Esta cuestión genera inseguridad jurídica y práctica, afectando tanto a la protección del empleado como a las relaciones empresariales y la responsabilidad penal que pudieran generar tales comportamientos.
En la actualidad, fenómenos como el acoso laboral tienen una presencia significativa en todo tipo de organizaciones –independientemente de su naturaleza y tamaño- lo que evidencia la magnitud del problema. Prueba de ello es que, según datos recientemente publicados en distintos medios digitales como Ok Diario[1] o Expansión[2], solo en el sector financiero miles de las comunicaciones internas realizadas cada año a través de sus canales éticos se refieren a posibles situaciones de acoso, muchas de ellas relacionadas con atentados contra la dignidad del empleado o con la creación de entornos hostiles. Todo esto evidencia que la lucha contra el acoso en el trabajo es una prioridad para las empresas, no sólo por razones éticas, sino también para evitar sanciones laborales y penales frente a las organizaciones y sus integrantes.
Pero...¿en qué consiste el acoso laboral?
Para poder delimitar con precisión qué conductas pueden ser constitutivas de un delito de acoso laboral y cuáles deben abordarse únicamente en el plano social, debemos partir de una definición amplia del fenómeno.
En este sentido, el Convenio sobre la violencia y el acoso de la Organización Internacional del Trabajo (2019), describe la violencia y acoso en el ámbito laboral como el conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, manifestados de forma aislada o reiterada, que tengan como finalidad, produzcan o puedan producir un daño físico, psicológico, sexual o económico, incluyendo expresamente los supuestos de violencia y acoso por razón de sexo.
El marco legal entre el Derecho Penal y el Derecho Laboral
La respuesta jurídica al acoso laboral se articula en dos planos: el penal y el laboral.
De un lado, la figura del acoso laboral como delito está recogida en el artículo 173.1 del Código Penal, en el capítulo de delitos contra la integridad moral.
Este precepto castiga con penas de prisión de seis meses a dos años a quien, dentro de cualquier relación laboral o funcionarial, se aproveche de su posición de superioridad para llevar a cabo actos hostiles o humillantes de forma reiterada, que constituyan un grave acoso y atenten contra la dignidad del empleado. Para que exista responsabilidad penal no es necesario que la conducta alcance la intensidad propia del trato degradante; basta con que el comportamiento, por su repetición y naturaleza, genere un serio menoscabo en la dignidad de la víctima.
De otro lado, el Estatuto de los Trabajadores protege a los empleados frente a conductas que pudieran ser constitutivas de acoso, pero que no requieran tal nivel de gravedad ni reiteración.
Así, el artículo 4.2.e) del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a la dignidad laboral y la lucha contra cualquier forma de acoso.
Por su parte, el artículo 54.2.g) contempla el despido disciplinario por incumplimiento contractual del trabajador al llevar a cabo conductas de acoso al empresario o a personas que trabajan en la empresa, incluso sin tener la consideración de delito.
Límites: distinción entre el acoso laboral como delito y como responsabilidad laboral
Visto lo anterior, se aprecia la dificultad de diferenciar entre el delito de acoso laboral de aquellas conductas que, sin alcanzar tal consideración deben reducirse al ámbito social. Por ello, la jurisprudencia intenta trazar un mapa de actuación que permita delimitar con precisión, cuándo una situación de hostigamiento en el entorno laboral adquiere relevancia penal y cuándo, por el contrario, queda circunscrita al propio plano del ámbito interno de la empresa.
En este sentido, el Tribunal Constitucional en su Sentencia nº56/2019 identifica los elementos esenciales para apreciar una situación de acoso penalmente relevante, exigiendo que:
- La conducta enjuiciada sea deliberada o, al menos, esté adecuadamente conectada al resultado lesivo-> elemento intención.
- Cause en la víctima un padecimiento físico, psíquico o moral o, al menos encierra la potencialidad de hacerlo -> elemento menoscabo.
- Responda al fin de humillar o envilecer o sea objetivamente idóneo para producir ese resultado que, sin embargo, no necesariamente debe alcanzar la gravedad de trato degradante -> elemento vejación.
A su vez, la Sentencia del Tribunal Supremo nº426/2021, de 19 de mayo precisa que: “lo sancionable en el delito de acoso laboral es la creación de un permanente clima de humillación que lleve al trabajador a la pérdida de su propia autoestima, que convierta el escenario cotidiano de su trabajo en el lugar en el que ha de aceptar con resignación las vejaciones impuestas por quien se ampara arbitrariamente en su jerarquía. El acoso que desborda el tratamiento propio de la relación laboral implica un cúmulo de actos reiterados de persecución con grave afectación psicológica en el trabajador".
Por su parte, la Sentencia del Tribunal Supremo nº694/2018, de 21 de diciembre, enumera los requisitos que deben concurrir para considerar una conducta de acoso laboral en el ámbito penal:
- Realizar actos hostiles o humillantes, sin que sea necesario llegar a constituir un trato degradante.
- Que se realicen de forma reiterada.
- Que se produzcan en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial.
- Que quien cometa los actos se prevalezca de una relación de superioridad.
