El control empresarial de la excedencia por cuidado de familiar

1. Determinar la validez, en clave de legalidad al amparo del art.20.3 ...

1. Determinar la validez, en clave de legalidad al amparo del art.20.3 ET -EDL 2015/182832-, del control empresarial sobre el ejercicio por parte de un trabajador del derecho a la excedencia por cuidado de familiar, necesariamente pasa por despejar un presupuesto previo: ¿es compatible la excedencia por cuidado de hijos o familiares con la prestación de servicios con otra empresa? Adelanto la respuesta: sí, pero no de manera incondicionada sí, pero siempre que no se incumpla con esa otra actividad el objetivo de la conciliación de la excedencia reconocida sí, salvo que quede demostrada una transgresión de la buena fe contractual o fraude de ley. Si no concurren estas premisas, el control del empresario y las consecuencias que se deriven del mismo, son válidos.

2. La doctrina de suplicación viene abordando esta cuestión desde diversos enfoques:

-a Declarando taxativa, y de manera rotunda, la incompatibilidad de trabajos sobre la base de criterios gramaticales, sistemáticos y finalistas de la norma aplicable. Así, la sentencia del TSJ/Madrid 2-2-08 -EDJ 2008/317730-, precisa que: coinciden en esta solución la interpretación gramatical y la teleológica, pues la excedencia no se reconoce para conservar un puesto de trabajo efectivo acumulado con otro que quedaría en suspenso, sino para atender al cuidado del menor. La ley se refiere sin duda a una atención personal y no delegada, y esta finalidad explica la intensidad de la protección reconocida, que incluye obligaciones para la empresa tales como la reserva del mismo puesto de trabajo al menos durante un año, y de otro puesto equivalente en todo caso, el cómputo de la antigüedad, la asistencia a cursos de formación profesional -art.46.3 ET -EDL 2015/182832- y otros beneficios para los trabajadores como la situación asimilada al alta y el cómputo del período como cotizado a efectos de la mayoría de las prestaciones -disposición adicional 3ª RD 1251/01 de 16 noviembre  -EDL 2001/39405--, así como la protección reforzada en materia de nulidad del despido -art.55.5 ET -EDL 2015/182832--. Todo ello carecería de sentido si se aceptara que cabe solicitar la excedencia -es decir ejercitar un derecho a dejar de trabajar conservando el puesto de trabajo por cuidado de hijo, y sin embargo trabajar en otra empresa. Respecto al criterio interpretativo sistemático, la comparación con las otras clases de excedencia lleva a la conclusión de que se trata de normas que protegen intereses distintos y por ello someten los derechos a distintos condicionamientos y regímenes jurídicos. En la excedencia voluntaria, ciertamente la norma no impone limitaciones al trabajo en distinta empresa, pero correlativamente también el contenido del derecho es mucho más restringido para el trabajador y en la excedencia por designación o elección para un cargo público obviamente se tiene que permitir el desempeño de ese cargo, pues esa es la finalidad de esta clase de excedencia. Pero en la excedencia por cuidado de hijo el objetivo es que el trabajo no impida la atención personal a aquel, y por ello no puede darse a este tipo de excedencia el mismo trato legal que a las otras en cuanto al mantenimiento de otro empleo.

-b Afirmando, como regla general, la compatibilidad de otra actividad, casi de una manera incondicionada. En este sentido, la sentencia del TSJ/Cataluña 22-3-07 -EDJ 2007/128670-, si bien es cierto que aduce un insuficiencia probatoria a la hora de determinar el marco fáctico de la cuestión -«se hubiera tenido que efectuar una prueba más exhaustiva por las partes -… por ejemplo, sobre las la necesidad del cuidado familiar de la hija del actor» señala que lo prevalente son dichas circunstancias familiares, como ha declarado el Tribunal Constitucional en su sentencia núm. 3/07, de 15 de enero -EDJ 2007/1020 y compartiendo el criterio del magistrado de instancia en el sentido de que la situación de excedencia no es incompatible con el trabajo en otra empresa, «bastando traer a colación el contenido de la sentencia del Tribunal Constitucional núm. 192/03, de 27 de octubre -EDJ 2003/108861-, en que se dice que en nuestro derecho del trabajo no existe un deber genérico de lealtad del trabajador para con su empresa, no constituyendo trasgresión de la buena fe contractual el hecho de que el trabajador trabaje para otra empresa durante el disfrute de sus vacaciones anuales, aunque la finalidad de las mismas sea el descanso del trabajador, no desprendiéndose expresamente de los hechos enjuiciados en autos la existencia de trasgresión de la buena fe contractual por parte del trabajador, trasgresión que no se presume y que tiene que ser demostrada por la empresa recurrente, por ejemplo, porque no existiera la hija por la que se pide la excedencia , o que no conviviera con el trabajador, etc.».

