inequívoca a los interesados y a sus representantes sobre la existencia, localización y las características particulares de dichos sistemas.

La captación de imágenes deberá responder exclusivamente a la finalidad de preservar la seguridad de las personas y bienes, así como de las instalaciones, debiendo estar siempre sujeta la instalación de estos elementos de grabación a los criterios de proporcionalidad y necesidad, y sin que en ningún caso se pueda hacer uso de las imágenes para fines diferentes de aquellos para los que fue autorizada su instalación.

En ningún caso se admitirá la captación de imágenes para el control directo ni indiscriminado de los trabajadores. En ningún caso se admitirá la instalación de sistemas audiovisuales de control en los lugares de descanso o esparcimiento, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos.

El empresario deberá informar de forma expresa y precisa a los trabajadores y a sus representantes sobre los derechos de información, acceso, control de tratamiento, rectificación y cancelación de los datos.

El consentimiento otorgado por los trabajadores o por sus representantes no bastará en ningún caso para alterar lo establecido en el presente apartado.

Queda prohibida la captación de grabaciones de audio de las conversaciones de los trabajadores”.

Como puede observarse, la regulación normativa no encuentra consenso, sin embargo, lo que puede decirse es que, en cualquier caso, los sistemas de videovigilancia laboral serán regulados con mayores garantías para los trabajadores de las que existían hasta ahora.

3.- Análisis Jurisprudencial

La connivencia ciudadana que precede a la captación de imágenes personales, so pretexto de la todopoderosa seguridad integral, nos lleva a consentir que se tomen imágenes también en el ámbito laboral, sin cuestionar si dicha captación es el medio menos intrusivo posible para lograr el legítimo fin del control laboral, amparada en muchos casos por la laxitud de los tribunales a la hora de realizar el juicio clásico de constitucionalidad.

Sin embargo, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, mediante la reciente Sentencia, de 9 de enero, Caso López Ribalda y otros, ha venido a condenar a España por la permisividad judicial mostrada, al admitir como prueba en un proceso por despido, las imágenes aportadas aun no reuniendo el requisito elemental de la información previa, reconocido en la propia legislación española (ex art. 5 LOPD), debiendo indemnizar a las trabajadoras despedidas.

Esta Sentencia se manifiesta en contra de la opinión de los Tribunales españoles respecto de la concurrencia de la proporcionalidad y expone “El Tribunal observa que la videovigilancia llevada a cabo por el empleador, que tuvo lugar durante un período prolongado, no cumplió con los requisitos estipulados en la Sección 5 de la Ley de Protección de Datos Personales y, en particular, con la obligación de explicitar previamente informe de manera precisa e inequívoca a los interesados sobre la existencia y las características particulares de un sistema que recopila datos personales. El Tribunal observa que los derechos del empleador podrían haberse salvaguardado, al menos en cierta medida, por otros medios, en particular informando previamente a los solicitantes, incluso de forma general, sobre la instalación de un sistema de videovigilancia y proporcionándoles la información prescrita en la Ley de Protección de Datos Personales”.

En una temprana resolución del Tribunal Constitucional, STC 292/2000, de 30 de noviembre, FJ 6, se declaraba que “el derecho fundamental a la protección de datos persigue garantizar a esa persona un poder de control sobre sus datos personales, sobre su uso y destino, con el propósito de impedir su tráfico ilícito y lesivo para la dignidad y derecho del afectado”. Por tanto, “el objeto de protección del derecho fundamental a la protección de datos no se reduce solo a los datos íntimos de la persona, sino a cualquier tipo de dato personal, sea o no íntimo”.

Además, la doctrina del Tribunal Constitucional tampoco era uniforme, pues en la primera  resolución específica sobre el uso de sistemas de videovigilancia con fines de control laboral (STC 29/2013, de 11 de febrero de 2013, Recurso de amparo 10522-2009), se entendieron vulnerados los derechos a un trabajador precisamente por carecer del requisito informativo y por dar un destino a las imágenes diferente del que justificó la instalación del sistema de videovigilancia en el centro de trabajo, tachando de lesivo que no se le informara sobre la videovigilancia, contrariando la doctrina sentada en la STC 292/2000, de 30 de noviembre, respecto del “derecho fundamental a la autotutela informativa”.

