El principio de la igualdad de trato y no discriminación, ha sido, y continúa siendo, objeto de un gran desarrollo legislativo por parte de la Unión Europea. En Tratados de la Unión Europea y en el Tratado de Funcionamiento, siempre se ha incluido una prohibición a la discriminación por razones de nacionalidad.
En el año 2000, las razones de no discriminación se amplían y se adopta la Directiva 2000/43/CE que prohíbe la discriminación por razones de raza o etnia también en el contexto del empleo y además en ámbitos como la educación, la asistencia social, incluida la seguridad social y la sanidad, las ventajas sociales y el acceso y suministro en materia de bienes y servicios, incluida la vivienda, y la Directiva 2000/78/CE, que prohíbe la discriminación por motivos de orientación sexual, creencia religiosa, edad y discapacidad en el ámbito del empleo.
Ambas Directivas, fueron transpuestas al ordenamiento español mediante la Ley 62/2003 sobre medidas fiscales, administrativas y del orden social. No obstante, en nuestra legislación, el principio ya se encontraba reconocido en el artículo 14 de la CE, y posteriormente fue reforzado mediante la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, entre otras.
A través de las cuestiones prejudiciales planteadas ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), se ha ido creando jurisprudencia que completa el alcance de la protección a la no discriminación de las Directivas y de la Ley Española.
En el asunto C-395/15[1], el TJUE se considera discriminación directa por discapacidad, la decisión empresarial de despedir a un trabajador, por el solo hecho de encontrarse en situación de incapacidad temporal de duración incierta. En consecuencia, se equipará una situación de discapacidad a una situación de incapacidad temporal de carácter “duradero”, lo que ha llevado a los tribunales españoles a declarar la improcedencia del despido en supuestos similares.
Asimismo, en el asunto C-631/22[2] se dictaminó que resultaba contrario al artículo 5 de la Directiva permitir al empresario extinguir la relación laboral en caso de declaración de incapacidad permanente del trabajador. En consecuencia, se impuso la modificación del artículo 49.1.e) y la introducción de una nueva letra n) en el Estatuto de los Trabajadores, mediante la Ley 2/2025 de 10 de marzo de 2025, que introdujo la obligación de realizar ajustes razonables que no constituyan una carga excesiva para la empresa, antes de proceder con la rescisión contractual, cuando al trabajador le ha sido reconocida una gran incapacidad o incapacidad permanente.
En esta misma línea, debemos mencionar la reciente Sentencia del Tribunal de Justicia (Sala Primera) de 11 de septiembre de 2025, asunto C-38/2024, a propósito de la cuál se redacta el presente artículo, que reconoce existencia de una discriminación indirecta por asociación, en el caso de una trabajadora a la que se denegó su petición de adscripción a un turno fijo de mañana, que le permitiera ocuparse del cuidado de su hijo menor de edad, afectado de una discapacidad, que requería seguir un tratamiento en horario de tarde.
La argumentación del Tribunal, viene a indicar que la Directiva 2000/78/CE, interpretada conjuntamente con otros textos normativos como la Carta de la Convención de las Naciones Unidas y el Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales, protege cualquier discriminación, directa o indirecta, por motivos de discapacidad.
Y, conforme el articulo 5 de la Directiva 2000/78/CE, el empresario estará obligado a realizar ajustes razonables “a un trabajador que no es él mismo discapacitado, pero que es objeto de tal discriminación debido a la asistencia que presta a su hijo aquejado de una discapacidad, que le permite recibir la mayor parte de los cuidados que requiere su estado.”
Del mismo modo que en los casos anteriores, la trascendencia de esta decisión del TJUE podría generar nuevos cambios jurisprudenciales e, incluso, legislativos. No obstante, cabe preguntarse cuál será su impacto real, tanto a nivel jurídico como en la práctica diaria de las empresas.
La resolución únicamente se refiere al descendiente menor con discapacidad, pero atendiendo a que, el ordenamiento español ya reconoce la posibilidad de obtener un permiso retribuido para circunstancias de cuidado “del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella”- articulo 37.3 b) ET- , es posible que esta protección se extienda a otros supuestos.
Surge también la cuestión de la prueba de la condición de cuidador y la situación de discapacidad de la persona asistida, especialmente atendiendo a los plazos que maneja la administración para resolver las solicitudes de discapacidad.
Y de nuevo, tampoco se aporta una definición detallada del concepto de ajustes razonables, siendo que el único límite es el ya fijado por el articulo 49.1 n) del ET, que no suponga una carga excesiva para el empresario, y lo dispuesto en el artículo 66 de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.
En definitiva, el reconocimiento de la discriminación por asociación supone un avance en la protección de la igualdad de trato, sin embargo, plantea cuestiones que deberán ser resueltas, sobre el alcance de la discriminación, sobre la justificación de la calificación de cuidador y/o discapacitado, y respecto la limitación o contenido de los ajustes razonables, por lo que debemos esperar a los próximos pronunciamientos de nuestros tribunales, que seguro irán perfilando respuestas a estas cuestiones.
[1] Sentencia del Tribunal de Justicia (Sala Tercera) de 1 de diciembre de 2016.
[2] Sentencia del Tribunal de Justicia (Sala Primera) de 18 de enero de 2024.
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