El trabajo a distancia no se ha originado con la pandemia, ya existía, pero salvo puestos y/o actividades concretas, su aplicación práctica era algo excepcional.
El artículo 34.8 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET), regula el derecho de las personas trabajadoras a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral; la redacción actual de este precepto se introdujo en el mes de marzo de 2019.
El derecho previsto en el artículo 34.8 ET es distinto al derecho a la reducción de jornada por guarda legal previsto en el artículo 37 apartados 6 y 7 del ET. Es importante conocer que son derechos distintos por varios motivos:
1º Porque una persona trabajadora puede solicitar la reducción de jornada sin que ello implique una solicitud de adaptación y/o distribución de su jornada, incluido el trabajo a distancia, y viceversa, es decir, la persona trabajadora puede:
i. Solicitar el trabajo a distancia como medida de conciliación de la vida laboral y familiar, sin solicitar reducción de jornada por guarda legal, pues esta implica la reducción proporcional del salario (artículo 34.8 del ET).
ii. Solicitar una reducción de jornada por guarda legal, sin alterar la distribución de su jornada (art. 37 apartados 6 y 7 del ET) ni solicitar la prestación de servicios en modalidad de trabajo a distancia.
iii. Solicitar ambas medidas de forma simultáneamente, es decir, solicitar una reducción de jornada por guarda legal y que esa jornada reducida se desarrolle en modalidad de trabajo a distancia (art. 34.8 y art. 37 apartados 6 y 7 del ET).
2º Porque la tramitación de una solicitud al amparo del artículo 34.8 del ET de adaptación o distribución de jornada, incluida la solicitud de trabajo a distancia como medida para conciliación, es distinta a la tramitación de una solicitud de reducción de jornada por guarda legal del artículo 37.6 ET, pues en el primer caso, la empresa está obligada a abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora, proceso que podría estas previsto en el Convenio Colectivo en cuyo caso las partes ajustarse al mismo, y si no lo estuviera, el ET obliga prevé que debe tener una duración máxima de 30 días.
Finalizado este periodo de negociación, la empresa debe comunicar por escrito la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Y en este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión, pues la persona trabajadora podrá impugnar la decisión empresarial ante la Jurisdicción Social, a través de un procedimiento especial regulado en el artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Toda vez que el ET sólo prevé la duración máxima del proceso de negociación, los procesos con los que me he encontrado durante los últimos meses son de lo más variopinto. Me vienen a la cabeza tres muy recientes:
i.- Un proceso donde la empresa consideró que no era necesario reunirse con la persona trabajadora y el proceso se desarrolló completamente por escrito, lo que dio lugar a un cruce incesante de escritos complejos que, por supuesto, no facilitan en nada la consecución de un acuerdo, y no ayudan a que las partes conozcan realmente sus necesidades e intenten armonizarlas, ni que decir tiene que en este caso, la persona trabajadora impugnó la actuación de la empresa, y el asunto terminó ante la Jurisdicción Social.
ii.- Otro proceso donde la empresa consideró que no era preciso abrir el proceso de negociación, pues con carácter previo las partes habían pactado dos años de trabajo a distancia, y finalizado este periodo consideraban que la persona trabajadora ya no tenía derecho a continuar con esa modalidad, aunque lo hubiera solicitado al amparo del artículo 34.8 del ET, pues en el periodo anterior este derecho no estaba regulado. En este caso, por la persona trabajadora se instó acción judicial.
iii.- Un tercer proceso donde la empresa abrió el periodo de negociación, se convocaron diversas reuniones en las que ambas partes plantearon y discutieron sus necesidades, se levantó acta de cada una de las reuniones, y como resultado de ello, en menos de diez días, se alcanzó un acuerdo individual de trabajo a distancia perfectamente adaptado a lo previsto en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.
Desde mi punto de vista, es muy importante que tanto las personas trabajadoras como las empresas conozcan la existencia del derecho previsto en el artículo 34.8 ET, y las diferencias que existen respecto al derecho a la reducción de jornada por guarda legal.
En cuanto a las personas trabajadora, entre otros motivos, para con conozcan cómo formular su solicitud y para las empresas, para que, llegado el caso, sigan el proceso de negociación, pues me sigue sorprendiendo que aún haya empresas de gran tamaño que desconocen esta obligación.
Con un correcto asesoramiento preventivo, y una adecuada tramitación del proceso de negociación, se evitarían no solo procedimientos judiciales, sino el enrarecimiento del clima laboral; clima que a veces es difícil de restaurar para ambas partes tras pasar por la secretaría o la sala de un Juzgado de lo Social.
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