Más tarde, con la STC 39/2016, de 3 de marzo, Recurso de amparo 7222-2013, el Tribunal declaró válidas unas imágenes que demostraban el incumplimiento laboral de unas trabajadoras, al entender cumplido el requisito informativo, exclusivamente con la colocación de la cartelería específica de “zona videovigilada” en los accesos al comercio, llegando a sostener que “En todo caso, el incumplimiento del deber de requerir el consentimiento del afectado para el tratamiento de datos o del deber de información previa sólo supondrá una vulneración del derecho fundamental a la protección de datos tras una ponderación de la proporcionalidad de la medida adoptada”. Rebajando el derecho a la autotutela informativa a límites por debajo de la Ley, que requiere que la información sea expresa, precisa, clara e inequívoca, como también se sostuvo en la STC 29/2013.

En paralelo, las resoluciones del Tribunal Supremo tampoco han mostrado mayor uniformidad y venían a resolver la cuestión de licitud aplicando el juicio de constitucionalidad, en especial, tras la STC 39/2016, dejando a la interpretación valorativa de cada juzgador si superaba o no los cánones constitucionales, sin que pudiera aplicarse unas garantías mínimamente objetivas, lo que ha dado lugar a resoluciones de toda índole.

Sin embargo, desde la reciente STEDH, de 9 de enero de 2018, el requisito informativo expreso pudiera establecerse como insalvable, en cualquier caso.

Recientemente, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, Valladolid, Sala de lo Social, Sección1ª, de 11 de abril de 2018, se hace eco y viene a decir: “La doctrina del Tribunal Constitucional y la jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre el previo conocimiento por los trabajadores de la instalación de las cámaras de vigilancia han resultado afectadas, en opinión de la Sala, por la sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 9 de enero de 2018 (TEDH 2018, 1) ( Sentencia Asunto López Ribalda y otros, 1874/13 y 8567/13 ). En esa sentencia, que el recurrente invoca en su escrito de interposición, el TEDH declara que la medida adoptada por el empleador (instalación de cámaras de vigilancia en un supermercado) no fue proporcional, vinculando dos hechos: por un lado, el incumplimiento de la Ley Orgánica de Protección de Datos (RCL 1999, 3058) (artículo 5 ) al no informar a los trabajadores de la instalación de las cámaras ocultas; y, por otro, el carácter indiscriminado de las grabaciones, las cuales afectaron a todos los trabajadores que laboraban en las cajas, se prolongaron durante semanas y abarcaron la totalidad de la jornada. Es decir, a pesar de las sospechas del empleador, el TEDH no legitima una grabación ilimitada sin informar previamente a los trabajadores. De acuerdo a su doctrina sobre el artículo 8 del CEDH (RCL 1999, 1190, 1572) (derecho al respeto a la vida privada y familiar) la sentencia del TEDH considera que la instalación (sin entrar ahora en si era conocida o no) afecta muy directamente a la vida privada del trabajador por entrar directamente en ésta, aunque sea en el marco de una relación de trabajo, ya que se trata del control, seguimiento, y recogida de información, "de la conducta de una persona en su lugar de trabajo, que no puede eludir por estar obligada, en virtud del contrato de trabajo, a realizar el trabajo en ese lugar".

4.- Límite del espacio físico

No cabe duda de que el espacio que podrá ser grabado sólo comprende el puesto de trabajo y los espacios comunes sin que comprendan, en ningún caso, ubicaciones tales como vestuarios, baños y/o zonas de esparcimiento, de ser así, se vulneraría el derecho a la intimidad, al honor y a la propia imagen del trabajador, protegido por el art. 18.1 de la CE, y desarrollado por la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, de protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, en cuyo artículo 7, establece:

“Tendrán la consideración de intromisiones ilegítimas en el ámbito de protección delimitado por el artículo segundo de esta Ley:  5. La captación, reproducción o publicación por fotografía, filme, o cualquier otro procedimiento, de la imagen de una persona en lugares o momentos de su vida privada o fuera de ellos.”.

