A raíz de la publicación de la Sentencia del Tribunal Supremo nº145/2018, de 18 de febrero de 2018, que casa y anula la sentencia de la Audiencia Nacional de 13 de julio de 2016, se confirma la tendencia del Alto Tribunal de considerar como primer día de cómputo de un permiso retribuido el primer día lectivo o hábil siguiente al festivo en el que se produjo el hecho causante. Aunque la sentencia se centra en el conflicto colectivo generado por la interpretación de un convenio colectivo – sector del contact center- y la interpretación de supuestos concretos –nacimiento de hijo, fallecimiento de familiar y matrimonio- lo cierto es que el criterio de cómputo parecería extensible al resto de hechos causantes regulados por el art. 37 del Estatuto de los Trabajadores que no establezcan nada en contrario. Esta sentencia aunque no supone una novedad, es una confirmación de unas reglas ya interpretadas en el año 2010 (STS 21 de septiembre) que aclara, más por ratificación que por ampliación explicativa del criterio, la cuestión del inicio del cómputo de un permiso; sin embargo, sigue dejando aún muchas dudas sin resolver y generando algunas nuevas. No es sencilla la cuestión de los permisos y genera muchos roces y conflictos en la gestión de las plantillas -su concesión, justificación, duración e incidencias durante su disfrute-, pero a pesar de ello sorprende su poca evolución regulatoria y jurisprudencial; quizás debido a que los conflictos judiciales por permisos se acaban conciliando, o en el SMAC o en instancia, o no dan pie formal a recurso. De acuerdo con lo anterior, poco ha cambiado la regulación de los permisos retribuidos, a pesar de la selva casuística y de particularidades que se están produciendo en el ámbito laboral cada día, más acorde con los cambios de nuestra realidad social; de momento, nada adicional a lo regulado a nivel general en el art. 37 del Estatuto de los Trabajadores se ha añadido en los Convenios Colectivos, que apenas matizan o incluyen otros supuestos que no sean los legalmente reglados. Muchos convenios colectivos, quizás más los de empresas que los sectoriales, han ido evolucionando en la redacción respecto de algunas de las nuevas realidades sociales (registros de parejas de hecho, enfermedades como el cáncer), ampliando algunos supuestos, en circunstancias o tiempo de disfrute, pero poco más y poco significativo. Recordemos que los permisos retribuidos derivan de situaciones que suponen la ausencia eventual y transitoria de la prestación de servicios por parte del trabajador y que, aunque afectan a su esfera personal, las obligaciones contractuales y el vínculo con el empresario no se alteran (matrimonio, acontecimientos familiares, traslado de domicilio, estudios, deberes públicos o relativas a preparación al parto o exámenes prenatales). Por tanto, la realidad social es la que debería estar ayudando a regular de forma más actualizada los supuestos que puedan dar lugar a estas “interrupciones pagadas” de la relación laboral, pero no está siendo así. Una de las dudas que nos plantean como asesores tras sentencias como la referida aquí, es si podrían medirse los permisos retribuidos en días hábiles en vez de en días naturales, cuestión que en absoluto se plantea de momento por parte del alto Tribunal; de hacerse así, es probable que se evitara tener que hacer interpretaciones acerca de si el permiso quedaría interrumpido en casos de un día festivo en mitad del disfrute del mismo; o qué sucedería con el permiso si durante el período de disfrute la empresa cierra sus instalaciones por vacaciones de verano. De igual forma, esa falta de evolución de la concepción de la figura o de su regulación está impidiendo tener claro qué hacer ante casos más actuales; a modo de ejemplo, los cada vez más casos de rupturas matrimoniales y las cuestiones a resolver desde el punto de vista legal, físico y emocional (firmar un convenio regulador por separación, asistencia a un juicio por divorcio, búsqueda de nuevo domicilio), son situaciones cotidianas que siguen sin resolverse quedando a expensas, en su caso, de poder alcanzar un acuerdo con la empresa para ausentarse, si es que el trabajador no lo gestiona como días de vacaciones directamente, sin intentarlo. También resulta llamativa la negatividad de las causas que amparan la solicitud de un permiso; salvo en el caso de nacimientos, adopciones o acogimientos, motivos normalmente positivos o de felicidad, el resto de asuntos que dan lugar a la solicitud son ciertamente negativos, dentro de la esfera médica o de salud, o más obligacionales –estudios, exámenes, cargos públicos-, sin que existan, por ejemplo, otros acontecimientos familiares más positivos que se puedan considerar como permisos retribuidos: la graduación de un hijo, la entrega de un premio, unas bodas de plata. Es cuestionable la proporcionalidad de algunos permisos; las cuestiones de enfermedades graves y hospitalización de familiares, dan pie al permiso incluso en casos de hospitalizaciones ambulatorias, leves, sin que, en cambio, acudir con tu cónyuge o un hijo a realizar pruebas de una posible intervención quirúrgica complicada o un cáncer esté previsto como una situación lícita para solicitar un permiso retribuido; todo ello, además, bajo las incógnitas propias del alcance de la propia hospitalización o la gravedad de la enfermedad en cuestión, porque la justificación como tal no siempre existe, ni es fácil pedirla si el afectado no tiene interés en darla. Al final estamos ante situaciones que dependen del buen criterio o prudencia del solicitante, de la humanidad del responsable, o de pasar por alto el tema, sin más. Otros ejemplos de indefinición son los casos de los permisos por matrimonio; entre otros, no está considerada la situación de pareja que se casa civilmente y tras dos años decide hacerlo por la iglesia ¿tendrían derecho a otro permiso por matrimonio o sólo se debe dar uno por ser el mismo matrimonio? Una boda en Las Vegas o en una playa balinesa ¿sería suficiente para certificar el matrimonio y conceder su correspondiente permiso? O qué pasaría con el trabajador que se casa en marzo pero, por responsabilidad, prefiere hacer el viaje de novios en verano, para no faltar al trabajo o al menos, ausentarse lo menos posible ¿no se le debería conceder el permiso? De igual manera tenemos lagunas en los casos de traslado de domicilio, el coloquialmente llamado “permiso por mudanza” no siempre se resuelve proporcionada o justificadamente, dado que no es igual una mudanza en caso de trasladarse al extranjero, o a otra provincia, que si el cambio de domicilio se realiza en la misma ciudad; menos aún si hay familia detrás con cambios de colegios o de trabajo del cónyuge; como no se define con precisión, debería darse sólo en caso de primera residencia o en casos de cambio de la segunda residencia; la justificación de la propiedad, si es primera o segunda residencia ¿se debe pedir?.…. Otro problema sin resolver. Sobre la mesa queda que, quizás, no estemos acertando con seguir resolviendo la situación a base de ir incluyendo en los convenios colectivos pequeños matices a cada tipo de permiso sobre lo legalmente ya regulado, sino que habría que tratarlo conceptualmente, para conseguir no encorsetar las ausencias a supuestos definidos y en cambio conseguir algo más práctico, similar a una bolsa de días u horas anuales para atender ese tipo de cuestiones. 
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