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NOVEDADES REFORMA LABORAL

Ley para la Reforma del Mercado de Trabajo. Novedades

Noticia

Con vigencia desde el 31-12-2021 se publica el RDL 32/2021 de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

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I. Novedades incluidas

Con vigencia desde el 31-12-2021 se publica el RDL 32/2021 de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.  Incluye importantes modificaciones en la regulación de los contratos temporales y en la regulación de los despidos colectivos. Además, incluye otras modificaciones como la tipificación de nuevas infracciones en la LISOS y la prórroga del SMI.

 

Se ha publicado el RDL 32/2021 para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.  Junto a importantes modificaciones en los contratos temporales y en la regulación de los despidos colectivos, se introducen otras importantes modificaciones como la tipificación de nuevas sanciones en la LISOS y la prórroga del SMI. Con carácter general, la noma entra en vigor el 31-12-2021, salvo lo relacionado con la contratación, la prestación asociada al Mecanismo RED y la cotización para los contratos formativos en alternancia, que entran en vigor el 31-3-2022. Las novedades incluidas son las siguientes:

Modificaciones en la contratación.

a) Se modifican los contratos formativos, sustituyendo el actual contrato para la formación y el aprendizaje por el contrato de formación en alternancia y el contrato en prácticas por el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional. Se establece que, en caso de fraude de ley o incumplimiento de las obligaciones formativas, deben considerarse indefinidos. En ambos casos se incluye la obligación de informar a la RLT sobre la actividad formativa o tutorial.

b) Desaparece la posibilidad de concertar contratos de obra o servicio determinado, eventuales y de interinidad. Desde el 31-3-2022 solo es posible celebrar contratos de duración determinada por sustitución de persona trabajadora y por circunstancias de producción. Este, con una duración máxima de 6 meses, 12 meses si lo establece el convenio de sector, solo podrá celebrarse en caso de producirse un incremento ocasional e imprevisible de la actividad que ocasionen desajustes temporales entre el empleo estable y el que resulta necesario en la empresa y también en caso de vacaciones de los trabajadores. Se prevé que los convenios colectivos puedan incluir planes de reducción de la temporalidad, porcentajes máximos de temporalidad y consecuencias del incumplimiento de los mismos. La norma establece normas transitorias para los contratos actualmente vigentes.

La nueva norma incluye un régimen transitorio aplicable a los contratos celebrados antes del 31-3-2021 y entre el 31-12-21 y el 30-3-2022  y deroga, con efectos desde el 31-3-2022, las reducciones en la cotización previstas por la celebración de contratos de interinidad  para sustituir trabajadores excedentes por cuidado de familiares.

c) Se refuerza el trabajo fijo discontinuo, reconociendo la antigüedad a toda la duración de la relación laboral y no solo los periodos efectivamente trabajados. Tras la nueva redacción el contrato puede celebrarse en los siguientes supuestos:

– trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, para los de prestación intermitente, con periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados;

– trabajos en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa;

– entre la ETTs y la persona contratada para ser cedida.

Se prevé que se efectúen las modificaciones necesarias para mejorar la protección de este colectivo permitiendo su acceso al subsidio por desempleo en las mismas condiciones y derechos que el resto de trabajadores protegidos.

d) En el sector de la construcción desaparece el contrato fijo de obra. Las nuevas contrataciones deben efectuarse a través del contrato indefinido. Se prevé que, tras la finalización de la obra, recoloquen a los trabajadores en una nueva obra previo desarrollo, cuando sea necesario, de un proceso de formación o recualificación.

Modificaciones en la subcontratación

El convenio aplicable a las empresas contratistas y subcontratistas debe ser el sectorial aplicable a la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable. En caso de que la empresa contratista o subcontratista tenga convenio colectivo propio solo se aplicará si aplica condiciones más favorables (ET art.84)  (ET art.42 redacc RDL 32/2021)

Nueva regulación de los ERTES ETOP y por Fuerza mayor

Se modifica el procedimiento para la solicitud de los ERTE. Con relación a los ERTES por fuerza mayor se prevé la tramitación por impedimento o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente- incluyendo las adoptadas por protección de la salud pública-. Como novedad, durante el periodo de aplicación del ERTE:

– la empresa puede desafectar y afectar a las personas trabajadoras, previa comunicación a la entidad gestora de las prestaciones sociales y conforme a los plazos establecidos reglamentariamente a la TGSS.

– no pueden realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de actividad ni concertarse nuevas contrataciones laborales. Sí es posible cuando las personas afectadas no puedan desarrollar las funciones encomendadas a aquellas, previa información al respecto por parte de la empresa a la RLT.

– pueden desarrollarse acciones formativas para mejorar competencias profesionales y empleabilidad.

Se establecen beneficios en materia de cotización y se prevé un incremento de crédito para la financiación de acciones en el en el ámbito de la formación programada para las empresas.

Nuevo ERTE mecanismo RED de flexibilidad o estabilización en el empleo

Su objetivo consiste en permitir que las empresas soliciten, de manera voluntaria, a la autoridad laboral la reducción de la jornada de trabajo o, si esta no resulta viable, la suspensión de los contratos de trabajo. En todo caso, la reducción de jornada debe ser de entre un 10% y un 70%. Se computa sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual. Se diferencian dos modalidades:

– Cíclica. Cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año.

