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#DíaInternacionalDelaMujer

Natalia Velilla: "Creo que debería darse una vuelta a las leyes rituarias y legislar con perspectiva de género, así como procurar una mayor protección social de las abogadas"

Entrevista
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Entrevistamos a Natalia Velilla, Magistrada de Adscripción Territorial de Madrid, en el refuerzo de los juzgados de lo social y en apoyo de la Audiencia Provincial, Sección 24ª bis de familia

El pasado 18 de febrero, con motivo del Día para la Igualdad Salarial, el Gobierno español, aprobaba una declaración institucional en la que manifiesta su compromiso en la lucha contra la desigualdad retributiva y de los cuidados que afecta a la totalidad de las trabajadoras, comprometiéndose a poner en práctica medidas de justicia para revertir esta situación. Según el INE, la brecha de género en el salario alcanzaba en 2017 el 21,92% en el cómputo total del año.  Quisiéramos conocer,  ¿Cuál es su opinión sobre esta iniciativa y qué criterios considera relevantes en esas medidas de justicia para revertir la desigualdad retributiva?

Cualquier iniciativa que permita la visibilización de la brecha salarial es positiva. Existe una masa importante de ciudadanos que la niegan, por lo que, como gesto, es importante. Sin embargo, una declaración institucional no es suficiente, máxime cuando no va acompañada de propuestas legislativas concretas que permitan conocer cuáles son los objetivos del Gobierno y medios que se van a implementar para ello. La desigualdad retributiva es una realidad incontestable pero muy compleja. Evidentemente, dos personas que ocupan el mismo puesto, con la misma antigüedad y categoría, cobran lo mismo. De lo contrario, la ilegalidad del empleador sería flagrante y fácilmente subsanable en la vía judicial. Las diferencias se amparan en la aplicación fraudulenta de la ley (contratación de un varón y una mujer para el mismo tipo de trabajo pero bajo la tapadera de distintas categorías y puestos de trabajo, con distintos complementos salariales, más difícilmente comprobables); en la diferencia retributiva de las distintas categorías de un mismo Convenio (mejores salarios para categorías eminentemente masculinas que los que se determinan para categorías profesionales mayoritariamente femeninas); en apreciar plus de peligrosidad en unos casos (mecánicos) y no en otros (limpiadoras con productos químicos), en los que hay diferencias importantes en distribución por sexos; o en las distintas posibilidades de promoción de unos y otras amparadas en valoraciones de experiencia o dedicación en los que la maternidad ha situado a la mujer en clara desventaja frente al compañero varón, por poner algunos ejemplos. No me corresponde a mí proponer modificaciones legislativas, pero sí poner de manifiesto que la brecha salarial es una realidad compleja que hay que atajar para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

En el marco de actuaciones de la UE a favor de la igualdad aparece publicado el documento Compromiso estratégico para la igualdad entre mujeres y hombres 2016-2019.En este documento  se subraya como objetivo de la Unión que en 2020 el 75 % de los hombres y mujeres trabajen.  Podemos leer que para acabar con la disparidad entre sexos en el mundo laboral habrá que promover el equilibrio entre responsabilidades familiares y profesionales con una distribución más equitativa del tiempo dedicado al cuidado de los hijos y del hogar. Para un equilibrio entre responsabilidades familiares y profesionales  y teniendo en cuenta la el requerimiento presencial de las mujeres profesionales del sector legal, ¿puede plantear alguna medida a subrayar que garantice ese equilibrio entre responsabilidades personal y profesional?

Siempre he defendido que, lo primero que habría que hacer, es cambiar la mentalidad de la sociedad. El día en el que los gobernantes asuman y se conciencien de que la maternidad es una de las mayores contribuciones a la economía de un país, las cosas cambiarán. La progenitura, en general, y la maternidad, en particular, no puede seguir siendo consideradas decisiones privadas y solitarias de una pareja o de una mujer. La sociedad no puede seguir dejando recaer en las espaldas de las mujeres (y de sus parejas, en su caso) el sacrificio personal, físico y profesional que implica tener hijos. Esta manera de concebir la procreación está llevando a un descenso constante de la natalidad, con el envejecimiento poblacional que ello conlleva y su repercusión directa en la economía. Cada nacimiento, además de ser una alegría para sus padres, debe ser visto como nuevo capital humano, futuros contribuyentes y cotizantes, lo que lleva a responsabilizar en parte al Estado de que se cuide la maternidad, por tanto, y se asuma la obligación de apoyarla, con medidas de acción positiva, la primera de las cuales consiste en equiparar los permisos de paternidad y maternidad.