En esta misma línea se expresa el Tribunal Constitucional, por todas, SSTC 98/2000 y 186/2000, al entender que “en el ámbito de la esfera privada del trabajador, que en la empresa hay que entenderlo referido a sus lugares de descanso y esparcimiento, vestuarios, servicios y otros análogos, pero no en aquellos lugares en que se desarrolla la actividad laboral"…”Ciertamente, la instalación de tales medios en lugares de descanso o esparcimiento, vestuarios, aseos, comedores y análogos resulta, a fortiori, lesiva en todo caso del derecho a la intimidad de los trabajadores, sin más consideraciones, por razones obvias”

Igualmente, el Tribunal Constitucional, en Sentencia 207/1996, manifiesta que: “Asimismo la proporcionalidad es un elemento fundamental en todos los ámbitos en los que se instalen sistemas de videovigilancia, dado que son numerosos los supuestos en los que la vulneración del mencionado principio puede llegar a generar situaciones abusivas, tales como la instalación de sistemas de vigilancia en espacios comunes, o aseos del lugar de trabajo. Por todo ello se trata de evitar la vigilancia omnipresente, con el fin de impedir la vulnerabilidad de la persona.”.

5.- Limite de la ponderación constitucional

En tal sentido, tal criterio se reconduce -con la actual doctrina del Tribunal Constitucional- a comprobar si la medida restrictiva del derecho fundamental supera el juicio de proporcionalidad, para lo cual "es necesario constatar si cumple los tres requisitos o condiciones siguientes: si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad); y, finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto) ( SSTC 66/1995, de 8 de mayo (RTC 1995, 66) , FJ 5 ; 55/1996, de 28 de marzo (RTC 1996, 55) , FFJJ 6, 7, 8 y 9; 207/1996, de 16 de diciembre (RTC 1996, 207) , FJ 4 e ), y 37/1998, de 17 de febrero (RTC 1998, 37) , FJ 8)."

Como toda medida susceptible de atentar contra derechos fundamentales, el sistema de videovigilancia debe superar el juicio clásico de constitucionalidad:

  1. a) Juicio de idoneidad: debe ponderarse si la captación de imágenes es un medio idóneo para conseguir el objetivo propuesto, imaginemos a un empleado frente a un ordenador cuya imagen no alcance a adivinar la actividad en el monitor, no sería adecuada puesto que captar la imagen del empleado no revelaría su actividad laboral.
  2. b) Juicio de necesidad: debe ponderarse si la videovigilancia es el medio menos intrusivo, pues debe tener un carácter subsidiario, como toda medida restrictiva de derechos. Por lo que, debe justificarse su necesidad en relación con medios igual de eficaces.
  3. c) Juicio de proporcionalidad en sentido estricto: debe atender a un equilibrio entre los perjuicios causados (intromisión) y los beneficios que suponga su uso (control laboral, patrimonio empresarial, etc.).

Al respecto, el Dictamen 4/2004, apartado D) del Grupo de Trabajo del artículo 29 de la Directiva 95/46/CE, relativo al tratamiento de datos personales mediante vigilancia por videocámara, adoptado el 11 de febrero de 2004, señala lo siguiente:

Proporcionalidad del recurso a la vigilancia por videocámara.

El principio según el cual los datos deberán ser adecuados y proporcionales al fin perseguido significa, en primer lugar, que el circuito cerrado de televisión y otros sistemas similares de vigilancia por videocámara sólo podrán utilizarse con carácter subsidiario, es decir: con fines que realmente justifiquen el recurso a tales sistemas. Dicho principio de proporcionalidad supone que se pueden utilizar estos sistemas cuando otras medidas de prevención, protección y seguridad, de naturaleza física o lógica, que no requieran captación de imágenes (por ejemplo, la utilización de puertas blindadas para combatir el vandalismo, la instalación de puertas automáticas y dispositivos de seguridad, sistemas combinados de alarma, sistemas mejores y más potentes de alumbrado nocturno en las calles, etc.) resulten claramente insuficientes o inaplicables en relación con los fines legítimos mencionados anteriormente.”.