 Sectorial.  Cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras. Su duración máxima inicial es de 1 año, con la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.

Su puesta en marcha requiere la activación por acuerdo del Consejo de Ministros.

Se regulan beneficios en la cotización para las empresas que hagan uso de este mecanismo y se establece una nueva prestación para los trabajadores afectados cuya cuantía es del 70% de la base reguladora, sin consumir la prestación por desempleo y que entrará en vigor a los tres meses (31-3-2022) (VER NOVEDAD)

Ultraactividad de los convenios

Desaparece la regulación según la cual transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral el convenio perdía vigencia, comenzando a aplicarse el convenio colectivo de ámbito superior aplicable. Por el contrario, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.

Modificaciones en la prioridad del convenio de empresa.

Se elimina su prioridad aplicativa respecto de la cuantía del salario base y de los complementos salariales. Se prevé un plazo de adaptación para los convenios actualmente vigentes.

Modificaciones en la LISOS

La norma incluye modificaciones en la LISOS relacionadas con las modificaciones efectuadas. Son las siguientes (RDL 32/2021 art.5):

– Transgredir la normativa sobre modalidades contractuales, se considera una infracción por cada trabajador afectado.

– Constituyen infracciones graves, una por trabajador afectado, formalizar nuevas contrataciones o efectuar nuevas externalizaciones mientras la empresa se encuentre en situación de ERTE (ET art.47 y 47.bis redacc RDL 32/2021) constituye una infracción grave por cada trabajador afectado.

– Con relación a las ETT y a las empresas usuarias, incluidas las establecidas en otros estados miembros de UE o del EEE), se tipifica como infracción grave, una por cada trabajador afectado, formalizar contratos de puesta a disposición fuera de los supuestos legalmente permitidos.

Para estos nuevos tipos de infracción y para la formalización de contratos de puesta a disposición por ETTs sin haber realizado la correspondiente evaluación de riesgos, la sanción que se prevé es la de multa de 1.000 a 10.000 euros (grado mínimo, de 1.000 a 2.000 euros; grado medio, de 2.001 a 5.000 euros y, en grado máximo, de 5.001 a 10.000 euros).

Otras novedades

a) Se prorroga el SMI 2021 hasta que, en el marco de diálogo social, se fije el SMI 2022 (RDL 32/2021 disp.adic 7ª)

b) Se establece un mandato al Gobierno para que en el plazo de 3 meses (a partir del 31-12-2021) presente a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas un análisis de la normativa de seguridad y salud aplicable a los menores, al efecto de establecer limitaciones a la contratación de jóvenes menores de 18 años en trabajos que presenten riesgos específicos (LPRL art.27.2 redacc RDL 32/2021). El informe se realizará en base a las conclusiones alcanzadas en el ámbito de la Estrategia Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (RD 32/2021 disp.final 5ª).

c) Se atribuye a la competencia de la ITSS el control y el cumplimiento de los requisitos y de las obligaciones establecidas con relación a las exenciones en las cotizaciones de la Seguridad Social. A tal efecto, se deben desarrollar las acciones de control sobre su correcta aplicación, pudiendo iniciar, en su caso, los correspondientes expedientes sancionadores y liquidatarios de cuotas. En particular, se atribuye a la ITSS controlar:

– la veracidad, inexactitud u omisión de datos o declaraciones responsables proporcionadas por las empresas o por cualquier otra información utilizada para el cálculo de las correspondientes liquidaciones de cuotas;

– sobre la existencia de actividad laboral durante los períodos de suspensión de la relación laboral o reducción de la jornada de trabajo comunicados por la empresa, durante los que se hayan aplicado exenciones en la cotización (LGSS disp.adic.40ª redacc RDL 32/2020).

d) Se prevé que transcurrido 1 año la primera activación del Mecanismo RED en su modalidad sectorial, el MTES, el MISSM y las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, estudiadas las circunstancias, analicen la necesidad de adoptar medidas laborales y de Seguridad Social para favorecer la transición profesional de las personas trabajadoras que se vean afectadas por el Mecanismo RED en el futuro (RDL 32/2021 disp..adic.1ª).

e) Se establece que en el plazo de 6 meses desde la entrada en vigor de esta norma, el MTES convoque a los agentes sociales para la elaboración del Estatuto del Becario, que tendrá por objeto la actividad formativa desarrollada en el marco de las prácticas curriculares o extracurriculares previstas en los estudios oficiales (X/2021 disp.adic.2).

f) Con efectos 31-3-2022, se deroga la ET disp.adic.16 sobre la aplicación del despido por causas ETOP en el sector público. A partir del 29-12-2021 no es posible el despido por estas causas del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público.

 

Consulta las Modalidades de contratación tras la Reforma Laboral

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Lefebvre organiza el 24 de enero de 2022 la "Jornada Reforma Laboral", en la que se analizarán las novedades normativas de la Reforma Laboral junto a los mayores expertos en derecho laboral, empleo, trabajo y Seguridad Social