Cuando se escriben estas líneas, el Proyecto de Ley para la reducción de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo y la garantía del registro de jornada y el derecho a la desconexión continúa su tramitación en el Congreso de los Diputados. En caso de superar el trámite de enmiendas y, posteriormente, lograr reunir los apoyos necesarios —lo que no se intuye sencillo—, se aprobará una norma de enorme trascendencia e impacto en nuestro marco de relaciones laborales.
En este sentido, el proyecto de ley, en su redacción actual, prevé todo un conjunto de medidas destinadas a modificar la ordenación y control de la jornada laboral.
La principal, y desde luego más relevante, es la que afecta a la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. Con efectos a partir del día siguiente al de la publicación de la norma en el Boletín Oficial del Estado (BOE) se reducirá aquella de 40 horas a 37,5 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
Anudada a esta medida de proyección general, el proyecto de ley detalla una serie de consecuencias que se proyectan sobre situaciones de carácter particular. Entre otras:
- Las comisiones negociadoras de los convenios colectivos que, a la entrada en vigor de la norma, contemplen una jornada superior a las 37,5 horas semanales de trabajo efectivo de promedio anual, dispondrán de un plazo hasta el 31 de diciembre de 2025 para realizar las adaptaciones necesarias atendiendo al nuevo máximo legal.
- En lo que respecta a los contratos celebrados a tiempo parcial, aquellos cuya jornada máxima sea igual o superior a 37,5 horas de promedio semanal, se convertirán automáticamente en contratos a tiempo completo —y, lógicamente, su jornada máxima se ajustará a las citadas 37,5 horas—.
- Por su parte, aquellas personas cuyos contratos a tiempo parcial tengan establecida una jornada máxima inferior seguirán realizando el mismo número de horas de trabajo, pero verán incrementado su salario proporcionalmente a la nueva jornada máxima aplicable a tiempo completo. Esta última previsión también resultará aplicable a aquellas personas que hayan visto reducida su jornada de trabajo en virtud de un ERTE o disfruten de una reducción de jornada por guarda legal —estos últimos, alternativamente, podrán optar por mantener el umbral máximo legal de la reducción de jornada vigente cuando la iniciaron hasta que finalice el derecho a disfrutar de la referida reducción, con el límite del 31 de diciembre de 2026—.
Ahora bien, el proyecto de ley contempla más —y muy relevantes— medidas. Destacan entre su articulado las siguientes:
- Se modifica la regulación correspondiente al registro de jornada. A este respecto, el proyecto de ley pretende establecer un nuevo sistema que —según se indica— garantice la objetividad, fiabilidad y accesibilidad de aquel. A tal efecto:
- Consagra la desaparición del registro de jornada en papel. El proyecto de ley establece la obligación de realizar el registro “por medios digitales” y, además, que sea el trabajador quien practique “de forma personal y directa, inmediatamente al inicio y finalización de cada jornada” los asientos correspondientes a su tiempo de trabajo.
- Prevé que se deba registrar, además de la hora de inicio y finalización de la jornada, todas aquellas interrupciones que afecten a su cómputo (pausa para el bocadillo, la comida o incluso para el café —en caso de que no se considere tiempo efectivo de trabajo—).
- Establece que cada persona deberá tener acceso inmediato, en cualquier momento y en el centro de trabajo, a sus asientos. Asimismo, tanto la representación legal de los trabajadores como la Inspección de Trabajo y Seguridad Social deberán tener acceso al registro completo. Ese acceso deberá poder ser realizado por ambos de forma remota.
Con carácter adicional a lo anterior, el proyecto de ley establece, en caso de incumplimiento de la normativa de registro de jornada, las siguientes previsiones:
- Se presumirá realizada la jornada ordinaria de trabajo, así como las horas extraordinarias y/o complementarias “manifestadas por la persona trabajadora”, salvo prueba en contrario que —añadimos nosotros— deberá ser cualificada para desvirtuar esta presunción.
