Además, la sentencia, consultada por Europa Press, condena a la compañía a readmitir al empleado en el mismo puesto y con idénticas condiciones, así como a abonar los salarios que ha dejado de percibir desde el cese, en mayo de 2020.
La resolución, que ve el despido "una clara reacción" de la empresa al anuncio de paternidad, indica que antes de esa fecha, entre febrero y marzo del año pasado, el demandante estuvo de baja médica. Después, el 19 de mayo envió un correo electrónico al responsable de la empresa para comunicarle que a principios de agosto iba a ser padre por segunda vez.
Al día siguiente, su superiora jerárquica le informó que debía prestar servicios el 25, 26 y 27 de ese mes, que le correspondían descansar, para cubrir una sustitución, a lo que el trabajador contestó que entendía que eran horas extraordinarias y se le debían abonar como tal. Y reiteró además que tenía un niño de dos años y que su mujer estaba embarazada de 7 meses, por lo que la conciliación familiar era "esencial" para él.
No obstante, accedió a hacerse cargo de los servicios comunicados mediante teletrabajo, aunque la responsable le informó un día después por correo electrónico que ya no era necesario que cubriera ningún turno.
Tras esto, el 25 de mayo la empresa acordó su despido, comunicado por carta el día 28, por motivos "disciplinarios" basados en la "disminución de su rendimiento" en marzo y abril, comparando su actividad con la de otro trabajador de su grupo, en función de los promedios de tiempo de atención y cierre de los avisos de alarma.
Tras la celebración del juicio, el juez no considera acreditada la existencia de una disminución "reiterada y voluntaria" del rendimiento del empleado en cuestión y destaca al respecto que no se contrasta su actividad con la de meses precedentes, sino que solo se mide en relación a uno de sus compañeros de grupo, formado por cuatro o cinco operarios, a los que se atribuye una mayor antigüedad o experiencia que no ha quedado acreditado.
Además, no se tuvo en cuenta los días que el trabajador estuvo de baja en marzo, que ni si quiera aparecen reflejados, ni se demuestra la existencia de una previa advertencia al implicado sobre la citada disminución de rendimiento, ya que no se aportó el mensaje de WhastApp en el que se supuestamente se habría comunicado tal extremo.
Y no se tiene en cuenta que el tiempo de atención de cada servicio puede venir influido por distintas circunstancias, pues en ocasiones es necesario realizar llamadas de comprobación cuando salta una alarma, de igual modo que no se acredita que el posible mayor tiempo dedicado en la atención a un caso haya redundado en una disminución de la calidad del servicio o del número de servicios atendidos por él.
Clara reacción de la empresa al anuncio de paternidad y deseo de conciliar
Todo esto "determinaría sin más la improcedencia del despido" del que se deduce, por la forma en que se produjo, que la decisión fue "una clara reacción de la empresa al anuncio" que hizo el trabajador al responsable de la misma de su próxima paternidad, y al explicitar además su interés en conciliar vida familiar y laboral, así como la eventual reclamación de horas extra por el cambio de turno encomendado que no tuvo que hacer.
"Tan pronto el actor hace esas manifestaciones, la empresa reacciona, primero, diciéndole secamente que ya no es necesario que cubra el cambio de turno (22 de mayo) y acordando su despido disciplinario, sin acreditar su causa alguna, el 25 de mayo", concluye el magistrado, que aprecia una "vulneración del derecho constitucional de igualdad del trabajador, discriminando ante el mero anuncio de que iba a ser padre".
"La reacción de la empresa es consecuencia del anuncio de su intención de conciliar la vida familiar y de la reclamación de que los servicios que preste en la sustitución encomendada se le abonen como horas extraordinarias".