-c Con un implícito enfoque de perspectiva de género, se parte de la regla general de que no existe una prohibición al respecto. Se señala que «no puede partirse del axioma, como a veces se hace, de que existe una especial obligación de no trabajar cuando se disfruta la excedencia para cuidado de hijo». En este sentido, la sentencia del TSJ/Madrid 15-4-09 -EDJ 2009/415301-, cuando puntualiza: «La libertad del trabajador, normalmente la mujer, que decide solicitar la excedencia para cuidado de hijo, está fuera de toda duda, gozando del derecho a trabajar en otro empleo. Si se entendiera que la prohibición es absoluta, se privaría al trabajador/a de la posibilidad de obtener ingresos los cuales, obviamente, también contribuyen al cuidado del menor y a subvenir sus necesidades. De la misma forma, de aceptarse una prohibición total, se primaría sólo a los trabajadores más acomodados y a aquellos que, incluso sin trabajar, pueden acudir a una atención delegada bien contratada, bien por otro familiar, aunque formalmente y de cara a la empresa, aparezca como una atención directa». Y prosigue señalando que «no es posible, por ello, quedarse en la mera apariencia de la atención directa del menor. Tampoco en nuestra opinión es posible, o mejor dicho, no debemos ni legal ni judicialmente decidir cómo la mujer trabajadora -en la inmensa mayoría de los casos debe atender al hijo, decidiendo por ella en qué momentos del día y cómo debe cuidar a su hijo o estar disponible para él, o si debe acudir a la figura de la reducción de jornada o de la excedencia , pues tal proceso nos lleva a afirmar, tal y como ya se ha hecho por el Tribunal, que durante la excedencia que examinamos la mujer -porque así lo revela la estadística debe destinarse de forma exclusiva a la atención íntegra, total y directa del menor... Esta afirmación encierra una especie de disciplina social en virtud de la cual se controla el comportamiento de la persona, lo cual es especialmente grave cuando el control incide, de hecho, en el colectivo femenino, al que se marca unas pautas determinadas de comportamiento -atención íntegra, total y directa del hijo o del familiar y al que se canaliza en una dirección determinada, viéndose privado de otras alternativas posibles, de tal forma que si no sigue aquéllas pautas, será sancionado. Por ello, con esta nueva perspectiva, estimamos que la finalidad de la Ley es -… sencillamente, la de facilitar a los trabajadores el cuidado de los hijos menores o en su caso, de otros familiares. En consecuencia, si durante la excedencia se trabaja para otra empresa, no hay por qué entender que lo que desde el principio se pretendía era probar suerte en otro empleo aprovechando las ventajas que la cobertura de estas excedencias otorgan a la mujer trabajadora -… porque hay que presumir que los derechos se ejercitan de buena fe».

