La promulgación de la Ley Orgánica de 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, era el primer paso para resolver un problema que en la actualidad continúa siendo complejo por las distintas variables que obstaculizan la igualdad de género laboral.
La situación de desigualdad empresarial para la mujer puede complicarse por procedimientos internos de las compañías que impiden una retribución de incentivos o una mejora de condiciones laborales a mujeres embarazadas. Estas son condiciones reales para dos ejemplos prácticos que han sido resueltos en instancias judiciales a primeros de este año. Tribunal Supremo y Tribunal Constitucional se pronunciaban a favor de reconocer que dos mujeres habrían sufrido discriminación indirecta por encontrarse de baja por embarazo. La sentencia TCO 16/01/2017 2123/2015 reconocía que una trabajadora no había optado a una mejora de condiciones laborales por ser excluida del proceso laboral durante su baja por embarazo de riesgo. En La sentencia (TS 10-01-2017, rec. 283/2015) el alto Tribunal reconocía que se habría realizado un cálculo de retribución variable con evidente discriminación para una trabajadora embarazada.
Reconocer y sobre todo, resolver a favor de la discriminación indirecta es clave a la hora de afrontar la desigualdad laboral. Ambas sentencias se suman a la necesidad de una base jurisprudencial para un tema abierto a soluciones inmediatas. A la necesidad de equiparar salarios o de favorecer el acceso a perfiles profesionales de mayor rango se suma el escollo que puede suponer un embarazo y sus condicionantes como la necesidad de asistir a pruebas médicas, clases de preparación o en su caso, de disponer de una baja por complicaciones durante el mismo.
En este sentido, la Ley 3/2012, de 6 de julio, apelaba a las necesidad de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, facilitando la participación laboral de las mujeres e introduciendo un sistema de clasificación profesional con garantías de no discriminación entre hombres y mujeres. Una garantía en la que el compromiso de la empresa es fundamental. La misma garantía que según Dolors Montserrat deben promover las empresas en base a la necesidad de racionalizar horarios. En declaraciones realizadas durante el acto de entrega del Premio Empresa familiarmente Reconocible, la Ministra de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad confiaba en que es necesario “invertir en familia para invertir en el bienestar de las personas. No hay necesidad de escoger entre el proyecto profesional o el familiar.”
Se trata, en definitiva no sólo de fortalecer la sociedad sino también las empresas y por tanto, la economía española. A mayor implicación del trabajador, mayor productividad y menor conflicto social.
Una línea similar a la que promueve el Gobierno de la Comunidad de Madrid con la presentación de un nuevo Proyecto Educativo para el 2017 con más de ochenta medidas entre las que la conciliación laboral también tiene un sitio destacado. Además, de proponer planes de formación de profesorado, o reforzar el servicio de orientación a alumnos con necesidades especiales, la presidenta de la Comunidad de Madrid, Cristina Cifuentes, premiará a las empresas que faciliten a los padres su asistencia a las tutorías del colegio. Se prevé así la creación del sello “Empresa comprometida con la conciliación laboral”.
Jurisprudencia para la igualdad, compromiso gubernamental con la conciliación y conciencia empresarial para favorecer el empleo de hombres y mujeres al unísono enmarcan una situación favorable para las mujeres trabajadoras y en suma, para la igualdad laboral empresarial.
