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Modifica el ET, el TRLGSS, la Ley 32/2006, de subcontratación en la construcción, el TRLey sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social

Reforma Laboral 2021 vs 2012: Novedades y diferencias

Noticia

Las principales novedades de la reforma laboral de 2021, son la reducción a dos tipos de los contratos temporales, la recuperación de la ultraactividad indefinida y la creación de un nuevo esquema de ERTE estructural, denominado RED.

Reforma laboral 2021

¿Qué se modifica respecto a la Reforma Laboral de 2012?

Limitación de los contratos temporales a estructural y formativo

En relación con la contratación temporal, se limitan los contratos a dos, desapareciendo el contrato temporal por obra o servicio.

Así, el Estructural podrá aplicarse siempre y cuando existan circunstancias de la producción que así lo amparen. Entre ellas, como recoge la reforma del art. 15 ET, estaría “el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere”.

El tiempo máximo de duración para estos contratos será de seis meses ampliables a 12, siempre y cuando lo permita el convenio sectorial.

También podrá utilizarse para la cobertura de la vacante de otro trabajador, que podrá alargarse hasta que este se reincorpore a su puesto.

Por otra parte, se reduce el encadenamiento de los contratos a la hora de considerar a un trabajador indefinido de 24 a 18 meses frente a los 24 meses en un periodo de 30 meses que estaba vigente actualmente.

La reforma laboral también modifica el art. 151 TRLGSS para establecer que los contratos de duración determinada inferior a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización del mismo

Contrato formativo

Se incluyen dos modalidades de contratos formativos: formación en alternancia  y para la obtención de la práctica profesional. Se eliminan los antiguos contratos en prácticas, para la formación y el aprendizaje y para la formación dual universitaria.

  1. Contrato de formación en alternancia: Busca adquirir la competencia profesional adecuada correspondiente a un determinado nivel de estudios (FP, universidad o catálogo de cualificaciones profesionales del Sistema Nacional de Empleo). Se formaliza por escrito entre empresa y estudiante trabajador, y el plan formativo  se elabora por el centro educativo con participación de la empresa.
  2. Contratos para la obtención de la práctica profesional: Podrán celebrarse hasta un máximo de tres (o cinco años en el caso de personas con discapacidad) después de obtenida la certificación. Tendrán entre seis meses y un año de duración. El período de prueba se generaliza en un mes para todos los trabajadores. Hasta la reforma cabía la posibilidad de ampliarse a 2 meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estuviesen en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3.

 

Contrato fijo-discontinuo

Con la modificación del art. 16 ET se potencia el contrato fijo-discontinuo como la fórmula idónea para “la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada”.

Desde 30 de marzo de 2022 los trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas ya no tendrán la consideración de contratos a tiempo parcial celebrados por tiempo indefinido, sino que serán considerados contratos fijos discontinuos.

Reforma de la subcontratación

El nuevo marco regulador entre las empresas contratistas y subcontratistas, recogido en el nuevo art. 42.6 ET, determina que siempre habrá un convenio colectivo sectorial aplicable, que puede ser el de la actividad desarrollada en la empresa principal u otro si así lo determina la negociación colectiva sectorial dentro de sus normas generales.

El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.

Nuevo modelo de ERTE

Recogido en la nueva redacción del art. 47 ET se fija como causa estructural y diferenciada de los ERTE por fuerza mayor las limitaciones del desarrollo habitual de la actividad por decisión de la autoridad competente.

Se potencian los ERTE con exoneraciones del 90% para todos los casos de fuerza mayor y del 20% para los ERTE llamados ETOP, los vinculados a causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, que estarán ligados a la formación.

Si las empresas no cumplen con el requisito de mantener el empleo, estarán obligadas a devolver todas las exoneraciones de cada trabajador cuyo contrato se haya extinguido.

La protección por desempleo para el trabajador será del 70% y contempla que no se agoten las prestaciones. Por su parte, las compañías obtendrán bonificaciones adicionales a la Seguridad Social si ponen en marcha cursos de formación para sus empleados.

En el caso de los ERTEs por fuerza mayor de carácter temporal, establece que la autoridad laboral deberá resolver la solicitud en el plazo de cinco días, reconociendo o no la existencia de la fuerza mayor. Si transcurre dicho plazo sin respuesta, opera el silencio administrativo positivo y el ERTE queda automáticamente autorizado.

Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo

Se introduce el art. 47 bis ET, existiendo dos modalidades:

Cíclica: Cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización”, que tendrá una duración de un año

Sectorial: Cuando se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras”, con una duración máxima de un año, y posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.

La activación del Mecanismo RED se realizará a propuesta conjunta del Ministerio de Asuntos Económicos y Transformación Digital, el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, previo informe de la Comisión Delegada del Gobierno para Asuntos Económicos.

Ultraactividad de los convenios

La nueva norma, a diferencia de la reforma de 2012, no establece un periodo de “caducidad” una vez que se denuncia el convenio, cuya vigencia seguirá manteniéndose durante todo el tiempo que se extiendan las conversaciones.

Jerarquía del convenio de empresa

Respecto a los convenios colectivos, se mantiene la jerarquía del convenio empresarial en todos los apartados salvo en la determinación de la cuantía del salario base y sus complementos, que tomarán como referencia lo estimado en el del sector.

¿Qué se mantiene de la reforma de 2012?

Aparte de determinados aspectos que no han sido tan polémicos como es el derecho a 20 horas de formación anuales para todos los trabajadores, mantiene vigentes aspectos tan controvertidos como la indemnización por despido improcedente, que se redujo de 45 a 33 días., con un máximo de 24 mensualidades en lugar de 42.

Las ETT pueden seguir actuando como agencias de colocación. en colaboración con las oficinas públicas de empleo, se mantiene

La reforma de 2012 amplió las causas del despido objetivo como es la disminución persistente de ingresos durante tres trimestres consecutivos.

Tampoco recupera la necesidad de obtener una autorización previa para realizar un ERE.

Y, excepto para la determinación de la cuantía del salario base y sus complementos se mantiene la jerarquía del convenio empresarial.

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