La posibilidad de contratar en prácticas más de una vez al mismo trabajador

1. La respuesta a la primera de las cuestiones plant...

1. La respuesta a la primera de las cuestiones planteadas ha de ser afirmativa. Una empresa puede contratar en prácticas al mismo trabajador en dos ocasiones y en virtud de la misma titulación, siempre que no supere el tope máximo o absoluto que establece la ley en dos años. Son varios los argumentos que nos conducen a la tesis posibilista de contratación reiterada en prácticas de un trabajador, con el tope máximo legal de dos años.

2. El argumento del silencio legal: lo que no está expresamente prohibido está permitido. En efecto, el ordenamiento jurídico silencia prohibición o restricción alguna acerca de agotar el periodo de duración pactado. De ahí que, en principio, lo que la ley no prohíbe expresamente hay que considerarlo tácitamente permitido. Las limitaciones en la concertación del contrato en prácticas están ceñidas básicamente en dos áreas: -1 una temporal, consistente en que ningún trabajador podrá estar contratado en práctica en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad -art.11.1 ET -EDL 1995/13475-, modificado por la L 11/2013 –EDL 2013/139312- y -2 también se establece la limitación de ser contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo aunque se trate de titulaciones diferentes o distinto certificado de profesionalidad. La finalidad de esta última limitación es evitar la posibilidad de ir eligiendo los distintos niveles de formación que puede tener un trabajador, que permitiría llegado el caso renunciar a los niveles superiores para ir encadenando contratos temporales y evitar la conversión del contrato por tiempo indefinido. De ahí que la norma puntualice que a los efectos de esta limitación el apartado c del párrafo último del art.11.1 del ET lo títulos de grado, master y en su caso doctorado no se consideran la misma titulación, salvo que al ser contratado por primera vez el trabajador esté en posesión del título de que se trate. En suma, para la norma resultan fraudulentas dos situaciones: primera, que el trabajador celebre un contrato en prácticas renunciando a una titulación que ya tiene realizada, y segunda, que el trabajador sea contratado de forma sucesiva bajo dos titulaciones distintas, cuando la empresa no ha contribuido a la obtención de la segunda -García Valverde, María Dolores, Contrato de trabajo en prácticas: evolución normativa y jurisprudencial, en Las modalidades de contratación temporal, Libro Homenaje al profesor Francisco J. Prados de Reyes, Consejo Andaluz de Relaciones Laborales, 2018-. Ahora bien, fuera de estos dos supuestos legales, el ET no contempla prohibición o restricción que impida que la misma empresa pueda contratar al mismo trabajador en dos o más ocasiones con un contrato de trabajo en prácticas y en virtud de la misma titulación, siempre que no se supere el tope máximo de duración de dos años.

3. El argumento finalista o teleológico. La reiteración de contratos en prácticas por la misma empresa, y en virtud de la misma titulación, siempre que en cómputo global no exceda del tope máximo de dos años, no frustra la finalidad del contrato marcada por la ley. La temporalidad del contrato en prácticas se define por su función formativa, y carece de relevancia el carácter permanente o no de la tarea asignada al trabajador.

4. El criterio de los tribunales sobre la relevancia del elemento teleológico. Se pone de relieve en dos pronunciamientos:

4.1 La STS -Social 29-10-96 –EDJ 1996/8969-, apunta claramente en la viabilidad de la reiteración contractual, con los límites objetivos y temporales indicados. En dicha sentencia, que inadmite un recurso de casación para unificación de doctrina, dejaba claro el abandono de un criterio anterior -el plasmado en sentencia del mismo alto tribunal 15-3-96-, con base en normativa reguladora diferente, señalando que debía ponderarse la incidencia de las contratación anteriores, puesto que «la nueva regulación del contrato en prácticas habría que considerar las repercusiones que se derivan tanto de la limitación de las titulaciones habilitantes, como de la conexión entre las titulaciones y las prácticas, y de la propia reducción de la duración del contrato. Estas innovaciones introducen un nivel más alto de garantías para la utilización adecuada de la modalidad contractual debatida y precisamente esa mayor garantía podría permitir una consideración más flexible de la incidencia de las contrataciones anteriores, siempre que, sumado el tiempo de éstas al de las prácticas, el total no excediera del previsto para esa modalidad contractual, porque, en definitiva, lo que se trata de lograr no es la comprobación por el empresario de la idoneidad profesional del trabajador -función del período de prueba, que puede incluso pactarse en el contrato en prácticas-, sino la adquisición por el contratado de una práctica profesional que mejore su nivel formativo y su posición en el mercado de trabajo».