3. Conclusiones: A Primera: las circunstancias individualizadoras de cada caso son determinantes en orden a dar una repuesta taxativa. Una pista muy segura para sustentar esta posición la hallamos en el Auto del TS de 14 de mayo 2014 -EDJ 2014/100890-, ECLI:ES:TS:2014:5462A. El TS inadmite un recurso de casación para unificación de doctrina en el supuesto de un despido disciplinario de un trabajador que durante la excedencia voluntaria por cuidados de hijo prestó servicios para un Ayuntamiento. Curiosamente la doctrina de suplicación controvertida tiene su origen en una misma Sala. La sentencia de la Sala Social del TSJ/Andalucía/Sevilla de 22-02-12 -Rec 1279/11-, revocó la sentencia de instancia y estimó íntegramente la demanda rectora del proceso, declarando el despido del actor improcedente. La declaración de improcedencia del despido se atuvo a las siguientes circunstancias: «que el actor, ante el nacimiento de su primer hijo solicitó de la empresa una reducción de jornada, proponiéndole un cambio del turno de tarde al turno de mañana, no accediendo la empresa, que sólo le reconoció el derecho a una reducción de la jornada en una hora y seis minutos. Por esta razón, el demandante solicitó la excedencia voluntaria para el cuidado de hijos y, mientras se encontraba en esta situación, prestó servicios para un Ayuntamiento». Esta circunstancia «[…] en modo alguno, puede suponer una trasgresión de la buena fe contractual, justificadora de medida extintiva, ya que consta probado que, precisamente, en el Ayuntamiento, su jornada laboral se desarrollaba por la mañana, existiendo otras razones, tales como la cercanía al centro de trabajo, desde su domicilio o la flexibilidad en el empleo, que le permitían conciliar su vida personal y profesional». Sin embargo, como sentencia de contraste en el recurso de casación para unificación, se invocó, como dijimos, otra sentencia de la misma Sala de fecha 16-9-08 -Rec 191/07 -EDJ 2008/345526-, que declara procedente el despido de la actora por trasgresión de la buena fe contractual, al utilizar la reducción de jornada y la excedencia por cuidado de hijos menores que le había sido reconocida por la empresa para prestar servicios en otra comercial. En este supuesto, la Sala aprecia, sin embargo, que se «transgrede la buena fe contractual la actuación de la trabajadora, que haciendo uso de los derechos que le confiere la legislación protectora de la vida familiar y del cuidado del menor utilizó estos derechos para prestar servicios para otra empresa, incluso a jornada completa, y los preceptos reguladores «contemplan un supuesto de conservación de derechos a una mayor jornada, a la reserva del puesto de trabajo, o al cómputo de antigüedad durante la situación de excedencia, en atención a la finalidad de los permisos que se le conceden que es el cuidado del menor y el mantenimiento de la mujer trabajadora en el mercado laboral, derechos que no se reconocen en otras situaciones en las que la reducción de jornada o la excedencia se fundan exclusivamente en el interés de la trabajadora».

Ahora bien, el TS -Social en el citado Auto de 14 de mayo, no aprecia contradicción «porque en el caso de contraste la actora solicita a excedencia durante poco más de un mes, coincidiendo en el tiempo precisamente con el contrato suscrito para otra comercial, constando que el horario que tiene en la segunda comercial es de 14.20 a 21.20 h. acudiendo sábados y domingos, habiendo en su día solicitado una reducción de jornada y un cambio de horario para hacerlo coincidir con el horario escolar». Y agrega para marcar la diferencia que en la sentencia recurrida -la que declaró el despido improcedente «el actor ante el nacimiento de su primer hijo solicitó de la empresa una reducción de jornada, proponiéndole un cambio del turno de tarde al turno de mañana, no accediendo la empresa, que sólo le reconoció el derecho a una reducción de la jornada en una hora y seis minutos. Por esta razón, solicitó la excedencia voluntaria para el cuidado de hijos y, mientras se encontraba en esta situación, prestó servicios para un Ayuntamiento en el que efectivamente tenía jornada de mañana, coincidente con el horario escolar».

B Segunda: la atención al cuidado ha de entenderse en términos razonables y no estrictos, de manera que sería desproporcionado pedir al trabajador una dedicación exclusiva a ese cometido, ni siquiera que conviva con el familiar dependiente, pero sí que se abstenga de realizar actividades retribuidas y alternativas de las que decide suspender, salvo que se justifique en el marco de la buena fe contractual. Además, la norma que da derechos a la asistencia a cursos de formación profesional, «a cuya participación deberá ser convocado por el empresario» debe interpretarse en clave de derecho y no de obligación, pues se accedió a la excedencia precisamente para quedar libre de obligaciones laborales. Adviértase, por otra parte, que la exigencia de «no desempeñe actividad retribuida» tal como explicita el art.46.3 ET -EDL 2015/182832 segundo párrafo in fine, permite entender que va referida a quien solicita a excedencia -el trabajador o a la persona que provoca la misma -el familiar sin embargo, como ha advertido la doctrina Sempere Navarro, A,V -Comentarios al Estatuto de los Trabajadores, Aranzadi, Thomson Reuter, 8ª edición, pág 663-, la lectura de la Exposición de Motivos de la L 39/1999  -EDL 1999/63356 indica que esto segundo es lo procedente, lo que puede llevar a situaciones paradójicas: atender a quien cobre una pensión de cuantía elevada o tenga rentas de capital o por actividades profesionales cuantiosas, pero no a quien realice actividad productiva de grado ínfimo. En este sentido, se ha sostenido que en el caso de que el trabajador/a concierte un nuevo contrato o desempeñe una actividad por cuenta propia durante el periodo de excedencia por cuidado de hijo o familiar, «será determinante comprobar si las condiciones de trabajo pactadas en el mismo le facilitan la tara de atención familiar que justifica el peculiar régimen jurídico de la excedencia solicitada» -Fernández Prats, C. García Testal, E. López Balaguer, M,. Los derechos de conciliación en la empresa. Tirant lo Blanch, 259, 2019, pág 163-.

