COMENTARIO JURISPRUDENCIAL

La Gran Sala del TEDH avala monitorizar el uso del e-mail, pero cumpliendo una serie de condiciones

Tribuna

La Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos acaba de sentenciar (sent. de 5.09.17) que es posible monitorizar y controlar el uso que hacen los empleados del e-mail o de internet, pero siempre y cuando se cumplan una serie de requisitos, tales como advertir expresamente a los trabajadores que la empresa va a realizar controles e informarles de cuáles serán las consecuencias de utilizar internet o el e-mail para fines personales. La sentencia “tumba” la dictada por la sala inferior del TEDH de 12.01.16.

¡Atención!: Sólo algunos casos son examinados por la Gran Sala, ya sea por la inhibición de la Sala en cualquier momento del procedimiento antes de dictar sentencia, como por remisión del caso a petición de una de las partes una vez dictada la sentencia de Sala. En este caso concreto, fue el trabajador afectado quien recurrió, en última instancia, a la Gran Sala. El propio TEDH explica en un comunicado que “cuando un caso llega a la Gran Sala es posible que ésta decida de forma diferente a la de las salas, como sucede en este caso”.

La Gran Sala del TEDH entiende ahora, en contra de la sentencia del 12.01.16 que avaló el despido disciplinario de un empleado de una compañía de Rumanía por utilizar el e-mail para fines personales (en concreto, intercambios de correos con su novia y un hermano sobre temas personales), que en este caso la compañía no ha valorado adecuadamente los dos intereses en juego (por un lado, el derecho al respeto a la vida familiar y personal y a la correspondencia) y por otro el derecho de las empresas a adoptar las medidas de control que consideren necesarias para asegurar la buena marcha de una compañía (poder de dirección empresarial).

Frente a la sentencia del 12.01.16, la Gran Sala determina que en este caso sí se ha vulnerado el derecho del trabajador al respeto de su vida privada y familiar, de su domicilio y de su correspondencia (art. 8 del Convenio para la protección de los derechos humanos y de las libertades fundamentales).

La Gran Sala entiende que aunque es lícito que el empresario pueda monitorizar el uso que hacen los empleados de internet o del e-mail, para poder hacerlo hay que advertir expresamente a los trabajadores de la intención de la empresa. Y en este caso, no ha quedado demostrado por parte de la compañía que “el trabajador haya sido informado previamente del alcance, tipo y naturaleza de la monitorización o de la posibilidad de que la compañía podría tener acceso al contenido de sus mensajes”. Además, tampoco se ha acreditado si el “objetivo perseguido por la compañía podía haberse logrado mediante otros medios menos intrusivos que acceder a las comunicaciones del empleado”. Por todo ello, entiende que en este caso se vulnera el derecho fundamental del empleado.

En la sentencia, la gran sala del TEDH sienta las bases para que se pueda controlar y sancionar/despedir a un empleado por utilizar internet o el e-mail para fines personales. Y se podrá hacer si se cumplen estas premisas:

  1. Si el empleado ha sido notificado de la posibilidad de que la empresa pueda monitorizar la correspondencia u otras comunicaciones (uso de internet, e-mail…) y de la implantación de esta medida.
  2. El alcance de la monitorización y el grado de intrusión en la privacidad del empleado. Aquí, el TEDH distingue entre monitorizar el flujo (número) de las comunicaciones y su contenido. En este sentido, hay que analizar si se han monitorizado todas o sólo parte de las comunicaciones y si la monitorización se ha limitado en el tiempo y el número de personas que han accedido a los resultados de dicha monitorización.
  3. Si hubiera sido posible establecer un sistema de monitorización menos intrusivo. Aquí habrá que analizar las circunstancias particulares de cada caso.
  4. Si se ha advertido a los empleados de las consecuencias de la monitorización (por ejemplo, que serán sancionados y/o despedidos por utilizar internet o el e-mail para fines personales).
  5. La empresa no podrá acceder al contenido de las comunicaciones a menos que el empleado haya sido notificado previamente y por adelantado de que esto podría llegar a suceder.

Pinche aquí para descargarse el texto íntegro de la sentencia.

Redacción de Mi Asesor de Personal (Asesoriza)