4.2 Por su parte, avanza en este mismo criterio de flexibilidad en la reiteración contractual, la sentencia de la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid 3 de marzo de 2011 -ECLI:ES:TSJM:2011:1915 –EDJ 2011/61820-. Esta resolución considera que la contratación del mismo trabajador en dos ocasiones en la misma empresa con un contrato de trabajo en prácticas y en virtud de la misma titulación, sin superar el tope máximo de duración de dos años, no debe considerarse que se trate de una irregularidad sustancial del contrato ni que se haya cometido un fraude de ley en la contratación temporal. Utiliza esta una doble vía argumental:

-a- Por una parte, considera esta sentencia que «la finalidad del contrato en prácticas, según el art.11.1.a del ET –EDL 1995/13475-, no es otra que la de permitir al trabajador aplicar y perfeccionar sus conocimientos teóricos propios de su titulación facilitándole una práctica profesional adecuada a su nivel de estudios, y esa finalidad se ha cumplido». Sigue puntualizando que «es sabido y es asimismo esencial respetar la duración máxima del período en que se ha estado contratado en esta modalidad de prácticas, limitación que ha sido en efecto observada, pues los dos contratos, como se ha dicho sucesivos y sin interrupción alguna entre ellos, suman los dos años de permanencia máxima. Es de notar que el art.11.1.c en su redacción anterior a la reforma llevada a cabo por RDL 10/10 –EDL 2010/91481 y Ley 35/10 –EDL 2010/212861-, establece que ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación. De ello cabe inferir sin duda que en principio y salvo circunstancias anormales es lícita la contratación de un mismo trabajador en dos ocasiones en la misma empresa en esta modalidad y en virtud de la misma titulación, siempre que no se supere el tope máximo de duración de dos años. Distinta sería la solución si, por ejemplo, se hubiera aprovechado la segunda contratación para extinguir la relación mediante un nuevo período de prueba, o en el segundo año del contrato no se hubiera elevado la retribución del trabajador. Por tanto, el dato de que se hayan concertado dos contratos sucesivos y sin interrupción, no constituye irregularidad sustancial alguna que deba modificar la temporalidad del contrato, aunque tal actuación no se haya ajustado a la literalidad de la Orden Ministerial, que preveía la suscripción de un solo contrato con un mínimo de seis meses y un máximo de dos años. Estos dos límites temporales han sido observados por la entidad demandada y no se ha producido perjuicio alguno al trabajador con la irregularidad analizada».

Y -b- se hace eco de la línea jurisprudencial señalando que «el Tribunal Supremo en sentencia de 16-2-09 –EDJ 2009/16989 ha tolerado infracción de importancia mayor que la aquí cometida, como es el desajuste en la adecuación de las tareas asignadas al trabajador y la titulación durante dos meses de la duración del contrato con los siguientes razonamientos, que también podrían ser de aplicación al presente supuesto de hecho: --… El contrato en prácticas suscrito por el actor, se cumplió con total corrección en 22 meses de los 24 de duración que tuvo -... La finalidad de contribuir a complementar la formación teórica del trabajador se cumplió durante la mayor parte de su duración y el hecho de una desviación de escasa duración de aquella finalidad, carece de gravedad suficiente para calificar la contratación como fraudulenta, acreditado que se habían cumplido los requisitos que para la celebración de este contrato imponen el art. 11.1 del Estatuto de los Trabajadores -EDL 1995/13475-y Real Decreto 488/1998 -EDL 1998/43265 que desarrolla dicho precepto. Una interpretación de los preceptos rectores de este contrato -y cualquiera otro de los autorizados como temporales no puede ser rigurosamente formalista de modo tal que acabe siendo nociva para los intereses de los trabajadores que se tratan de proteger.»

