RESUMEN
La generalización de la modalidad de trabajo a distancia no está exenta de inconvenientes y riesgos laborales. La nueva normativa (esencialmente la L 10/2021) procura garantizar la equiparación jurídica de esta forma de prestación de servicios, pero requiere también la colaboración de pactos convencionales y de todos los implicados para prevenir y proteger a los trabajadores a distancia frente a dichos riesgos.
ABSTRACT
The generalization of the remote work modality is not without its inconveniences and occupational risks. The new regulation (essentially L 10/2021) seeks to guarantee the legal equalization of this form of provision of services but also requires the collaboration of conventional agreements and of all those involved to prevent and protect remote workers against such risks.
PALABRAS CLAVE
Trabajo a distancia; teletrabajo; prevención; riesgos laborales; derecho a la intimidad.
KEYWORDS
Remote work; telecommuting; prevention; occupational hazards; right to privacy.
I. Normativa de cobertura
Es la L 10/2021, de 9 julio, de trabajo a distancia -EDL 2021/24533-, el texto básico del que hay que partir para analizar la problemática que genera la interacción de esta tipología de trabajo con la materia preventiva. Otra herramienta normativa imprescindible es la L 31/1995, de 8 noviembre -EDL 1995/16211-, de prevención de Riesgos Laborales. El marco superior de protección lo constituirá el 40.2 CE -EDL 1978/3879- al encomendar a los poderes públicos, como uno de los principios rectores de la política social y económica, velar por la seguridad e higiene en el trabajo, y su art.43, al reconocer el derecho a la protección de la salud.
Nos fijaremos también en el acervo jurídico europeo sobre protección de la salud de los trabajadores, conformado, entre otras, por la Dir 89/391/CEE -EDL 1989/13468-, relativa a la aplicación de las medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo, que diseñó la plataforma jurídica general en la que había de operar la política de prevención comunitaria, modificada a su vez por la Dir 2007/30/CEE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 junio 2007 -EDL 2007/58396-; Convenio OIT 155, sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo -EDL 1985/8921- y Convenio núm. 187 de la OIT sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo, 2006 -EDL 2006/494029-; Carta de los Derechos Fundamentales de la UE -EDL 2008/123453- (la protección a la salud se incardina en el Título IV, Solidaridad); Carta Social Europea, en sus art.3 -EDL 1996/53056- relativo al Derecho a la seguridad e higiene en el trabajo -“Todos los trabajadores tienen derecho a la seguridad y a la higiene en el trabajo. Para garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la seguridad e higiene en el trabajo, las Partes se comprometen, previa consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores: 1. a formular, aplicar y revisar periódicamente una política nacional coherente sobre seguridad e higiene en el trabajo y sobre el entorno laboral. Esta política tendrá como objeto principal la mejora de la seguridad y la higiene en el trabajo y la prevención de accidentes y de daños a la salud derivados o relacionados con el trabajo o que se produzcan en el curso del mismo, en particular minimizando las causas de los riesgos inherentes al entorno laboral; 2. a promulgar reglamentos de seguridad e higiene; 3. a adoptar las medidas precisas para garantizar la aplicación de tales reglamentos; 4. a promover el establecimiento progresivo de servicios de higiene en el trabajo para todos los trabajadores, con funciones esencialmente preventivas y de asesoramiento.”- y 11, atinente al derecho a la protección de la salud.
La citada L 10/2021 -EDL 2021/24533-, como sabemos, se ha dictado en un panorama de pandemia en el que se ha generalizado el trabajo a distancia como respuesta a las restricciones y medidas de contención adoptadas. La Ley, y antes el RDL 28/2020, de 22 septiembre -EDL 2020/28913-, sobre el Trabajo a Distancia, trata de otorgar respuesta a una situación de ausencia de una protección integral de esta figura, siendo su objetivo básico el de garantizar el equilibrio de los derechos y deberes que conforman las relaciones de trabajo articuladas mediante una prestación de servicios a distancia.
El texto modifica el art.13 ET -EDL 2015/182832- (RDL 2/2015, de 23 octubre), cuya dicción actual es la que sigue: “Las personas trabajadoras podrán prestar trabajo a distancia en los términos previstos en la L 10/2021 -EDL 2021/24533- de trabajo a distancia.” Igualmente recuerda, en su Exposición de Motivos, que el trabajo a distancia, en su concepción clásica de trabajo a domicilio, es aquel que se realiza fuera del centro de trabajo habitual sin el control directo por parte de la empresa y vinculado a sectores y ámbitos geográficos muy concretos, y que se ha visto superado por la realidad de un nuevo marco de relaciones y un impacto severo del avance tecnológico, de manera que estamos realmente ante un trabajo remoto y flexible, que permite su realización en nuevos entornos que no requieren la presencia de la persona trabajadora en el centro de trabajo de la empresa.