Dicho esto, que la mujer sea la que mayoritariamente se siga ocupando del cuidado y crianza de los hijos –incluso cuando estos ya han abandonado la lactancia–, es un planteamiento estereotipado y anacrónico que impide a las mujeres, por un lado, disfrutar de igualdad de oportunidades y a los varones, por otro, de la educación y participación más cercana en la crianza de los hijos. En el sector legal creo que las abogadas están muy desamparadas en lo que a protección de su maternidad se refiere. Las leyes procesales siguen siendo anticuadas, no contemplan convenientemente el hecho de la maternidad o del cuidado de dependientes. Creo que debería darse una vuelta a las leyes rituarias y legislar con perspectiva de género, así como procurar una mayor protección social de las abogadas. Mención aparte merece la bochornosa realidad consistente en la práctica imposibilidad de que las abogadas de grandes despachos lleguen a ser promocionadas a socias o, simplemente, a puestos mejor remunerados, aunque trabajen igual o mejor que sus compañeros, solo por el mero hecho de haber sido madres, pedir teletrabajo o una reducción de jornada.

Los datos obtenidos en información financiera de grandes despachos se resalta que las diferencias salariales entre hombres y mujeres son mínimas y en ocasiones es más favorable a mujeres, sin embargo existe un mayor número de hombres en puestos de alta jerarquía. El motivo estaría en la antigüedad del personal masculino. Si a esto le sumamos que el porcentaje de socias es de un 16% según un informe elaborado por la consultora Iberian Lawyer. En su opinión, ¿será necesario eliminar el criterio de antigüedad o compensarlo con otros criterios como son los curriculares para conseguir equilibrar esa diferencia salarial?

Las grandes firmas tienen, en mi opinión, un mal endémico que afecta por igual a mujeres y varones y es la excesiva dedicación al trabajo y los horarios ineficientes que se manejan. En España sigue arraigada una cultura presencialista del trabajo que, sin embargo, no se traduce en una mayor productividad. Da igual si en la jornada de trabajo se pierde el tiempo en innecesarias y repetitivas reuniones, eternos almuerzos de trabajo o frecuentes viajes y desplazamientos no siempre imprescindibles. En España es valorado el empleado que más tiempo esté en su puesto de trabajo, aunque su rendimiento no se corresponda con dicha dedicación. Con esta mentalidad, es difícil conciliar vida profesional y familiar y, como he dicho en la pregunta anterior, las mujeres se ven penalizadas porque, muchas de ellas, al ser madres, empiezan a no estar tanto tiempo en el lugar de trabajo. Eliminar el criterio de antigüedad no sé si sería la solución, porque no creo que sea esa la razón por la que los varones acceden de forma prioritaria a los puestos de alta jerarquía. Lo que habría que hacer es introducir criterios curriculares, de excelencia, mérito y capacidad, adaptados a las distintas circunstancias de los candidatos.

¿Por qué valorar más al trabajador o trabajadora que pierde el tiempo por el mero hecho de estar más presente en el lugar de trabajo que al trabajador o trabajadora que aprovecha su tiempo en el despacho para sacar todo el trabajo que se requiere y, además, puede conciliar con su familia? Es necesario un cambio de cultura empresarial en las grandes firmas. En el fondo todos lo sabemos, pero la carga cultural es muy poderosa.

¿Qué aspectos académicos deberían incluirse en la formación para los estudiantes graduados en Derecho tomando como objetivo afrontar con anticipación los desequilibrios profesionales en el sector legal?

No creo que los planes de estudios sean incompletos. Diría que, lamentablemente, mientras no exista igualdad real entre mujeres y hombres, las mujeres tendremos que seguir luchando por estar lo más formadas posible con el fin de poder competir en un mercado laboral que prefiere a los hombres. Es injusto, pero es así. Eso, y no tener miedo a postularse, a destacar, a pelear por lo que aspiramos. Las mujeres culturalmente tendemos a permanecer en una posición de discreción frente a los hombres, porque el liderazgo se considera una virtud masculina e, inconscientemente, censuramos a las mujeres que pretenden ser líderes.

El Real Decreto-Ley de medidas urgentes para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en el empleo, aprobado en marzo del año pasado el que el Consejo de Ministros daba la extensión del permiso de paternidad a ocho semanas en 2019, 12 en 2020 y 16 en 2021, igualándolo al de maternidad de manera progresiva. Este año la ministra Irene Montero avanzaba las principales líneas de actuación de su departamento, entre las que se incluye el desarrollo de un decreto, junto al Ministerio de Trabajo, sobre permisos de paternidad iguales e intransferibles. ¿Cuál es su opinión sobre el anuncio de un nuevo decreto sobre permisos de paternidad?

Ya lo he explicado anteriormente: la igualación de los permisos de paternidad y maternidad traerá como consecuencia que no se penalice a las mujeres por su condición de madres a la hora de contratar a un nuevo empleado o a la hora de acceder a la promoción empresarial. Respecto de que sean intransferibles, creo que es una medida bienintencionada pero de difícil puesta en práctica, por las implicaciones económicas que conllevará.

En base a informes de consultoras privadas, existe un alto porcentaje de abogadas que reconocen haber sufrido situaciones de acoso en su puesto de trabajo.  ¿Este colectivo es más sensible a la hora de denunciar estas situaciones o por el contrario, sufre más dificultades a la hora de denunciar acoso en su entorno laboral?