5. El argumento sociológico. En este sentido, las sucesivas reformas normativas del contrato en prácticas, inspiradas por la normativa de la Unión Europea, han tratado de poner el foco de atención en incrementar las oportunidades de empleo jóvenes titulados, carentes de experiencia laboral por la patente dificultad de inserción en el mercado laboral, con el fin de que puedan obtener un práctica laboral adecuada a su titulación, superando el circulo vicioso que impide a un titulado acceder a un empleo por carecer de esta experiencia laboral, y a la vez impide obtener esa experiencia laboral porque no han podido acceder a un primer empleo -en este sentido, Valle Muñoz, F.A El contrato en prácticas incentivado como mecanismo de inserción laboral, Revista General del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, nº 42,2016-. La descausalización del contrato en prácticas se confirma de manera rotunda si atendemos a las últimas reformas normativas, en particular, la producida por el art.13 de la Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo –EDL 2013/139312--, que incluso no llegan a establecer ninguna limitación entre los años que han de transcurrir desde la terminación de los estudios hasta la celebración del contrato en prácticas incentivado, siendo el único límite el de la edad del trabajador contratado -menor de treinta años-. Por tanto, respetando el tope máximo legal de duración y las limitaciones objetivas de que la contratación en prácticas descanse en el mismo título académico o certificado profesional, la reiteración de contrataciones pasa a un plano muy secundario pues el objetivo a cumplir es que el trabajador contratado logre su nivel formativo y su posición en el mercado de trabajo como pasarela idónea en la transición hacia la inserción laboral. Este panorama de flexibilidad se acrecienta todavía más con las denominadas prácticas no laborales en las empresas -RD 1543/2011, de 31 de octubre –EDL 2011/255654- que materialmente dejan serias dudas en orden a la invasión de ámbitos propios del contrato de prácticas.

6. La posibilidad de admitir la reiteración de contratos en prácticas en la misma empresa con las limitaciones de duración y de misma titulación no puede ser exportada en toda su amplitud a los contratos para la formación y el aprendizaje puesto que tienen distinto régimen jurídico. Ello no implica que la reiteración contractual se facilite, indirectamente por la propia normativa, sin bien en situaciones diferentes a la del contrato en prácticas ya analizado.

6.1 De entrada, la duración mínima y máxima de estos contratos es diferente a la ya indicada para el de prácticas: un año, la mínima y tres la máxima.

6.2 Los contratos de prácticas, formación y aprendizaje tienen en común su temporalidad. Sin embargo, la causa a la que responden varía sensiblemente. Comparten el intercambio de trabajo y salario, pero en el de prácticas está centrado en la recepción por el trabajador de una práctica profesional adecuada al nivel de estudios o formación cursados, y en los contratos para la formación y el aprendizaje viene dado por la formación necesaria para la obtención de un título de formación profesional de grado medio o superior o un certificado de profesionalidad, certificación académica o acreditación parcial acumulable -art.16.1 RD 1529/2012, de 8 noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la formación profesional dual –EDL 2012/230449-. Específicamente, la terminación de los contratos para la formación y el aprendizaje puede producirse por las causas generales de extinción del contrato de trabajo -art.13 RD 1529/2012 y art.49 ET -EDL 1995/13475--. No es aplicable la regla de adquisición de la condición de trabajador fijo por encadenamiento de contratos temporales -art.15.5 ET-

6.3 Con todo, es una realidad que el ordenamiento jurídico no prohíbe que se pueda producir el encadenamiento de contratos para la formación y aprendizaje entre el mismo trabajador y empresario, siempre que se trate de actividades para la que se requieran distintas cualificaciones profesionales y hasta que el trabajador cumpla la edad permitida en cada caso. La reiteración contractual puede abrirse en otro escenario cuando el trabajador haya prestado servicios en la misma empresa sin sujeción a un contrato de formación por tiempo inferior a doce meses a tenor de lo dispuesto en el art.11.2 c párrafo último del ET -EDL 1995/13475 al indicar «no se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses». La prohibición, por tanto, la prohibición de concertar un nuevo contrato con la misma o diferente empresa una vez expirada la duración máxima del contrato, sólo actúa cuando se trata de actividades dirigidas a la obtención de la misma cualificación profesional, pero no cuando se trata de la misma cualificación. Ahora bien, la brecha de la reiteración contractual en estos casos la brinda el art. 15 del RD 1529/2012 –EDL 2012/230449 que bajo la rúbrica «Contratos para la formación y el aprendizaje previos» facilita esa contratación reiterada al establecer «1. La empresa podrá recabar por escrito, antes de celebrar los contratos regulados en el presente real decreto, una certificación del Servicio Público de Empleo competente en la que conste el tiempo que la persona trabajadora ha estado contratada en la modalidad del contrato para la formación y el aprendizaje con anterioridad a la contratación que se pretende realizar y la actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato. A efectos de este cómputo, se tendrán en cuenta, asimismo, los períodos que, en su caso, hubiera estado la persona trabajadora contratada bajo la modalidad del contrato para la formación. 2. El Servicio Público de Empleo competente emitirá la correspondiente certificación en el plazo de diez días desde la fecha de solicitud. En caso de que en el transcurso de dicho plazo no se hubiera emitido la referida certificación, la empresa quedará exenta de responsabilidad por la celebración del contrato incumpliendo los requisitos de duración máxima del contrato para la misma actividad laboral y ocupación, según lo establecido en el artículo 11.2.c-, del Estatuto de los Trabajadores, salvo que la empresa hubiera tenido conocimiento, por el trabajador o por otras vías de información suficiente, de que dicha celebración pudiera suponer incurrir en el mencionado incumplimiento».