6.- Otros límites

El derecho a la protección de datos protegido por el art. 18.4 de la CE, en relación con el art. 4.1 de la LOPD, que expone: “Los datos de carácter personal sólo se podrán recoger para su tratamiento, así como someterlos a dicho tratamiento, cuando sean adecuados, pertinentes y no excesivos en relación con el ámbito y las finalidades determinadas, explícitas y legítimas para las que se hayan obtenido.”.

Por tanto, la recopilación de imágenes debe respetar el principio de calidad de los datos, y no todos los datos que superen los requisitos para su captación serán válidos, pues si éstos son abusivos podrán ser vulneradores de los derechos de los empleados.

Bajo esta premisa, debe restringirse al máximo el uso de cámaras ocultas y/o clandestinas, relegando su uso para situaciones de gravedad y excepcionalidad, hasta ahora se había validado su uso de una manera algo permisiva por parte de los juzgadores, bastando con la alegación de la empleadora de la existencia de una sospecha de ilícito previa, si bien, tras la Sentencia del TEDH, de 9 de enero de 2018, en el Caso López Ribalda y otros, nunca más debiera eximirse a la empresa de informar a los trabajadores, y a sus representantes legales, de la instalación de videocámaras en el entorno laboral, cuestión ya recogida por la enmienda parlamentaria número 13 respecto de la redacción del art. 22.5 del Proyecto de LOPD.

Además, el uso de cámaras ocultas debe ser limitada en el tiempo y no debe extenderse por un periodo tan prolongado que se convierta en un sistema de carácter fijo, en suma, sólo deben colocarse para un fin concreto y usarse para confirmarlo o no, durante un tiempo prudencial y de una manera proporcionada a la gravedad del hecho, sin que pueda exonerarse del derecho fundamental a la autotutela informativa.

A colación del uso de cámaras ocultas, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, en su Sentencia de 9 de enero de 2018, llega a sostener “La Corte observa que la videovigilancia encubierta de un empleado en su lugar de trabajo debe considerarse, como tal, una intrusión considerable en su vida privada. Implica una documentación grabada y reproducible de la conducta de una persona en su lugar de trabajo, que él o ella, que está obligado por el contrato de trabajo para realizar el trabajo en ese lugar, no puede evadir.”

7.- Requisitos de validez

7.1.- Información

  1. A) Información al trabajador

Como ya hemos comentado, el principal requisito para considerar válida la captación de imágenes, es la información que se haga de la implantación y finalidad del sistema de videovigilancia.

Esta obligación informativa, ya estaba recogida en el propio art. 5 de la LOPD 15/1999, que indica:

“Los interesados a los que se soliciten datos personales deberán ser previamente informados de modo expreso, preciso e inequívoco

            Por tanto, una información vaga o genérica, no será suficiente, sino que deberá indicarse necesariamente del tratamiento de los datos y de la finalidad de los mismos, entre otras cosas.

Además, la información suministrada debe ser acorde a la indicada en el artículo 13 del RGPD, siendo requisito esencial informar sobre los fines del tratamiento a que se destinan los datos personales y la base jurídica del tratamiento.

El RGPD indica que la información debe ser concisa, transparente, inteligible y de fácil acceso, con un lenguaje claro y sencillo, además, se aclara que la información será facilitada por escrito o por otros medios, inclusive, si procede, por medios electrónicos. por lo que los requisitos informativos no pueden ni deben limitarse a la colocación de cartelería exterior, al menos desde la plena aplicación del RGPD.

  1. B) Información a los representantes legales

El uso de un sistema de videovigilancia para realizar tareas de control laboral, no deja de ser un sistema de control fiscalizador, por lo que se encuentra sujeto a los requisitos del Estatuto de los Trabajadores, en concreto, el art. 64.5 del ET, se encarga de aseverar:

“El comité de empresa tendrá derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por este, sobre las siguientes cuestiones:

  1. f) La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo”

En suma, la instalación de un sistema de videovigilancia no es algo que pueda hacerse de espaldas a trabajadores y representantes, sino que debe contar con su conocimiento previo.