- En el supuesto particular de falta de registro de las interrupciones, se presumirá que es tiempo de trabajo efectivo la totalidad del periodo transcurrido entre el inicio y la finalización de la jornada reflejados en el registro.
Todo ello, con una vacatio legis de 6 meses a contar desde la publicación de la norma en el BOE.
- Se profundiza notablemente en la regulación del derecho del trabajador a la desconexión digital. A este particular, debemos destacar dos extremos:
- En primer lugar, el nuevo contenido y alcance del derecho. En este sentido, se precisa que dicho derecho se materializa, entre otras cuestiones, en la ausencia de toda solicitud de realizar una prestación laboral y la ausencia de comunicación de la empresa o persona en quien delegue, así como “de terceros con relación comercial con la empresa”, con el trabajador mediante cualquier dispositivo, así como el derecho a no estar localizable fuera de su horario de trabajo.
De esta manera, la empresa asume la obligación de garantizar que no contacten con el trabajador ya no solamente ningún responsable jerárquico o directivo sino tampoco cualquier cliente o proveedor de la empresa porque dicha interacción —o, simplemente, intento de interacción— supondrá una vulneración de su derecho a la desconexión digital del que será responsable su empleadora.
- En segundo lugar, se atribuirá a este derecho la consideración de irrenunciable, lo que acabará con la alternativa, aceptada por determinada doctrina judicial, de pactar la renuncia al ejercicio del derecho de desconexión en determinados momentos y condiciones a cambio de determinada retribución por su disponibilidad[1].
Esta regulación presenta notables inconvenientes prácticos y, en cierta manera, su carácter tan absoluto puede resultar contradictorio con la realidad actual de muchas empresas. Pensemos, por ejemplo, en empresas que tengan un horario flexible de inicio y finalización de la jornada, quien accede a primera hora a su puesto de trabajo ¿no puede enviar un correo electrónico a su compañero si éste no se ha incorporado todavía? De la misma manera, en empresas con clientes o proveedores situados en países con distintos husos horarios, ¿no puede producirse ninguna comunicación fuera del horario de trabajo por parte del cliente o proveedor, de ningún tipo, aún sin exigencia de respuesta inmediata?
- Se modifica el régimen sancionador previsto en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social por incumplimientos en materias vinculadas a la jornada, incrementando el importe de las multas.
Asimismo, y como relevante novedad, en los supuestos de incumplimiento de las obligaciones de registro de jornada, cuya multa puede llegar a ascender a 10.000 euros, se considerará una infracción por cada trabajador —lo cual, en función del volumen de plantilla de la empresa, puede suponer cuantías millonarias—.
- Se prevé la revisión de la normativa referente a las jornadas especiales de trabajo —esto es, el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre— a fin de adecuar sus previsiones a la nueva jornada máxima legal, en un plazo de 18 meses.
Por último, tan relevante como lo que contiene es lo que no contiene este proyecto de ley. La norma en cuestión no contempla ningún periodo transitorio para implementar en las empresas la reducción de la jornada máxima —una reducción del 6,25% de la jornada promedio semanal sin reducción proporcional de salario—; se presenta huérfana de cualquier ayuda o beneficios en materia de cotización que permitan amortiguar siquiera temporalmente su impacto económico; tampoco se acompaña de medida alguna destinada, por ejemplo, a adaptar la regulación de la distribución irregular de la jornada de trabajo y facilitar la gestión de las exigencias organizativas inherentes a la nueva jornada máxima.
Como decíamos al inicio, nos encontramos ante uno de los proyectos de ley más relevantes de las últimas décadas para nuestro ordenamiento jurídico laboral. Ya solo nos falta el último detalle: conocer si finalmente la norma recaba los apoyos necesarios para su aprobación y, en su caso, si el texto que finalmente pueda aprobarse incluye modificaciones respecto al ahora descrito. Permanezcan atentos.
[1] Sentencia núm. 453/2023 dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid en fecha 17 de junio de 2023 (Recurso núm. 136/2023).
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