Y en el específico extremo de prevención que examinaremos, la ley, dentro del Capítulo destinado a los Derechos de las personas trabajadoras a distancia, concretamente en la Sección 4.ª atinente al Derecho a la prevención de riesgos laborales, establece la aplicación de ese segundo grupo de preceptos también en el trabajo a distancia. Dispone así su art.15 -EDL 1995/16211- que: “Las personas que trabajan a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud en el trabajo, de conformidad con lo establecido en la L 31/1995, de 8 noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.”
En esa dimensión dispone (art.16 -EDL 1995/16211-) la Evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva, indicando que deberán tomarse en consideración los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos y de accesibilidad del entorno laboral. En particular, deberá tenerse en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada.
Diseña el legislador en dicho artículo un límite claro: la evaluación de riesgos únicamente debe alcanzar a la zona habilitada para la prestación de servicios, no extendiéndose al resto de zonas de la vivienda o del lugar elegido para el desarrollo del trabajo a distancia.
En su apartado 2 dice también que: “La empresa deberá obtener toda la información acerca de los riesgos a los que está expuesta la persona que trabaja a distancia mediante una metodología que ofrezca confianza respecto de sus resultados, y prever las medidas de protección que resulten más adecuadas en cada caso.
Cuando la obtención de dicha información exigiera la visita por parte de quien tuviera competencias en materia preventiva al lugar en el que, conforme a lo recogido en el acuerdo al que se refiere el artículo 7, se desarrolla el trabajo a distancia, deberá emitirse informe escrito que justifique dicho extremo que se entregará a la persona trabajadora y a las delegadas y delegados de prevención.
La referida visita requerirá, en cualquier caso, el permiso de la persona trabajadora, de tratarse de su domicilio o del de una tercera persona física.
De no concederse dicho permiso, el desarrollo de la actividad preventiva por parte de la empresa podrá efectuarse en base a la determinación de los riesgos que se derive de la información recabada de la persona trabajadora según las instrucciones del servicio de prevención.”
II. Principio de igualdad y elementos complementarios
La nueva legislación, en la comparativa del trabajo a distancia y el presencial, se hace eco del principio de igualdad de trato en las condiciones de desempeño de una u otra modalidad, en especial de la materia retributiva (integrando la compensación de gastos), la promoción y la formación profesional, el ejercicio de derechos colectivos, los tiempos máximos de trabajo y los tiempos mínimos de descanso, la igualdad de oportunidades en el territorio, la distribución flexible del tiempo de trabajo, y, en lo que ahora nos atañe, de los aspectos preventivos relacionados básicamente con los riesgos de aislamiento, la fatiga física y mental o el uso de pantallas de visualización de datos.
De esta manera, cuando se trate de un trabajo a distancia, deberán garantizarse los mismos derechos, perfilados en la ley y en los correspondientes convenios colectivos, que los que ostentan quienes lo hacen en régimen de presencialidad en los locales de la empresa, “sin que dicha modalidad de organización suponga cambio alguno en el estatus jurídico de la persona trabajadora, ni constituya causa justificativa por sí misma para modificar las condiciones laborales ni para extinguir la relación de trabajo.”
Pero la singularidad en la prestación y organización de los servicios a distancia va a determinar necesariamente que el propio legislador recoja o articule aspectos complementarios, precisamente para garantizar el mismo nivel de protección y el necesario equilibrio entre derechos y deberes de los trabajadores a distancia.
Así, junto a elementos como la protección de datos, la entrega e instalación de equipos y medios necesarios para el desarrollo del trabajo a distancia, la concreción de los costes asociados a su uso y el mantenimiento de los elementos o herramientas de trabajo, la participación en las acciones formativas y en la promoción profesional, nos encontramos con el intento de solventar otros aspectos no menos cruciales en esta modalidad de prestación de servicios como son, en palabras del propio legislador: la correcta aplicación de las medidas de seguridad y salud, las limitaciones al acceso del lugar de trabajo cuando coincide con el domicilio de la persona trabajadora, la organización del tiempo de trabajo, incluidas la flexibilidad, los periodos de disponibilidad y el adecuado registro, o la vinculación necesaria a un centro de trabajo, etc.