6.4 Cuesta más admitir la reiteración o encadenamiento de contratos de formación o aprendizaje en el mismo puesto, y respetando los límites de duración legales si tenemos en cuenta que, en contraste con el silencio regulador respecto del contrato en prácticas, en los contratos de formación y aprendizaje: -a la propia duración mínima del contrato de formación y aprendizaje al ser de un año neutraliza la suscripción de un segundo contrato. Esta duración mínima conecta con la limitación prevista en el art.11.2 c párrafo último del ET -EDL 1995/13475 al indicar «no se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses». -b La regulación sobre el régimen de prórrogas es singular -«En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por dos veces, sin que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a seis meses y sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima»-. Finalmente, -c particular también es la regulación de la duración de la actividad formativa -art. 19 del RD 1529/2012 –EDL 2012/230449- «será, al menos, la necesaria para la obtención del título de formación profesional, del certificado de profesionalidad o de la certificación académica o acreditación parcial acumulable, y se especificará en el acuerdo para la actividad formativa anexo al contrato». De hecho, la impartición de formación teórica debe ser objeto de justificación a la finalización del contrato -art.11.2.d ET-.

Lo que se persigue con la modalidad del contrato de trabajo en práctic...

Lo que se persigue con la modalidad del contrato de trabajo en prácticas es proporcionar a los trabajadores que acceden por primera vez al mercado de trabajo una determinada cualificación profesional, es decir, proveer de la formación profesional práctica a quienes solamente tienen conocimientos teóricos, que los han adquirido mediante la obtención de un título habilitante para el ejercicio de determinada profesión. No se trata únicamente de adquirir experiencia en un trabajo determinado, sino también de que esta experiencia actúe sobre los estudios cursados.

En el caso del contrato para la formación y aprendizaje el elemento que especializa el objeto es el aprendizaje de un oficio y en el contrato en prácticas, en cambio, es la obtención de una práctica profesional. Por ello puede afirmarse que el objeto del contrato en prácticas es la prestación de servicios retribuidos que permite al trabajador, en su puesto de trabajo, la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados.

Se trata de un contrato de naturaleza temporal pues su finalidad principal es facilitar un determinado nivel de formación práctica al trabajador, siendo lógico afirmar que dicho objetivo se alcanzará en un momento determinado, esto es, en un periodo de tiempo concreto el trabajador habrá adquirido la práctica necesaria que justifica la existencia de este tipo de contrato, a partir del cual no tendría sentido el mantenimiento del mismo.Es por ello que, en principio, ha de existir un obstáculo para celebrar un contrato en prácticas cuando el trabajador ya ha prestado servicios en la misma empresa desempeñando las mismas funciones. En este punto relativo a la posibilidad de concertar un contrato en prácticas con un trabajador que ha prestado con anterioridad servicios en la misma empresa, acordes con su titulación, la STS 29-10-96, rec 1317/96 –EDJ 1996/8969-, aun sin entrar en el fondo de la cuestión por no apreciar contradicción, adopta una interpretación flexible sobre la «la incidencia de las contrataciones anteriores, siempre que, sumado el tiempo de éstas al de las prácticas, el total no excediera del previsto para esa modalidad contractual, porque, en definitiva, lo que se trata de lograr no es la comprobación por el empresario de la idoneidad profesional del trabajador -función del período de prueba, que puede incluso pactarse en el contrato en prácticas-, sino la adquisición por el contratado de una práctica profesional que mejore su nivel formativo y su posición en el mercado de trabajo».