No creo que por el hecho de dedicarse al sector legal las abogadas tengan más dificultades a la hora de denunciar acoso en su entorno laboral. Lo que sí puede suceder es que, acostumbradas a ver el acoso en otros, les cueste más identificarlo en sí mismas. Tanto el acoso laboral como el sexual son de difícil prueba, lo cual lleva a que existan muchas sentencias absolutorias o autos de archivo, lo cual conlleva la doble victimización que supone haber sufrido el acoso y, después, seguir soportando al compañero o superior jerárquico en el mismo centro de trabajo, quien, a menudo, sale reforzado en su credibilidad frente a la denunciante o demandante “mentirosa”. Quizá las abogadas sean más conscientes de esto y, por ello, se resistan a denunciar, buscando otras vías de escape para dejar de ser víctimas de acoso. Es un tema muy espinoso que produce estados de ansiedad, depresión y trastornos de comportamiento que, a largo plazo, pasan factura a quienes lo soportan, aparte de la incomprensión de su entorno.

En el sector legal y con el objetivo de conseguir una representación equitativa en los Consejos de Administración, comités y principales entes gubernativos de integrantes femeninos ¿qué medidas será necesario priorizar y a quien corresponde tomar estas iniciativas?

Creo que uno de los principales escollos para la igualdad efectiva de mujeres y hombres radica en la falta de postulación femenina. Es cierto que hay muchos otros factores, ampliamente analizados y discutidos, que tienen que ver con las cargas familiares o con los roles de género aceptados voluntariamente por las mujeres, quienes no sienten la necesidad de optar a puestos directivos. Pero la falta de postulación, las verdaderas causas por las que las mujeres no compiten por puestos directivos, no han sido convenientemente estudiadas. Muchas mujeres que no tienen cargas familiares no aspiran a puestos directivos. Por el contrario, vemos a menudo superwomen que, además de la maternidad, cargan con la dirección de grandes empresas o están en el sector público en puestos de responsabilidad. Yo achaco la falta de postulación a los estereotipos de género que todos tenemos.

Las cualidades del líder, del emprendedor, del ambicioso, del organizador se atribuyen inconscientemente en el ideario colectivo a los hombres, hasta el punto de que, si una mujer los posee, es rechazada por cuanto no encaja en el estereotipo femenino de discreción, laboriosidad, resignación y resiliencia. Las mujeres, no solo lo sabemos, sino que somos a menudo las primeras en desaprobar –sin saber bien por qué– a las mujeres que se salen de la norma.

Esto supone un importante lastre para las mujeres como colectivo, que siguen autocensurándose a la hora de optar a mejoras profesionales que impliquen ascender en la cadena de mando. Cualquier medida que se adopte desoyendo esta realidad, se impondrá sin atacar el problema de base.

Quizá el establecimiento temporal de cuotas lleve a romper el estereotipo y a calar en la sociedad la idea de “mujer-líder”, permitiendo en un futuro la eliminación de las cuotas, ante el incremento de mujeres que, tras ese “empujón” puedan empezar a romper sus propias barreras. Reconozco que a mí, personalmente, no me gusta el sistema de cuotas porque llevaría a mirar con desconfianza a las mujeres que alcanzaran poder tras la adopción de tal medida, pero entiendo que es un instrumento que sirve a un fin más inmediato y con mayores resultados a corto plazo que esperar al mero cambio de mentalidad social, mucho más lento.

Como causa de suspensión de una vista o un juicio, la LEC, prevé -entre otras circunstancias- la baja por maternidad, pero esto solo protege a las profesionales que ejercen por cuenta ajena, por estar inscritas en la Seguridad Social y no a las abogadas autónomas, que son mayoría. Algunos Tribunales han propuesto fijar para las mujeres la cancelación de los actos que tengan lugar durante los 10 días anteriores a la fecha prevista del parto y los 60 posteriores al alumbramiento o la adopción,  y el CGAE ha hecho una serie de propuestas para reformar la legislación al respecto. En su opinión ¿Qué podría hacerse para mejorar el derecho a la conciliación de la profesión y, en especial, de las abogadas autónomas?

Creo que tal propuesta consistente en cancelar los actos que tengan lugar los días antes y después de la fecha de parto son una buena medida de conciliación, pero es insuficiente. La suspensión de actos procesales debería extenderse a los plazos preclusivos por escrito (escritos de defensa o plazos para recurrir o impugnar, por ejemplo). Si la saturada administración de Justicia sufre una escasez de medios tal que lleva a que algunos procedimientos judiciales se eternicen, ¿por qué, sin embargo, ser tan implacables con quienes tienen razones de fuerza mayor para no acudir a una vista o presentar un escrito? La suspensión durante un plazo razonable que no lleve a una dilación indebida o a un abuso para la otra parte, podría ser algo que pudiera contemplarse como forma de conciliación, previa aportación de los documentos acreditativos de que concurren las circunstancias que se alegan, claro está.