Todo ello sin dejar de observar el citado art.15 L 10/2021 -EDL 2021/24533-, en similar dicción que el mismo precepto del RDL 28/2020 -EDL 2020/28913- citado, que habla de “adecuada protección” en materia de seguridad y salud y no de “plena equiparación” con la seguridad y salud de los trabajadores presenciales, dadas las peculiaridades del trabajo a distancia.” (1)
III. Riesgos laborales
Nos situamos ahora ante la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo desarrollado bajo la forma de trabajo a distancia.
La misma ley enumera, además de las ventajas, los eventuales inconvenientes y riesgos anudados al mismo, algunos de ellos más acuciantes cuando estamos ante la modalidad de teletrabajo -subespecie de trabajo a distancia-, como son: el tecnoestrés, el horario continuo, la fatiga informática o digital, una conectividad digital permanente, el mayor aislamiento laboral, la pérdida de la identidad corporativa, o las deficiencias en el intercambio de información entre las personas que trabajan presencialmente y aquellas que lo hacen de manera exclusiva a distancia, con la siguiente repercusión en el nivel de estrés del afectado.
Recordemos que ha irrumpido de manera vertiginosa, por mor básicamente de la referida situación de pandemia, un sistema o procedimiento de relaciones laborales que antes se concebía casi residual y que, junto a sus indudables ventajas, también apareja riesgos relevantes sobre la salud y el bienestar de los trabajadores. Son los denominados “riesgos nuevos y emergentes”. (2)
Esos riesgos planean tanto sobre su salud física como la psicológica. Muchos de ellos acaecerán igualmente en el seno del trabajo presencial, pero con la singularidad evidente del trabajo a distancia en cuanto a la prevención o el control como más adelante se verá.
Así, entre los primeros hablaremos de trastornos musculoesqueléticos, del riesgo de carga mental y en concreto de la fatiga informática o de la fatiga ocular, burnout o desgaste profesional, pero también, por ejemplo, de posibles caídas o los problemas derivados de la falta de ejercicio físico, cefaleas tensionales o migrañas, insomnio, o incluso ictus u otras enfermedades cardiovasculares, etc.
En el segundo ámbito, destacan una mayor sobrecarga psicológica y mental y por ende un aumento del estrés laboral, el incremento del aislamiento o fobia social y la incidencia de periodos depresivos, de distimia o tristeza laboral, o de ansiedad.
El trabajador a distancia, cuanto mayor sea el índice de no presencialidad, mayores problemas de aislamiento va a experimentar, con la consiguiente repercusión en la productividad y en la desvinculación con los intereses y objetivos de la empresa, y, esencialmente, en su salud mental, surgiendo desde problemas meramente relacionales a episodios de fobia social que pueden agravarse de forma progresiva.
IV. Prevención de riesgos
Como tal se entenderá el conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo.
Ha de advertirse que “Ningún puesto de trabajo, ni siquiera un hogar puede estar "exento" de la aplicación de las normas de salud y seguridad. Por lo tanto, las categorías de trabajadores empleados en hogares (trabajadores domésticos y trabajadores a domicilio) deben cubrirse, pero los requisitos pueden adaptarse al tipo de actividad y la naturaleza de bajo riesgo de la ocupación de estos trabajadores y, en particular, formularse en términos generales.” (3)
Los factores y riesgos laborales anteriormente desglosados no son ajenos a los que pudieran concurrir en el régimen de presencialidad. Como ya apuntamos, muchos de ellos son comunes. El obstáculo primordial va a derivar de la propia dificultad en el control por parte del empresario, y de la imprescindible colaboración que el trabajador a distancia ha de proporcionar.
“En el ámbito en el que nos encontramos, la relación deber-obligación de seguridad se evidencia singular: el teletrabajador deberá observar específicamente la colaboración que determinan los art.5.b) y 29 ET -EDL 2015/182832- y la propia LPRL -EDL 1995/16211-. Tengamos en cuenta que la prestación de servicios no será en el centro de trabajo de la empresa, sino normalmente en el domicilio del trabajador o en el lugar que elija, y que, en todo caso, queda fuera de la inmediata supervisión por parte del empleador, que es el deudor de seguridad y quien debe verificar una política preventiva. Se convierte así el teletrabajador en un «colaborador necesario -especialmente necesario- en materia preventiva»” (4).
Dicho art.29 de la L 31/1995 -EDL 1995/16211- dispuso que corresponde a cada trabajador velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo, así como cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y la salud. Hablaremos así de la vigencia del principio de corresponsabilidad, o responsabilidad compartida entre el empresario y el trabajador a fin de facilitar la labor de prevención de riesgos laborales.