En suma, se vulneraría el espíritu de esta modalidad contractual si, al formalizar el contrato en prácticas, le constase al empresario que el trabajador posee conocimientos necesarios para el trabajo que se le encomienda desde el punto de vista práctico, por haber prestado los mismos servicios y con la misma categoría previamente, a través de otra modalidad contractual durante un prolongado período de tiempo, convirtiéndose la relación en indefinida por fraude -STSJ Madrid 26-1-1995, rec. núm. 3754/1993 –EDJ 1995/510--.

Si el trabajador hubiera realizado la misma actividad para la que es contratado en prácticas con anterioridad se considerará fraudulenta, pues no se puede justificar la contratación en prácticas para proporcionar una experiencia profesional que ya está acreditada, sobre todo si se pretende prolongar los servicios del trabajador sin reconocerle la condición de indefinido -STSJ de Madrid de 2-3-2012, nº 193/2012, rec. 2553/2011 –EDJ 1995/510--. Debe ponderarse la incidencia de las contrataciones anteriores, siempre que, sumado el tiempo de éstas al de las prácticas, el total no excediera del previsto para esa modalidad contractual, porque, en definitiva, lo que se trata de lograr no es la comprobación por el empresario de la idoneidad profesional del trabajador -función del período de prueba, que puede incluso pactarse en el contrato en prácticas-, sino la adquisición por el contratado de una práctica profesional que mejore su nivel formativo y su posición en el mercado de trabajo

Es requisito esencial que la prestación de servicios se corresponda con la titulación y estudios previos del trabajador. Por ello, si no existe titulación, ésta es insuficiente o no existe conexión entre la titulación y el trabajo a desempeñar, el contrato se entenderá celebrado por tiempo indefinido, ora porque se estime celebrado en fraude de ley -art.15.3 ET -EDL 1995/13475--, ora por incumplir los requisitos legales -art.22 RD 488/1998 -EDL 1998/43265--, ora por nulidad parcial del contrato en prácticas -art.9.1 ET-.

Tampoco resultaría lícita la asignación de funciones diferentes a las estipuladas en el contrato y ajenas a la titulación acreditada, debiéndose entonces entender que el contrato de trabajo se convierte en indefinido por constituir tal actuación un fraude de ley.

La duración del contrato en prácticas no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años, y, si se hubieran concertado por una duración inferior a la máxima establecida, de conformidad con lo dispuesto en el art.11 apartados 1, párrafo b-, y 2, párrafo c-, respectivamente, del ET –EDL 1995/13475-, las partes podrán acordar hasta dos prórrogas, salvo disposición en contrario de los convenios a que se refieren dichos apartados, sin que la duración total del contrato pueda exceder de la máxima -art. 19 del Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo -EDL 1998/43265-, por el que se desarrolla el art.11 del ET en materia de Contratos Formativos-.

Así pues, y conforme se deduce de la L 11/2013 –EDL 2013/139312 que modifica el aptdo.c del art. 11.1 del ET -EDL 1995/13475-, ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a 2 años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad.

Otra limitación es la de poder ser contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo aunque se trate de titulaciones diferentes o distinto certificado de profesionalidad. Con ello se pretende evitar la posibilidad de ir eligiendo los distintos niveles de formación que puede tener un trabajador, incluso renunciando a los niveles superiores, para ir concatenando contratos temporales y evitar de este modo la conversión en contrato indefinido. A tales efectos limitativos el propio apartado c-, último párrafo del art.11.1 ET -EDL 1995/13475-, señala que los títulos de grado, máster y en su caso doctorado no se consideran la misma titulación, salvo que al ser contratado por primera vez el trabajador esté en posesión del título de que se trate. Se intenta con ello evitar, por ser fraudulenta, no solo la posibilidad de que el trabajador celebre un contrato en prácticas renunciando a una titulación que ya tiene realizada, sino también que el trabajador sea contratado de forma sucesiva bajo dos titulaciones distintas.

En realidad esta regla constituye una aclaración a la prohibición de contratación por diversas empresas de manera que un trabajador podrá tener un contrato en prácticas en una empresa hasta el máximo de dos años en virtud de un título de grado sin que ello le impida volver a ser contratado en prácticas en otra empresa distinta por su título de máster o doctorado. A su vez, esta regla cuenta con una excepción, puesto que los títulos de grado, máster y doctorado sí se consideran la misma titulación cuando al ser contratado por primera vez en prácticas el trabajador estuviera ya en posesión del título superior de que se trate.

Para la realización de este contrato en prácticas es necesario que concurran en el trabajador los siguientes requisitos:

1. Que posea titulación universitaria o de formación profesional de grado medio o superior -o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes o certificado de profesionalidad que habiliten para el ejercicio profesional.

