El Gobierno ha dado continuidad a la medida que determina que todas aquellas empresas que destinen a sus trabajadoras con riesgo en el embarazo o durante la lactancia natural a otro puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado reciban una bonificación del 50% en sus aportaciones a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes.
Esta exigencia se incluye en una disposición adicional del proyecto de ley de Presupuestos Generales del Estado (PGE) de 2017, donde se pone de relieve que esta bonificación se aplicará con respecto a las cuotas devengadas durante la permanencia de las trabajadoras que se encuentren en ese estado en el nuevo puesto de trabajo o función.
Asimismo, la disposición también fija que esta bonificación será aplicable, "en los términos y condiciones que reglamentariamente se determinen", para aquellos casos en los que por enfermedad profesional se produzca un cambio de puesto en la misma empresa o en el desempeño de un puesto de trabajo compatible con el estado del empleado.
Durante la presentación del proyecto de los Presupuestos Generales de 2017, el Gobierno ha confirmado que está previsto un incremento del 11% del gasto de 2017 para el conjunto de prestaciones que aparecen vinculadas a la cesación temporal en el trabajo por nacimiento de hijo, maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia con una dotación de 2.450 millones de euros.
Normativa española y trabajadoras con embarazo de riesgo
A este respecto cabe recordar que la empresa está vulnerando el derecho de las trabajadoras con embarazos de riesgo en caso de no ofertar una condición laboral acorde a su estado o no reconocer un incentivo en caso de baja por embarazo según aparece recogido en las sentencias del TCO de 16 de enero y TS del 10 de enero de este año.
Los pronunciamientos del TCo y el TS sobre la vulneración del derecho a la igualdad por razón de sexo son contundentes. El TCo ha declarado que vulnera este derecho no permitir que una trabajadora opte a mejorar sus condiciones laborales en la empresa porque en el momento en que surgió la posibilidad, se encontraba de baja por embarazo de riesgo y, después, por maternidad. Por su parte, el TS considera discriminatoria y contraria a derecho la práctica empresarial consistente en computar como ausencias la baja maternal y la baja por riesgo de embarazo a los efectos de días productivos para tener derecho a los incentivos.
Postura de la justicia comunitaria
Esta semana, una abogada del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) afirmaba que la realización "incorrecta" de una evaluación individual del riesgo laboral para una trabajadora en periodo de lactancia "constituye discriminación" por razón de sexo.
De acuerdo a la normativa europea, cuando un empresario lleva a cabo una evaluación debe hacerlo con un examen de la situación individual de la trabajadora en periodo de lactancia, "para establecer si su seguridad y salud, o la de su hijo, corren algún riesgo".
En caso de que no se cumpla de manera adecuada con dicha evaluación la trabajadora estará recibiendo un trato "menos favorable" y discriminatorio, siendo de aplicación las reglas sobre la carga de la prueba que establecen que toca a la parte demandada demostrar que no hay vulneración del principio de igualdad.
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