Máxime tras la Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, de 9 de enero de 2018, que contraviene la doctrina del Tribunal Constitucional reflejada en su Sentencia 39/2016, de 3 de marzo de 2016.

7.2.- Consentimiento

Como base para poder tratar los datos personales de los interesados, está la legitimación por consentimiento o autorización. El RGPD elimina la posibilidad que existía de entender la autorización tácita cuando el tratamiento de los datos fuera inherente a la relación entre las partes, tal es el caso de los empleadores con los empleados.

Además, la propia LOPD (ex art. 6.2) se encargaba de exonerar el consentimiento cuando el tratamiento está autorizado por una Ley, como ocurre con los datos de los trabajadores, en virtud de la habilitación legal que se recoge en el Estatuto de los trabajadores.

Si bien, el RGPD elimina tal consentimiento tácito, y sólo entiende por consentimiento “toda manifestación de voluntad libre, específica, informada e inequívoca por la que el interesado acepta, ya sea mediante una declaración o una clara acción afirmativa, el tratamiento de datos personales que le conciernen”.

No obstante lo anterior, el propio RGPD se encarga de validar el tratamiento con base distinta al propio consentimiento del interesado, por lo que, en el caso de los trabajadores el consentimiento pasa a un segundo plano, siendo lícito el tratamiento de los datos en el marco de la relación laboral (ex art. 6.1 del RGPD), teniendo en cuenta que, en el ámbito de las relaciones laborales, el Grupo de Trabajo del artículo 29 (GT29) viene reiterando que, en la práctica, el trabajador no está en condiciones de prestar un consentimiento válido dadas las circunstancias de desequilibrio en la que se desarrolla el contrato de trabajo. Partiendo de las características que definen el consentimiento en el artículo 2.h) de la Directiva 95/46/CE como “manifestación de voluntad, libre, específica e informada”, dada la dependencia del empleado y la necesidad también de que el consentimiento sea revocable, el GT29 considera que, como regla general, el consentimiento no es una condición de legitimación válida en este contexto.

7.3.- Conservación

El plazo máximo de conservación de imágenes es de un mes, debiendo ser suprimidas una vez cumplan el fin que legitima su recogida, en virtud del artículo 6 de la Instrucción 1/2006, de 8 de noviembre, de la Agencia Española de Protección de Datos, sobre el tratamiento de datos personales con fines de vigilancia a través de sistemas de cámaras o videocámaras.

Por su parte el Proyecto de LOPD, recoge en su artículo 22.3 “Los datos serán suprimidos en el plazo máximo de un mes desde su captación, salvo cuando hubieran de ser conservadas para acreditar la comisión de actos que atenten contra la integridad de personas, bienes o instalaciones. No será de aplicación a estos tratamientos la obligación de bloqueo prevista en el artículo 32 de esta ley orgánica.”

No obstante, el Grupo Parlamentario Ciudadanos ha presentado enmienda y propone la siguiente redacción: “Los datos serán suprimidos en el plazo máximo de un mes desde su captación, salvo cuando hubieran de ser conservadas para acreditar la comisión de actos que atenten contra la integridad de personas, bienes o instalaciones, o la comisión de infracciones en el ámbito laboral”.

En la misma línea, el art. 8.6 del Real Decreto 1720/2007, de 21 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de desarrollo de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de protección de datos de carácter personal (RD 1720/2007), sostiene:

Los datos de carácter personal serán cancelados cuando hayan dejado de ser necesarios o pertinentes para la finalidad para la cual hubieran sido recabados o registrados.”.

7.4.- Finalidad de las imágenes

El plazo anterior va íntimamente ligado a la finalidad, al deber que se le impone de cancelar las imágenes en el plazo máximo de un mes cuando no fueran necesarias para el fin que justifica su instalación.

El uso de un sistema de videovigilancia para un control laboral, cuyo único fin fuera la seguridad de los bienes y las personas, constituye una desviación de la finalidad que podría ser cuestionado al contravenir el principio de calidad de los datos, por ende, su uso debería restringirse a la finalidad que justifica su instalación y no a otra.