2. Que el contrato se celebre dentro de un período de tiempo de cinco años inmediatamente siguientes a la terminación de los estudios de que se trate, o de siete si son trabajadores con discapacidad. No obstante, hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15% este período de 5 años debe considerarse temporalmente suprimido y, por tanto, es posible celebrar los contratos aunque haya transcurrido más tiempo desde la terminación -art.13 L 11/2013 –EDL 2013/139312 y disp.trans.1ª-.

La regulación de este contrato no establece ningún límite subjetivo referido a la edad del trabajador, como sí ocurre en el contrato para la formación y el aprendizaje, por lo que puede celebrarse por cualquier trabajador con independencia de los años que tenga. De ahí que no pueda afirmarse que el contrato en prácticas está previsto exclusivamente para el colectivo de jóvenes.

3. Que no haya estado contratado bajo esta modalidad por tiempo superior a 2 años:

a-. En la misma o distinta empresa por la misma titulación o certificado de profesionalidad

b-. En la misma empresa para el mismo puesto de trabajo, aunque se trate de distinta titulación o de distinto certificado de profesionalidad. Por el contrario, sí se puede celebrar un contrato en prácticas, aunque el trabajador hubiera prestado servicios con anterioridad, incluso en la misma empresa, si la actividad realizada lo es para distinto puesto de trabajo y no se corresponde con la titulación cursada puesto que en tal caso el trabajador mantiene la necesidad de adquirir formación práctica adecuada a los estudios del trabajador. O, en otras palabras, un trabajador que adquiera una nueva cualificación profesional, a través de un título universitario o de formación profesional o un certificado de profesionalidad, puede ser de nuevo contratado en prácticas, a pesar de haberlo sido bajo esa misma modalidad con anterioridad en la empresa, solo en el caso de que se vaya a ocupar un puesto de trabajo distinto.

Ahora bien, el marco normativo de referencia no nos aclara, y con ello entramos de lleno en la cuestión debatida, si una empresa puede contratar al mismo trabajador en más de una ocasión en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad, cuando la suma de los periodos de prestación de servicios no supera los dos años. Así, por ejemplo, piénsese en una primera contratación en prácticas de seis meses a cuyo vencimiento se extingue el contrato de trabajo y meses después se procede a una nueva contratación también en prácticas del mismo trabajador por otro periodo de seis meses o hasta dieciocho meses sin rebasar los veinticuatro meses.

Como antes se ha dicho la STS 29-10-96, rec 1317/96 –EDJ 1996/8969-, consideró, en criterio que podemos calificar de prudente, equitativo y sensato, es admisible que se celebre un contrato en prácticas tras otras contrataciones anteriores si la suma de todos esos vínculos jurídicos no excede del plazo máximo previsto para la celebración de un contrato en prácticas -dos años-. De lo que podemos deducir, a contrario sensu, se produciría una vulneración del espíritu y letra de esta modalidad contractual calificable de fraudulenta si el empresario, sabedor de que el trabajador posee los correspondientes conocimientos prácticos por haber estado prestando servicios durante un prolongado período de tiempo que alcanza los dos años, vuelve a contratarle bajo la misma modalidad de contrato en prácticas.

En fin, y en línea con la STSJ Madrid 11-10-10, nº 645/2010, rec 2623/10 –EDJ 2010/287011-, con continuación en la de 31-1-11, núm 54/2011, rec 4529/10 –EDJ 2011/43186-, lo que dispone el art.11.1.c –EDL 1995/13475 es que ningún trabajador pueda estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación, mas de ello no cabe inferir, en principio y salvo circunstancias anormales, que no sea lícita la contratación de un mismo trabajador en dos ocasiones en la misma empresa en esta modalidad en prácticas y en virtud de la misma titulación, siempre que no se supere el tope máximo de duración de dos años.

Estas consideraciones relativas a la posibilidad de contratación de un mismo trabajador en varias ocasiones en la misma empresa en la modalidad en prácticas siempre que no se supere el tope máximo de duración de dos años cabría extenderlas, con matizaciones, a los contratos para la formación y el aprendizaje en los que se prevé , caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrán prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por dos veces, sin que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a seis meses y sin que la duración total del contrato pueda exceder de su duración máxima de tres años, y que, expirada la duración, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa, salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación profesional.