C Tercera: como toda situación de fraude de ley -art.6.4 CC -EDL 1889/1--, contraria a la buena fe o de abuso del derecho, -art.7.1 y 2 CC la prueba de un incumplimiento, por uso indebido o fraudulento del objetivo de conciliación por el que se pidió la excedencia, incumbe al empresario.

La primera cuestión que se plantea a estudio, es si la persona trabaja...

La primera cuestión que se plantea a estudio, es si la persona trabajadora que está en situación excedencia por cuidado de hijo y familiares puede prestar servicios para otra empresa durante ese periodo y en principio creo que la respuesta a esta pregunta, puede englobar ya la segunda, porque si llegáramos a la conclusión que puede prestar servicios en otra empresa, en general, no sería necesaria la vigilancia, ni cabría sanción de algún tipo.

En el precepto que regula esta excedencia que se ubica en nuestra legislación a partir de la L 39/1999, de 5 noviembre -EDL 1999/63356-, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, la misma en su exposición de motivos, explica el origen de la norma, partiendo del derecho a la igualdad ante la ley y no discriminación, art. 14 CE -EDL 1978/3879-, la protección de la familia, art.39.1 CE, promoción las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos, sea efectiva, art. 9.2 CE, así como normas internacionales y europeas, dictadas para conciliar la vida profesional y familiar y promover la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres, precepto este que con algunas modificaciones, incluidas por el Estatuto de los Trabajadores actualmente vigente y el RDL 6/2019, de 1 marzo -EDL 2019/6200-, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, sobre su duración, es el actualmente vigente.

Podemos decir en forma amplia que es una norma garantista con tales derechos por ello, como precisa la STSJ Madrid -Social-, sec. 5ª, núm 795, 6-12-11, Rec 824/11 -EDJ 2011/275502-, «no puede partirse del axioma, como a veces se hace, de que existe una especial obligación de no trabajar cuando se disfruta la excedencia para cuidado de hijo. La libertad del trabajador, normalmente la mujer, que decide solicitar la excedencia para cuidado de hijo, está fuera de toda duda, gozando del derecho a trabajar en otro empleo. Si se entendiera que la provisión es absoluta, se privaría al trabajador/a de la posibilidad de obtener ingresos los cuales, obviamente, también contribuyen al cuidado de menor y a subvenir sus necesidades. De la misma forma, de aceptarse una prohibición total, se primaría sólo a los trabajadores más acomodados y a aquellos que, incluso sin trabajar, pueden acudir a una atención delegada bien contratada, bien por otro familiar, aunque formalmente y de cara a la empresa, aparezca como una atención directa», porque además, si «la mujer -porque así lo revela la estadística debe destinarse de forma exclusiva a la atención íntegra, total y directa del menor... Esta afirmación encierra una especie de disciplina social en virtud de la cual se controla el comportamiento de la persona, lo cual es especialmente grave cuando el control incide, de hecho, en el colectivo femenino, al que se marca unas pautas determinadas de comportamiento -atención íntegra, total y directa del hijo o del familiar y al que se canaliza en una dirección determinada, viéndose privado de otras alternativas posibles, de tal forma que si no sigue aquéllas pautas, será sancionado».

