En el evento, celebrado en la sede de Cuatrecasas, han analizado los asuntos de mayor actualidad en materia de remuneración de consejeros y altos directivos desde la perspectiva de los emisores, los inversores institucionales y proxy advisors y el régimen legal.
Soraya Sáenz de Santamaría, socia de la práctica de Corporate Governance and Compliance de Cuatrecasas, ha destacado el propósito del Anteproyecto de Ley de incorporación de la Directiva UE 2017/828: “Busca reforzar la implicación a largo plazo de los accionistas en las sociedades cotizadas y aumentar la transparencia entre las compañías y sus inversores. Estamos ante un cambio de cierto calado en materia de retribuciones, al establecerse por ley un mayor detalle de aspectos significativos en la política de remuneraciones, así como en el Informe Anual sobre Remuneraciones (IAR). La transposición de la Directiva UE 2017/828, en lo que afecta a operaciones con partes vinculadas o la regulación ex novo de las loyalty shares, conlleva modificaciones relevantes en materia de gobierno corporativo de nuestro régimen de cotizadas”.
El Director de Georgeson en España, Carlos Sáez Gallego, ha hecho un balance general sobre esta Temporada de Juntas en España: “El nivel de soporte medio en el Informe de Retribuciones de las 23 compañías del Ibex-35 analizadas ha sido del 85,91% y 5 compañías han tenido un porcentaje en contra por encima del 20%. En cuanto a la política de retribuciones, el nivel medio de voto a favor fue del 92,73% y 3 compañías tuvieron un voto en contra por encima del 10%”.
Por su parte, Claudia Morante, directora de Gobierno Corporativo de Georgeson en España, ha destacado el comportamiento de los inversores institucionales extranjeros en materia de retribución: “En lo que va de 2019, los inversores extranjeros que más han penalizado este punto en las compañías del Ibex-35 han manifestado la falta de alineación de la retribución variable con el desempeño, incrementos salariales no justificados y la existencia de cláusulas por terminación de contrato muy elevadas como principales motivos de voto en contra”.
Según Juan Guerrero, Senior Manager en Willis Towers Watson, se ha producido una homogenización excesiva en el diseño de los incentivos a largo plazo en Europa, motivada por las recomendaciones de gobierno corporativo de inversores institucionales y proxy advisors: “El modelo de incentivo estándar que se ha generalizado está basado en acciones y sujeto a objetivos medidos durante un periodo de 3 años, siendo uno de ellos el retorno total para el accionista relativo. Nos planteamos si realmente una misma solución de diseño puede encajar en cualquier organización y responder a su estrategia y cultura. La combinación de elementos de diseño, como la elegibilidad, el tipo de plan, la duración o el tipo de objetivos, permite crear programas más adaptados para alcanzar los objetivos de la compañía, a la vez que incentiva a los participantes y, por tanto, genera valor para los accionistas.”
Carlos Ferrer, socio del Área Financiera y Tributaria de Cuatrecasas, ha analizado la fiscalidad de los ILPS y las nuevas estructuras de retribución que aparecen en el mercado.
En la mesa redonda, se ha debatido sobre el nuevo modelo de Informe Anual sobre Remuneraciones de Consejero (IAR) y Francisco Conde, socio del Área de Laboral de Cuatrecasas ha explicado la información no financiera que han tenido que facilitar por vez primera este año las compañías cotizadas.
Cristina Martín, Head of Rewards de Willis Towers Watson España, ha asegurado que en 2019 se ha producido un avance significativo en relación al contenido y calidad de la transparencia del IAR: “Algunas compañías, todavía menos de un tercio del Ibex-35, han utilizado un formato muy visual y ágil que permite entender tanto la política de remuneraciones como su aplicación. El nuevo estado de información corporativa es solo un primer paso y no debería ser una cuestión aislada, sino que debería estar imbuido en la estrategia de inclusión y diversidad de la organización. Diversos estudios demuestran que las organizaciones con altos ratios de inclusión y diversidad tienen un 70% más de probabilidades de éxito a la hora de abrir nuevos mercados y un 45% más de probabilidades de mejorar su cuota de mercado. Además, las empresas con mayor diversidad de género en puestos directivos tienen un 21% más de probabilidades de ser más rentables y mejorar los beneficios que aquellas con menos diversidad. Las compañías con mayor diversidad racial y étnica tienen un 33% más de probabilidades de superar a sus competidores”. Por último, Cristina Martín ha concluido que tanto la inclusión como la diversidad son claves para el éxito del negocio y que cada vez más comisiones de nombramientos y retribuciones asumen competencias en esta materia.