A pesar de que el art.11 ET -EDL 1995/13475 nada mencione respecto a las prórrogas del contrato en prácticas, el art.19 del RD 488/1998 -EDL 1998/43265 contempla el que habiéndose concertado el contrato por una duración inferior a la máxima legal, fijada en dos años, las partes pueden acordar hasta dos prórrogas. Pero esta previsión viene sometida a límites: el primero, es que en el convenio colectivo, cuyo ámbito se especifica por remisión al art.11.1.b-, es decir sectorial, no establezca una disposición en sentido contrario el segundo, que la duración total del contrato no exceda de la duración máxima legalmente establecida y, por último, que la duración de cada prórroga no puede ser inferior a la duración mínima del contrato establecida legal o convencionalmente. Siendo de aplicación con relación a la prórroga, al igual que para cualquier contrato temporal, lo establecido en el art.49.1.c ET y 20 RD 488/1998, esto es, no mediando denuncia expresa, si no se ha agotado la duración máxima del contrato y el trabajador continúa prestando servicios se prorroga automáticamente el contrato hasta el plazo máximo y si, en cambio, se ha agotado la duración máxima, se ha de entender transformado en indefinido, salvo que se demuestre la naturaleza temporal del contrato.

Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o ...

Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad.

Sin embargo, considero que cabe la contratación del mismo trabajador en dos ocasiones, en la misma empresa, con la modalidad de contrato en prácticas y en virtud de la misma titulación, siempre que no se supere el tope máximo de duración de esos dos años.

Desde mi punto de vista, no constituiría una irregularidad invalidante de la contratación temporal y la extinción no debe ser reputada despido.

La normativa establece, es cierto, que se ha de concertar un solo contrato en prácticas y no dos, pero el hecho de haber formalizado dos dentro de ese límite máximo no constituye una irregularidad sustancial del contrato ni que se haya cometido un fraude de ley en la contratación temporal.

La finalidad del contrato en prácticas, que es, según el art.11.1.a ET -EDL 1995/13475-, la de permitir al trabajador aplicar y perfeccionar sus conocimientos teóricos propios de su titulación, facilitándole una práctica profesional adecuada a su nivel de estudios, también se cumple.

Lo importante es entonces respetar la duración máxima del período en que se ha estado contratado en esta modalidad de prácticas, lo que no se vulnera cuando los dos contratos que, de ordinario, suelen ser sucesivos y sin interrupción alguna entre ellos, suman los dos años de permanencia máxima.

En realidad, en el caso de que la duración máxima del contrato fuera la de dos años -por no haber fijado una inferior el convenio y pese a ello las partes del contrato individual acordaran una duración inferior, ésta podrá luego complementarse -si no se opone a ello la negociación colectiva sectorial mediante un máximo de dos prórrogas cada una de las cuales no podrá ser inferior a la duración mínima del contrato, siempre que no se rebase en total -contrato inicial más prórrogas el límite máximo de los dos años. Por ello, que se trate de un nuevo contrato, en vez de tales prórrogas, no constituye un elemento desnaturalizador con la suficiente entidad porque también en este caso se respeta el límite temporal.

El art.11.1.c -EDL 1995/13475 en su redacción anterior a la reforma llevada a cabo por RDL 10/10 –EDL 2010/91481 y L 35/10 –EDL 2010/177120-, establecía, además, que ningún trabajador podría estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación.

Por lo que, salvo alguna circunstancia excepcional, sería lícita la contratación de un mismo trabajador en dos ocasiones en la misma empresa, incluso, en esta modalidad y en virtud de la misma titulación, siempre que no se supere el tope máximo de duración de dos años. Cuestión ya diferenciada es si, por ejemplo, se hubiera aprovechado la segunda contratación para extinguir la relación mediante un nuevo período de prueba, o en el segundo año del contrato no se hubiera elevado la retribución del trabajador.

El hecho de que se hayan concertado dos contratos no constituye irregularidad sustancial alguna que deba modificar la temporalidad del contrato, aunque tal actuación no se ajuste exactamente a la previsión de que se suscriba un solo contrato con un mínimo de seis meses y un máximo de dos años. Lo importante, insistimos, es que es los límites temporales hayan sido observados por la entidad demandada y que no se haya producido perjuicio alguno al trabajador con la irregularidad analizada.

