Según figura en el último borrador que Trabajo ha entregado a los agentes sociales en la mesa que negocia la reforma laboral, y al que ha tenido acceso Europa Press, el contrato indefinido fijo-discontinuo será el que se concierte para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a campañas; para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero sí fechas con llamamiento cierto aunque indeterminado, y para trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
En dicho borrador, el Departamento que dirige Yolanda Díaz da una nueva redacción a la regulación del contrato fijo-discontinuo, que deberá reflejar, entre otras cosas, el orden de llamamiento de los trabajadores.
El texto deja en manos de un desarrollo reglamentario posterior el régimen jurídico de este contrato, y en ese reglamento será donde se establezcan los criterios objetivos y formales por los que tendrá que regirse dicho reglamento en defecto de que no esté previsto en el convenio de aplicación.
Trabajo también quiere que se instaure en un reglamento la obligación de las empresas de elaborar un censo anual de trabajadores fijos-discontinuos, que deberá garantizar, en todo caso, el derecho de éstos "a no sufrir perjuicios" si no atienden al llamamiento del empleador por coincidencia con otros trabajos, con actividades formativas, ausencias con derecho a reserva de puesto de trabajo o con el ejercicio de su derecho a la conciliación, entre otras causas justificadas.
Contratación temporal de los trabajadores
La propuesta del Gobierno parte de considerar que el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido y que sólo podrá realizarse uno temporal "por razones de carácter productivo y organizativo", es decir, ante un incremento "ocasional e imprevisible" de la demanda que la empresa no pueda afrontar con su plantilla habitual o para sustituir a un trabajador, siempre y cuando se especifique a quién se sustituye y por qué.
En ningún caso, apunta el Gobierno, podrá entenderse como causa productiva la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a campañas, que deberán cubrirse a través de contratos indefinidos fijos-discontinuos.
Tampoco se podría utilizar el contrato de duración determinada para atender trabajos vinculados a la actividad normal y permanente de la empresa, ni para la realización de trabajos o tareas en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas.
La propuesta del Gobierno, que está sujeta a cambios en el marco del diálogo social, establece que si el contrato de duración determinada obedece a razones productivas no podrá durar más de seis meses, aunque podrá llegar, como máximo, al año de duración si así lo determina el convenio sectorial de aplicación.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal, se plantea que éste pueda prorrogarse por una única vez si las partes están de acuerdo, pero sin que la duración total del contrato pueda exceder de la duración máxima establecida.
En el supuesto de que el contrato temporal obedezca a razones organizativas, el Gobierno plantea que su duración se extienda hasta la reincorporación del trabajador sustituido. Ahora bien, si transcurren 24 meses sin que se haya producido la reincorporación de la persona sustituida, la persona contratada con carácter temporal adquirirá la condición de fija.
Salvo en el caso del empleo público, el Gobierno propone que en ningún caso las razones organizativas permitan la cobertura de vacantes, produciéndose la extinción del contrato exclusivamente por la reincorporación del trabajador sustituido.
Según la propuesta, también adquirirán la condición de trabajadores indefinidos aquellos que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social; los que no hayan recibido un contrato por escrito, o cuando no se hayan especificado en el contrato las causas habilitantes de la contratación temporal y las circunstancias concretas que justifican su realización, así como su conexión con la duración prevista.
Modificación de las condiciones de trabajo
El Ejecutivo también plantea en este borrador un endurecimiento de los procesos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo a los que acuden las empresas por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción al exigir a éstas que acompañen la notificación de este proceso de "documentación suficiente" para acreditar los motivos alegados en la modificación de las condiciones de sus trabajadores y la duración de la misma.
Como en la norma actual, esta modificación de condiciones deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, si bien el borrador establece un nuevo plazo para estas consultas (de menos de 15 días se pasa a 15 días ampliables por acuerdo entre las partes) y regula cómo será la comisión representativa de los trabajadores que negociará con la empresa y que estará formada por un máximo de siete miembros por cada una de las partes.
Además, el texto propuesto introduce como novedad que si en el centro de trabajo no existe representación unitaria dicha comisión estará integrada por los sindicatos más representativos.
Nuevo ERTE
En el texto se anticipa cómo será el Mecanismo de Sostenibilidad del Empleo (MSE), una especie de ERTE estructural -no temporal, como el creado en la pandemia- y que requerirá de la aprobación de la autoridad laboral.
Trabajo quiere que mediante el MSE las empresas y entidades de cualquier sector, en lugar de recurrir a despidos, puedan reducir la jornada de sus trabajadores cuando vean impedida o limitada la actividad "por razones de carácter imprevisible, ajenas a la voluntad empresarial, cualquiera que sea su causa".
Al igual que en los ERTE actuales, la aplicación del MSE exigirá la asunción por parte de la empresa de un compromiso de mantenimiento del empleo y la prohibición de realizar horas extraordinarias, externalizar actividad o hacer nuevos contratos.
También se establece que los trabajadores afectados por el MSE tendrán la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación. El Gobierno se da un plazo de tres meses para hacer las reformas normativas que garanticen dicha prioridad.
La idea es que este mecanismo sea preferente frente a las extinciones por causa económica técnica, organizativa o de producción, debiendo la empresa motivar suficientemente en el caso de extinción por estas causas que este mecanismo es "inviable" para resolver de modo proporcionado y razonable la situación en la que se encuentra la empresa.
El MSE estará financiado por un fondo que se nutrirá anualmente de cotizaciones pero también de los recursos que aportan al Tesoro Público las empresas de más de 100 trabajadores que hacen despidos o, en el corto plazo, de fondos europeos procedentes del SURE y del Mecanismo de Recuperación y Resiliencia, así como del seguro de desempleo que pueda crearse a futuro en la UE. En todo caso, el borrador da un plazo de seis meses para aprobar el reglamento del MSE y del funcionamiento de este fondo.