Por lo tanto, usar imágenes de un sistema de videovigilancia para un fin diferente supone una desviación de la finalidad, supone un incumplimiento que acarrea una infracción del art. 44 de la LOPD, en conexión con la obligación recogida en el art. 4.2 de la LOPD, Ley de carácter Orgánico, precisamente por desarrollar las obligaciones y exigencias necesarias para garantizar la no vulneración de los derechos fundamentales de los afectados, en particular, respecto del art. 18.4 de la CE, artículo 4.2 que reza: “Los datos de carácter personal objeto de tratamiento no podrán usarse para finalidades incompatibles con aquellas para las que los datos hubieran sido recogidos.”

En consecuencia, una desviación de la finalidad o utilizar los datos inscritos para un uso distinto a la finalidad inscrita, supone una infracción tipificada en el art. 44.3.c) de la LOPD, en relación con el art. 4, en sus apartados 1, 2, 5 y 7 de la LOPD, calificándola de grave o muy grave, según el caso, así dispone: “Tratar datos de carácter personal o usarlos posteriormente con conculcación de los principios y garantías establecidos en el artículo 4 de la presente Ley y las disposiciones que lo desarrollan, salvo cuando sea constitutivo de infracción muy grave.”.

En el mismo sentido, el TC, en Sentencia 39/2016, de 3 de marzo, FJ 3, sostiene: “La utilización de un fichero para finalidades incompatibles representa una vulneración del principio de calidad, así como del principio de consentimiento e información.”.

8.-Conclusiones

Resulta obvio que ni la regulación normativa ni la interpretación judicial han logrado generar un marco sólido para la aportación de imágenes extraídas de sistemas de videovigilancia con fines de control laboral.

A pesar de ello, desde la sacudida practicada por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos al estado español, los tribunales del Orden Social han tomado nota y no son pocas las interpretaciones que consideran la prueba ilícita cuando no se cumplen los parámetros que garantizan los derechos de los trabajadores.

Valga como ejemplo, la reciente Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 9 de Sevilla, de 3 de septiembre de 2018, que declara nulo el despido por entender vulnerado el derecho a la intimidad del trabajador por haber sido grabado en su puesto de trabajo sin su conocimiento, de manera indiscriminada y sin que existiera ninguna causa que justificara tal medida invasiva, así el Juzgador expone:

“Consecuentemente, cabe concluir que la actuación empresarial procediendo a grabar a la parte demandante en los términos indicados, vulnera su derecho fundamental a la intimidad, afectando a esferas de su vida privada, y, así, el propio vestir y desvestir, resultando que se procede a la colocación de dicha cámara para la grabación indiscriminada no sólo del demandante sino de cualquier otra persona que se encuentre en dicho centro de control, y de forma no limitada en el tiempo, sin que concurra causa alguna que justifique la colocación de dicha cámara, no superando dicha actuación empresarial el control de constitucionalidad anteriormente referido, razón por la que cabe concluir que el medio de prueba aportado por la empresa debe ser calificado como ilícito al haber sido tenido como vulneración del derecho fundamental de la parte demandante.

Con relación a las consecuencias derivadas de dicha actuación empresarial, la vulneración de los derechos fundamentales del trabajador por parte de la empresa por la ilicitud de la prueba, no solo implica que los hechos imputados en la carta de despido no hayan resultado acreditados, sino que nos introduce en el supuesto del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, en el cual se establece la calificación de nulidad del despido cuando éste se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador que, en este caso, lo ha sido el derecho a la intimidad, consagrado en el artículo 18.1 de la Constitución Española”.

En suma, los derechos de los trabajadores se ven reforzados con estas interpretaciones que no cercenan las posibilidades de los empleadores, sino que las regulan y fortalecen para que dichas medidas de control puedan ser usadas con plenas garantías de validez y licitud, para lo que habrá que respetar los derechos fundamentales de los afectados mediante las garantías recogidas en la legislación específica en materia de protección de datos de carácter personal.