No puede obviarse que el Tribunal Supremo en sentencia 16-2-09 –EDJ 2009/16989-, convalidó algún supuesto de mayor inadecuación a las previsiones legales. Por ejemplo, cuando no existió adecuación entre las tareas asignadas al trabajador y la titulación, durante dos meses dentro de la duración del contrato. Valoró que el contrato en prácticas, suscrito por el actor, «se cumplió con total corrección en 22 meses de los 24 de duración que tuvo. -...-. es decir, que la finalidad de contribuir a complementar la formación teórica del trabajador se cumplió durante la mayor parte de su duración y el hecho de una desviación de escasa duración de aquella finalidad, carece de gravedad suficiente para calificar la contratación como fraudulenta, acreditado que se habían cumplido los requisitos que para la celebración de este contrato imponen el art.11.1 ET -EDL 1995/13475-y RD 488/1998 -EDL 1998/43265 que desarrolla dicho precepto». Entendió así que una interpretación de los preceptos rectores de este contrato -y cualquiera otro de los autorizados como temporales no puede ser rigurosamente formalista, de modo tal que «acabe siendo nociva para los intereses de los trabajadores que se tratan de proteger».

Ese rigorismo también sería excesivo si, en realidad, incluso con doble contratación, se cumple la finalidad de permitir al trabajador la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación cursada y tampoco se supera el margen temporal. A fin de cuentas, lo que se persigue con este contrato es proporcionar a los trabajadores que acceden por primera vez al mercado de trabajo una determinada cualificación profesional, es decir, proveer de la formación profesional práctica a quienes solamente tienen conocimientos teóricos, que los han adquirido mediante la obtención de un título habilitante para el ejercicio de determinada profesión. No se trata únicamente de adquirir experiencia en un trabajo determinado, sino también de que esta experiencia actúe sobre los estudios cursados -TS 29-12-01-.

La presunción de fijeza tiene operatividad cuando se incumplen de manera sustancial las formalidades escritas o se contrata en fraude de ley, y también adquirirán la condición de fijos y a jornada completa los contratados que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubieran podido fijar para el período de prueba. No, sin embargo, cuando lo sucedido es tan solo que en dos ocasiones ha sido el trabajador contratado en la misma empresa pero respetando el límite legal temporal.

La Sala del TSJ Madrid, sentencia de fecha 11-10-10, rec 2623/10 –EDJ 2010/287011-, y en procedimiento seguido con este mismo objeto, ya ha tenido ocasión de pronunciarse en igual sentido, argumentando, en su Fundamento de Derecho Único, que «el dato de que se hayan concertado dos contratos sucesivos y sin interrupción, sin que consten acreditadas otras circunstancias, no constituye irregularidad sustancial alguna que deba modificar la temporalidad del contrato, aunque tal actuación no se haya ajustado a la literalidad de la Orden Ministerial citada, que preveía la suscripción de un solo contrato con un mínimo de seis meses y un máximo de dos años. Estos dos límites temporales han sido observados por la entidad demandada y no se ha producido perjuicio alguno al trabajador con la irregularidad analizada».

Esta misma conclusión no es aplicable, sin embargo, al contrato para la formación y el aprendizaje. Es cierto que la duración mínima del contrato es de un año y la máxima de tres y que, cuando el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, también puede prorrogarse mediante acuerdo de las partes hasta por dos veces, sin que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a seis meses y sin que la duración total del contrato pueda exceder la duración máxima de tres años. También lo importante es que deberá existir una actividad formativa relacionada con el trabajo que se va a realizar y que se corresponda con un título de formación profesional de grado medio o superior o con un certificado de profesionalidad.

Sin embargo, dado que su objeto es precisamente la formación, no puede celebrarse este contrato con personas que hubiesen desempeñado con anterioridad el correspondiente puesto de trabajo en la misma empresa durante un tiempo superior a doce meses. Pero, sobre todo, tampoco podrá ser contratado en formación o aprendizaje, ni en la misma empresa ni en otra distinta, el trabajador que con anterioridad hubiera celebrado un contrato de estas características para la misma actividad u ocupación, aunque sí para la obtención de una cualificación profesional distinta [art.11.2.c ET -EDL 1995/13475-, lo que responde a la lógica de la finalidad del contrato que es la de la obtención de la cualificación profesional

La contratación del mismo trabajador en dos ocasiones, aun dentro del plazo máximo, no es posible entonces en esta modalidad contractual, a diferencia de la modalidad en prácticas, salvo que tenga como finalidad la obtención de una cualificación profesional distinta.

El art.11.1 ET -