La exposición a factores no controlables por el empleador ha sido abordada en el nuevo texto legislativo en ese preciso sentido: implicando de manera efectiva al trabajador a distancia. A la obligación empresarial de realizar una evaluación de riesgos y planificar la actividad preventiva, comprensiva de los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo que se han indicado -con especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos y de accesibilidad del entorno laboral efectivo-, y circunscrita a la zona habilitada para la prestación de servicios (no podrá extenderse al resto de zonas de la vivienda o del lugar elegido para el desarrollo del trabajo a distancia), suma o adiciona otro deber de obtención de información sobre los riesgos posibles utilizando a tal efecto una metodología que resulte adecuada a la finalidad última de protección del trabajador a distancia.
También contempla el legislador la contingencia de que resulte necesaria para obtener esa información la visita al lugar de prestación de servicios (conforme lo plasmado en el acuerdo del art.7) del personal competente en materia preventiva, pero ello exige que se emita un informe justificativo de esa necesidad, y que se plasme por escrito, además de su entrega a la persona trabajadora y a las delegadas y delegados de prevención, a quienes compete el ejercicio de las funciones especializadas en materia de prevención de riesgos en el trabajo. Y lo que resulta más relevante: la visita requiere, inexorablemente, el permiso de la persona trabajadora, cuando se trate de su domicilio o del de una tercera persona física. Pensemos aquí que estos límites y exigencias habrán de predicarse igualmente de aquellos espacios físicos que pudieran constituir el domicilio temporal del empleado (por ejemplo, la habitación de un hotel).
Una eventualidad más. Puede suceder que el afectado no otorgue el permiso inexcusable para que aquella visita tenga lugar, supuesto que habrá de solventarse desarrollando la actividad preventiva por parte de la empresa en base a la determinación de los riesgos que se derive de la información recabada de la persona trabajadora según las instrucciones que proporcione el servicio de prevención. Ante la dificultad derivada de aquella falta de consentimiento, en orden al cumplimiento del deber empresarial establecido en materia de seguridad y salud de sus trabajadores, se acude al cauce de autodeclaración del trabajador conforme a las pautas perfiladas por dicho servicio.
La solución otorgada por el legislador en este caso prioriza el derecho a la intimidad e inviolabilidad del domicilio del trabajador (art.18 CE -EDL 1978/3879-, 4.2.e) ET -EDL 2015/182832- y art.7 CDFUE -EDL 2008/123453- -rubricado Respeto de la vida privada y familiar- al prever que “Toda persona tiene derecho al respeto de su vida privada y familiar, de su domicilio y de sus comunicaciones”).
Desde otro plano, aquella L 31/1995 -EDL 1995/16211-, con las necesarias adaptaciones en función de la singularidad de esta prestación, resultará trasladable asimismo en cuanto a los deberes de información y formación de los trabajadores a distancia, de forma teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de la inicial contratación -con independencia de la modalidad o duración del vínculo laboral-, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o modificaciones en los equipos de trabajo, e igualmente, con el fin u objetivo de proteger a los trabajadores, operará la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo, o la integración de esta concreta materia en los correspondientes planes de prevención, tal y como reza el propio texto legislativo.
De manera específica, en aras de paliar o evitar algunos de los efectos nocivos para la salud de los trabajadores a distancia, se ha regulado el derecho a la desconexión digital fuera del horario de trabajo; en particular ha de preservarse ese derecho en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia, -en línea con lo que ya dispuso el art.88 LO 3/2018, de 5 diciembre -EDL 2018/128249-, imponiendo al empleador la limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación con los trabajadores durante los periodos de descanso, así como las necesidad de respetar la duración máxima de la jornada, a los que podrán sumarse otros límites y precauciones en materia de jornada conforme a lo dispuesto en la normativa legal o convencional de cobertura. Estos límites y proscripciones tratan en definitiva de erradicar los riesgos de fatiga informática o el tecnoestrés que pudieren derivar de un control empresarial permanente. Un papel complementario en esta materia se atribuye por el legislador, como se acaba de avanzar, a los convenios o acuerdos colectivos de trabajo, al facultarles para fijar los medios y medidas adecuadas que garanticen el ejercicio efectivo de ese derecho a la desconexión en el trabajo a distancia y la organización adecuada de la jornada de forma que sea compatible con la garantía de sus tiempos de descanso.
