La modificación sustancial de las condiciones de trabajo responde a una situación fisiológica de la empresa, es decir, el ejercicio del poder empresarial tiene por objeto contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de una más adecuada organización de sus recursos, favoreciendo su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda (art. 41.1 ET).
Es factible la reducción de la jornada por esta vía tanto de forma individual como colectiva, si bien en este último caso sólo cuando no se pretenda modificar lo pactado en un convenio colectivo estatutario, a menos que la propia fuente colectiva introduzca elementos de dispositivización, que dejen en manos del empresario instrumentos que permitan ajustar la jornada y el horario pactados en función de las necesidades organizativas de la empresa.
La decisión de reducir la jornada de trabajo cuando existan probadas razones que lo justifiquen será adoptada por el empresario, de manera temporal o definitiva, consistiendo el procedimiento, si la modificación es individual, en la notificación del empresario al trabajador con 15 días de antelación, y, si es colectiva, sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse por la negociación colectiva, en el desarrollo de un período de consultas, en el plazo máximo de quince días, con los representantes legales de los trabajadores para llegar a un acuerdo.
No obstante, haya acuerdo o no, la decisión del empresario será inmediatamente ejecutiva, pudiendo, en su caso, ser impugnada. En cambio, la reducción de la jornada de trabajo y la suspensión del contrato de trabajo son unos mecanismos de reorganización empresarial que se pueden activar en los supuestos de crisis empresariales.
El ET, en su artículo 47, señala que la autorización de estas medidas, a través de un expediente de regulación de empleo, procederá cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda razonablemente que tales medidas temporales son necesarias para la superación de una situación negativa de la empresa. El estado desfavorable de la empresa debe tener un carácter coyuntural, no pudiendo ser permanente o estructural, pues en ese caso la vía a utilizar sería otra.
Por medio de la reducción de la jornada de trabajo o de la suspensión del contrato de trabajo se permite al empresario ajustar la jornada de trabajo de uno, varios o todos los trabajadores a las necesidades de la empresa, mediante la interrupción de una parte o la totalidad de su prestación de servicios.
Y correlativamente se exonera al empresario del pago de los salarios correspondientes a las jornadas de trabajo no realizadas. Consecuentemente, el empresario a través de estas medidas ajusta el volumen de trabajo inicialmente contratado, con el objeto de dar respuesta a una situación empresarial negativa, sobrevenida y de carácter coyuntural.
Por lo tanto, estas medidas presentan notables diferencias a la señalada anteriormente, tanto causal como procedimentalmente. Mientras la aplicación del artículo 41 ET únicamente requiere la decisión unilateral del empresario, aun cuando en los procedimientos colectivos de modificación sí que se debe seguir un determinado procedimiento, la del artículo 47 ET exige el cumplimiento del procedimiento establecido en el artículo 51 ET, con pequeñas especialidades, y, por lo tanto, está sujeto a control administrativo.
Esto es así, porque la autoridad laboral siempre debe autorizar el expediente de regulación de empleo, que debe ser previamente negociado entre empresa y representantes de los trabajadores. Asimismo, la reducción de jornada articulada a través del artículo 47 ET siempre tiene un carácter temporal, mientras que la del artículo 41 ET puede ser temporal o definitiva.
Finalmente, otra diferencia sustancial es, respecto a los efectos, lo relativo al derecho a la prestación de desempleo tras la reducción de la jornada de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Cuando la misma se produzca tras una modificación sustancial de las condiciones de trabajo no se accederá a este derecho, mientras que en el otro supuesto sí que se tendrá este derecho cuando se cumplan el resto de condiciones exigidas por la legislación de Seguridad Social.
En adición, hay otra cuestión de gran importancia que rodea a la distinción entre estas figuras jurídicas. La modificación de la duración de la jornada de trabajo y correlativamente de la retribución que corresponde, a la baja, implica bien un cambio de modalidad contractual, de un contrato a tiempo completo a un contrato a tiempo parcial, o bien una variación de la jornada a tiempo parcial.
El margen de actuación que la modificación sustancial y las figuras reguladas en el artículo 47 ET tienen para conseguir este resultado es distinto. El artículo 12 ET define el contrato a tiempo parcial como aquél que suponga la realización de un número de horas de trabajo al día, la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.
De este modo, cualquier reducción de la jornada de trabajo dará lugar a un cambio de modalidad contractual, pues al no fijarse un tope máximo la disminución de una sola hora de trabajo o de menos de una hora ocasionará la alteración del tipo contractual. Según el artículo 12.4 e) ET "la conversión de un contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, al amparo de lo dispuesto en la letra a) del apartado 1 del artículo 41".
Por lo tanto, en estos supuestos es obligatorio que la novación contractual sea pactada entre el empresario y el trabajador, primando el principio de voluntariedad.
No es posible la aplicación del artículo 41 ET, es decir que en base a las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que habilitan su uso, el empresario decida unilateralmente disminuir la jornada de trabajo de un trabajador y cambiar su modalidad contractual.
Consecuentemente, mediante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo no se podrá transformar una modalidad contractual, y hay que aclarar si esto es posible a través de las vicisitudes reguladas en el artículo 47 ET.
De la normativa vigente se desprende la obligatoriedad del consenso entre empresario y trabajador para producir este resultado, si bien hay que tener presente lo establecido por el artículo 12.4.e) ET in fine, que señala que "el trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) ET de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción".
Por lo tanto, en el contexto de una situación de crisis empresarial, el empresario, a modo de denuncia modificativa, propondrá al trabajador dos alternativas, la modificación de su jornada de trabajo y de su tipo contractual o su despido, siendo lo más beneficioso aceptar, temporalmente, la conservación del vínculo laboral modificado.
En el marco del artículo 47 ET, siguiendo el procedimiento establecido en el artículo 51 ET, el plan de viabilidad empresarial procurará la mejora de su situación económica y/o garantizar el mantenimiento de su equilibrio y del empleo en la misma a través de una mejor organización de sus recursos.
Consecuentemente, en el contexto de una determinada situación patológica de una empresa, al hilo de las consultas dimanantes de un expediente de regulación de empleo, se podrá acordar entre los representantes de los trabajadores y el empresario la reducción de la jornada de algún/os trabajadores de la empresa, y correlativamente el cambio de tipo contractual, siempre que concurran las circunstanciales coyunturales y episódicas que habilitan esta vicisitud y que se procure una reestructuración empresarial.
De conformidad con la normativa vigente, la modificación de la jornada parcial no está condicionada por el consenso de empresario y trabajador, pudiendo seguirse para conseguir este resultado tanto la vía de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo como la de la reducción de la jornada de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Indudablemente al empleador le resultará más sencillo y rápido aplicar el artículo 41 ET, pues de este modo podrá eludir la autorización administrativa, que exige la previa tramitación de un expediente de regulación de empleo. Sin embargo, al trabajador esta dinámica le perjudica en la medida en la que tras este proceder no podrá tener acceso a la prestación por desempleo, a la que sólo tendrá derecho tras la acreditación de que la reducción de la jornada de trabajo ha sido autorizada por la autoridad laboral, de forma temporal, tras la pertinente tramitación de un expediente de regulación de empleo, y cumpliendo el resto de requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social.
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