Sin perjuicio de ello, la mayoría de los Tribunales Superiores de Justicia, se decantan por entender que, si bien la naturaleza del tipo de excedencia como la que ahora se estudia, tiene una finalidad específica consistente en posibilitar la conciliación de la vida familiar y laboral, la prestación de servicios para otras empresas, que en principio pudiera parecer que se aleja de tal finalidad -dejar de prestar servicios en una empresa para llevarlos a cabo en otra-, pudiera rodearse de circunstancias que permitan constatar que a pesar de ello, el trabajador, en tal situación, le es más factible una adecuada conciliación de los planos familiar y profesional en la forma pretendida por la norma, STSJ Andalucía -Sevilla -Social-, sec. 1ª, núm 1787, 25-6-15, Rec 1810/14 -EDJ 2015/151532-, afirmando en ese caso que en esa entidad, su jornada laboral se desarrollaba durante sólo dos días a la semana, existiendo otras razones, tales como la cercanía al centro de trabajo, desde su domicilio o la flexibilidad en el empleo, que sólo al actor le corresponde valorar-, que le permitían conciliar su vida personal y profesional, de la misma Sala, de 22-2-12 -Recurso de suplicación 1279/11-, citada por la anterior o que no pueda ser tenido como fraude justificativo de un despido el que proponiendo a la empresa un cambio del turno de tarde al turno de mañana, no accediendo, al sólo reconocerle el derecho a una reducción de la jornada en una hora y seis minutos, solicitara la excedencia voluntaria para el cuidado de hijos y, mientras se encontraba en esta situación, prestara servicios para un Ayuntamiento, porque esta circunstancia, en modo alguno, puede suponer una transgresión de la buena fe contractual, justificadora de medida extintiva, ya que consta probado que, precisamente, en el Ayuntamiento, su jornada laboral se desarrollaba por la mañana.

Dentro de tales limitaciones a la prestación de servicios en el tiempo de excedencia, para cuidado de hijos contemplada en el art.46.3 ET -EDL 2015/182832 que es causa de suspensión del contrato de trabajo, art.45.1.k ET, implicando una pervivencia del vínculo jurídico, lo que supone, a su vez, la subsistencia del deber de buena fe del trabajador -art.5.c y 20.2 ET-, aparece el deber legal de no efectuar actividades concurrentes con las de la empresa en los términos que contemplan el art.5.d y 21 del ET, lo que no ocurre cuando el trabajo realizado durante la situación de excedencia, lo es con determinadas características, realizarlo en casa al estar conectada con acceso RDSI a través de Routers, no siendo necesaria su asistencia diaria a la oficina, reuniéndose cada tres o cuatro días con su superior jerárquico y con libertad de horario, que permite compatibilizar perfectamente la vida familiar y laboral, STSJ Madrid -Social-, núm 44, de 21-1-03, Rec 4347/02 -EDJ 2003/47825-, debiendo precisar también que la pervivencia del vínculo jurídico que la excedencia examinada supone, determina a su vez que el derecho á la misma deba necesariamente cohonestarse con otros derechos -el fundamental del derecho al trabajo y libertad a un puesto de trabajo y deberes, concretamente el de no concurrir en los términos del art. 5.d ET, por lo que no es preciso que exista pacto de plena dedicación mediante compensación económica para que la concurrencia desleal sea reprochable lo es, sin más, cuando se realice con deslealtad -art. 21-, y en contra de las exigencias de la buena fe.

Estas afirmaciones y posibilidad general de trabajar, encuentran como vemos, determinadas limitaciones impuestas por la ley, como se indica, limitaciones con mayores exigencias observadas por sentencias de otras Salas de lo Social, en las que se razona no ser posible compatibilizar tal excedencia con la prestación de servicios ordinaria en otra empresa o por cuenta propia y así, en la de Cataluña núm 2645, 7-4-14, Rec 6302/13 -EDJ 2014/78890-, se afirma que la única finalidad de esta excedencia, es la de atender al cuidado de hijos que no se cubre si el beneficiario de ese derecho, con las concretas ventajas que en aras de facilitar la conciliación de la vida familiar se otorgan fomentando la integración de las trabajadoras en el mundo laboral, armonizando responsabilidades laborales y familiares, con base en el deber de asistencia de los padres a los hijos que consagra el art.39.3 CE -EDL 1978/3879 ... si, finalmente, aquel sigue mantiene una vida laboral ordinaria, aprovechando las ventajas que la norma establece pero sin atender ni cubrir la finalidad perseguida por el legislador, con cita de otra del TSJ Andalucía/Sevilla de 1-7-09 al advertir que la prestación de servicios laborales en temporal concurso con la excedencia concedida es constitutivo de un fraude ya que la excedencia por cuidado de hijos debe conectarse con la finalidad u objetivo principal protegido por la regulación… el cuidado de los hijos de corta edad, lo que justifica el derecho del trabajador a la excedencia y la paralela obligación del empresario de soportarla, por lo que no es aceptable la realización de una nueva prestación de trabajo durante este período, pues se descuidaría al hijo recién nacido, perdiéndose el objeto o finalidad de la excedencia.