Acaecida o revelada una situación de riesgo, una herramienta adicional será la de ejercitar el derecho de reversión o modificación del trabajo a distancia, cuyo origen encontramos en la configuración voluntaria que diseña el art.5 L 10/2021 -EDL 2021/24533- (Voluntariedad del trabajo a distancia y acuerdo de trabajo a distancia): “1. El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en esta Ley, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que pueda ser impuesto en aplicación del art.41 ET -EDL 2015/182832-, todo ello sin perjuicio del derecho al trabajo a distancia que pueda reconocer la legislación o la negociación colectiva”, y su encauzamiento procesal en art.138 bis L 36/2011, de 10 octubre -EDL 2011/222121-, reguladora de la jurisdicción social, atinente a la Tramitación en reclamaciones sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia.
También se configura una modalización o singularidad respecto del trabajo a distancia de los menores, cuyo objetivo no es otro sino su adecuada protección. El art.27 L 31/1995 -EDL 1995/16211- dispuso con carácter general que antes de “la incorporación al trabajo de jóvenes menores de dieciocho años, y previamente a cualquier modificación importante de sus condiciones de trabajo, el empresario deberá efectuar una evaluación de los puestos de trabajo a desempeñar por los mismos, a fin de determinar la naturaleza, el grado y la duración de su exposición, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico al respecto, a agentes, procesos o condiciones de trabajo que puedan poner en peligro la seguridad o la salud de estos trabajadores.
A tal fin, la evaluación tendrá especialmente en cuenta los riesgos específicos para la seguridad, la salud y el desarrollo de los jóvenes derivados de su falta de experiencia, de su inmadurez para evaluar los riesgos existentes o potenciales y de su desarrollo todavía incompleto.”
Y ya con carácter peculiar o propio, el art.3 L 10/2021 -EDL 2021/24533- sobre Limitaciones en el trabajo a distancia, cuando se tratare de contratos de trabajo celebrados con menores (también respecto de los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje) exige que el Acuerdo de trabajo a distancia garantice, como mínimo, un porcentaje del cincuenta por ciento de prestación de servicios presencial, tratando con esa medida de evitar precisamente los riesgos que apareja esta forma de prestación de trabajo (aislamiento, desconexión, etc.) para quienes todavía son menores de edad.
Ha de incidirse una vez más en el relevante el protagonismo que respecto del Trabajo a distancia se ha querido otorgar a la negociación colectiva. En este sentido, la Disposición adicional primera de la L 10/2021 -EDL 2021/24533- abre a los convenios o acuerdos colectivos la posibilidad de establecer, “en atención a la especificidad de la actividad concreta de su ámbito, la identificación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de ser realizados a través del trabajo a distancia, las condiciones de acceso y desarrollo de la actividad laboral mediante esta modalidad, la duración máxima del trabajo a distancia, así como contenidos adicionales en el acuerdo de trabajo a distancia y cuantas otras cuestiones se consideren necesario regular.” En su apartado 2 contempla igualmente que puedan regular una jornada mínima presencial, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo en los locales de la empresa, y un porcentaje o periodo de referencia inferiores a los fijados por el texto legal, así como “un porcentaje de trabajo presencial de los contratos formativos diferente al previsto en el mismo, siempre que no se celebren con menores de edad, así como las posibles circunstancias extraordinarias de modulación del derecho a la desconexión.”
Por último, aludiremos a normas de prevención complementarias que ya se anticiparon en el RD 488/1997, de 14 abril -EDL 1997/22941-, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización, por el que procedió a la transposición al Derecho español del contenido de la Dir 90/270/CEE, de 29 mayo -EDL 1990/13622-, sobre las disposiciones mínimas de seguridad y de salud relativas al trabajo con equipos que incluyan pantallas de visualización, y que ahora cobran especial relevancia. Sus preceptos vinieron a establecer como obligaciones generales del empresario la de adoptar las medidas necesarias para que la utilización por los trabajadores de equipos con pantallas de visualización no suponga riesgos para su seguridad o salud o, si ello no fuera posible, para que tales riesgos se reduzcan al mínimo, y, a estos efectos, el deber de evaluar los riesgos para la seguridad y salud de aquéllos, teniendo en cuenta en particular los posibles riesgos para la vista y los problemas físicos y de carga mental, así como el eventual efecto añadido o combinado de los mismos (art.3), además de los deberes de vigilancia de la salud, información y formación.
V. Supervisión adicional
Finalmente, cabe preguntarse acerca de la viabilidad, respecto del trabajo a distancia, de la comprobación del cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, que la misma establece respecto de los centros de trabajo, y conforme a la cual el Inspector de Trabajo y Seguridad Social comunicará su presencia al empresario o a su representante o a la persona inspeccionada, al Comité de Seguridad y Salud, al Delegado de Prevención o, en su ausencia, a los representantes legales de los trabajadores, a fin de que puedan acompañarle durante el desarrollo de su visita y formularle las observaciones que estimen oportunas (salvo que considerase que dichas comunicaciones puedan perjudicar el éxito de sus funciones).
Recordaremos a estos efectos las previsiones del art.13 L 23/2015, de 21 julio, Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social -EDL 2015/125710-, intitulado “Facultades de los inspectores de Trabajo y Seguridad Social para el desempeño de sus competencias”, conforme al cual, en el ejercicio de sus funciones, los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social tienen el carácter de autoridad pública y están autorizados para: “1. Entrar libremente en cualquier momento y sin previo aviso en todo centro de trabajo, establecimiento o lugar sujeto a inspección y a permanecer en el mismo. Si el centro sometido a inspección coincidiese con el domicilio de una persona física, deberán obtener su expreso consentimiento o, en su defecto, la oportuna autorización judicial.
Al efectuar una visita de inspección, deberán identificarse documentalmente y comunicar su presencia al empresario o a su representante o persona inspeccionada, a menos que consideren que dicha identificación y comunicación puedan perjudicar el éxito de sus funciones.”
Por su parte, el Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2021-2023 (Resolución de 29 de noviembre de 2021, de la Secretaría de Estado de Empleo y Economía Social, por la que se publica el Acuerdo de Consejo de Ministros de 16 de noviembre de 2021, BOE 3 de diciembre siguiente), contempla en la Actuación 1.9 -Plataformas digitales y teletrabajo- el refuerzo de las campañas dirigidas a garantizar derechos laborales y un debido encuadramiento en Seguridad Social de las personas trabajadoras que prestan servicios para las empresas que operan en plataformas digitales en cualquier tipo de actividad (comercio electrónico, reparto de comida a domicilio, prestación de servicios, etc.) con cita de la Sentencia del Tribunal Supremo, Pleno Sala IV, de 25 de septiembre de 2020. Manifiesta la voluntad de prestar atención a la vigilancia del cumplimiento de la normativa reguladora del trabajo a distancia y del teletrabajo (L 10/2021, de 9 julio -EDL 2021/24533-), “con el fin de evitar el deterioro de los derechos laborales de las personas que trabajan bajo este modo de prestación laboral.
La realización de actuaciones inspectoras que obligan a acceder a entornos tecnológicos y digitales requerirá un apoyo técnico informático y formativo reforzado.”
En línea con la anterior, la Actuación 2.3 sobre “Campañas monográficas adaptadas a riesgos o materias cuya incidencia y gravedad adquiera una mayor relevancia en el trabajo o en sectores o actividades concretas”, cita entre otras las relativas a empresas que utilicen en mayor medida la modalidad de prestación laboral mediante teletrabajo, integrando esta línea de acción inspectora, así como las actividades en las que sean más frecuentes los riesgos psicosociales. Y la Actuación 2.4 prevé paralelamente la Aprobación de un Criterio Técnico sobre Riesgos Psicosociales, atendido que la Comisión Europea ha puesto de manifiesto en algunas de sus Comunicaciones que los riesgos psicosociales, y en particular el estrés laboral, suponen uno de los problemas de seguridad y salud en el trabajo más complejos y que están en progresivo aumento.
Este artículo ha sido publicado en la "Revista de Jurisprudencia", en abril de 2022.
VI. Bibliografía
(1) EL TELETRABAJO. Tomás Sala Franco (coordinador). Tirant lo Blanch. Valencia 2020.
(2) LA INCIDENCIA DE LAS “NTIC” EN LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO. PROTECCIÓN DE DATOS Y PREVENCIÓN DE RIESGOS PROFESIONALES. VIOLENCIA TECNOLÓGICA EN EL TRABAJO: MEDIOS DE PREVENCIÓN Y REPRENSIÓN. Cristóbal Molina Navarrete.
(3) DIGESTO DE LA CARTA SOCIAL EUROPEA 2018 Traducido por Carlos Hugo Preciado Domènech.
(4) RIESGOS LABORALES EN EL TRABAJO Y MEDIDAS PREVENTIVAS ADECUADAS: LUCES Y SOMBRAS. Alejandro Muros Polo.
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