A ello se debe añadir otra limitación que el convenio colectivo puede establecer, la prohibición de concurrencia o la pérdida de derechos si el excedente presta servicios en empresas del mismo sector. Esta última previsión no configura una causa de despido disciplinario, sino una condición resolutoria cuyo cumplimiento extingue la relación laboral, por lo que si el trabajador incurre en dicha conducta la empresa puede aducir la pérdida del derecho, por el cumplimiento de dicha condición en el momento en que el trabajador solicite el reingreso, pudiendo también anticipar su decisión, sin que en ninguno de tales supuestos deban cumplirse los requisitos formales exigidos para el despido disciplinario, ni opere la prescripción de las faltas, Andalucía -Sevilla -Social-, núm 3316, 11-12-14, Rec 2793/13 -EDJ 2014/266333-.

Por último, la segunda cuestión a tratar que como vemos si es necesaria, es si puede el empresario controlar el uso que hace el trabajador de este derecho a la excedencia que le reconoce la legislación laboral y, en su caso, de qué medios de control puede valerse y si puede llegar a sancionar con el despido.

El empresario, art. 20 ET -EDL 2015/182832-, tiene derecho a dirigir y controlar la actividad laboral y en el ejercicio de tales derechos, apartado tres, podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.

En ese sentido y con carácter general, la STS 4ª, núm 119, 8-2-18, Rec 1121/15 -EDJ 2018/10156-, ya que de lo que trata esta es de intimidad y medios informáticos, declara que «El poder de dirección del empresario «es imprescindible para la buena marcha de la organización productiva -reflejo de los derechos proclamados en los art.33 y 38 CE -EDL 1978/3879 y se reconoce expresamente en el art. 20 LET -EDL 2015/182832 en su apartado 3 se atribuye al empresario la facultad de adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana -SSTC 98/2000, de 10 abril, FJ 5  -EDJ 2000/4330 186/2000, de 10 julio, FJ 5 -EDJ 2000/15161 y 241/2012, de 17 diciembre, FJ 4 -EDJ 2012/305655 -FJ 3-», porque como declara la segunda de la SSTC citadas en la anterior, los equilibrios y limitaciones recíprocos que se derivan para ambas partes del contrato de trabajo suponen, por lo que ahora interesa, que también las facultades organizativas empresariales se encuentran limitadas por los derechos fundamentales del trabajador, quedando obligado el empleador a respetar aquéllos y desde la prevalencia de tales derechos, su limitación por parte de las facultades empresariales sólo puede derivar del hecho de que la propia naturaleza del trabajo contratado implique la restricción del derecho, sin que pueda servir el ejercicio de las facultades organizativas y disciplinarias del empleador, en ningún caso a la producción de resultados inconstitucionales, lesivos de los derechos fundamentales del trabajador, ni a la sanción del ejercicio legítimo de tales derechos por parte de aquél.

En concordancia por tanto con lo inicialmente expuesto, en la primera de las respuestas, por lo que cabe entrar en la segunda, existen limitaciones al trabajo, en este tipo de excedencia y si el empresario pretende o interesa controlar la actividad del trabajador en excedencia, contará también limitaciones generales indicadas con anterioridad, aunque obviamente podrá utilizar cualquier medio de control, dentro de esos parámetros de protección de derechos fundamentales, para vigilar el cumplimiento de los deberes laborales del trabajador y probar, si existe, con cuantos medios de prueba se encuentren regulados en la Ley para acreditar los hechos controvertidos o necesitados de prueba, art.299 LEC -EDL 2000/77463-, incluidos los procedimientos de reproducción de la palabra, de la imagen y del sonido o de archivo y reproducción de datos, art. 90.1 LRJS -EDL 2011/222121-, la realización de conductas no permitidas y si se acreditan, sancionar en su caso, incluso con el despido, tales incumplimientos, STSJ Andalucía -Sevilla -Social-, Sentencia núm 2215, 8-7-20, Rec 565/19 -EDJ 2020/685864-.