- Que los actos se caractericen como graves.
Ahora bien, tal y como subraya la jurisprudencia más reciente de la Sala de lo Penal del Tribunal Supremo, en su Sentencia nº101/2025, de 6 de febrero: la interpretación estricta del delito de acoso laboral exige evitar una expansión indebida del tipo penal que pueda solaparse con otras formas menos lesivas de afectación del clima laboral. Por ello, además del componente sistémico -la reiteración de comportamientos hostiles- resulta imprescindible acreditar un umbral de gravedad significativo, que no puede determinarse únicamente a partir de la percepción subjetiva la persona que afirma ser víctima de acoso.
La resolución insiste en que la existencia de acoso penalmente relevante requiere una realidad objetiva suficiente, apreciada desde parámetros de razonabilidad. Esta idea encuentra un apoyo claro en la doctrina del Tribunal General de la Unión Europea, que en su Sentencia de 29 de junio de 2018 (HF c. Parlamento Europeo) señala que solo cabe hablar de acoso cuando un observador imparcial y razonable, situado en las mismas circunstancias, consideraría el comportamiento excesivo o claramente reprochable.
De ahí que resulte necesario un examen minucioso del caso concreto, atendiendo tanto a cada acto individual como al conjunto de conductas. Este análisis debe permitir:
- Identificar actos objetivamente humillantes u hostiles realizados desde una posición de superioridad;
- Verificar la existencia de un patrón reiterado, cuya duración en el tiempo constituye un indicador relevante, aunque no determinante;
- Valorar la gravedad real de los comportamientos, teniendo en cuenta las expresiones empleadas, el tono, la presencia de terceros, la intensidad de la afectación sobre las condiciones laborales o las expectativas legítimas del trabajador;
- Por último, examinar la capacidad de dichos actos para generar humillación, pérdida de autoestima o inhibición en la capacidad de reacción de la persona afectada.
Solo cuando esta valoración conjunta revela un perjuicio serio a la dignidad del trabajador derivado de una dinámica sistemática de hostigamiento, la conducta traspasa el ámbito social o disciplinario y adquiere verdadera relevancia penal.
Ejemplos reales: Santander y BBVA ante el acoso laboral
El sector bancario ilustra claramente la magnitud y complejidad de este problema. En el año 2024 el Banco Santander investigó internamente un total de 4.437 denuncias a través de su canal ético, de las cuales 1.094 estaban directamente relacionadas con casos de acoso laboral. Como resultado de estas investigaciones internas, la entidad financiera aplicó 715 medidas disciplinarias, entre las que se incluyen al menos 393 despidos, cifra que representa aproximadamente el 0,2% del total de empleados de la entidad.
Por su parte, BBVA recibió 2.283 comunicaciones en ese periodo y aplicó medidas disciplinarias en el 36% de los casos gestionados y procedió a 169 despidos. La mitad de los expedientes estaban relacionados con conflictos laborales y casi un 12% con discriminación y acoso. El resto de entidades financieras presentan cifras similares: desde suspensiones hasta amonestaciones y despidos, aunque no siempre se alcanza el umbral penal.
Estos datos evidencian cómo contar con un canal de denuncias e investigar internamente las comunicaciones recibidas a través del mismo, pueden prevenir o sancionar conductas o contrarias a la ley a tiempo, antes de que produzcan impacto reputacional, económico o en los casos más graves, penal tanto para el infractor, como para la organización.
¿Cómo evitar el acoso laboral en mi empresa? Protocolos y buenas prácticas
La experiencia de estas grandes entidades financieras ofrece lecciones clave para cualquier organización:
- Implementar canales de denuncia confidenciales, accesibles y eficientes para todos los empleados y terceros que interactúan con la entidad.
- Garantizar la prohibición real de represalias, dando seguridad al denunciante.
- Formar y sensibilizar a todos los miembros de la organización, incidiendo en el Código de Conducta y en la prevención del acoso.
- Adoptar medidas personalizadas y eficaces frente a la conducta denunciada, evitando "soluciones" que aíslen o perjudiquen a la víctima (por ejemplo, el traslado forzoso anulado por la STSJ Asturias 1121/2024).
- Realizar investigaciones internas independientes y objetivas, así como comunicar a las partes implicadas los resultados de forma transparente y motivada.
- Evaluar las situaciones a la luz de la doctrina del Tribunal Supremo: solo cuando se produzca reiteración, daño objetivo y patrón de hostigamiento intencionado, activar vías penales; en el resto de los casos, gestionar internamente conforme a la legislación laboral vigente.
Conclusión
De todo lo expuesto se desprende que, no toda situación de conflicto o enfrentamiento en el entorno laboral puede considerarse acoso, y no todo acoso laboral constituye un delito. La verdadera frontera entre acoso laboral y delito radica en un análisis conjunto y riguroso que exige la concurrencia de varios elementos indispensables: la reiteración sistemática de conductas hostiles u humillantes, el ejercicio de una posición de superioridad jerárquica y un menoscabo severo y objetivo de la dignidad y la integridad moral del trabajador.
La reiterada jurisprudencia del Tribunal Supremo ha sido clara al establecer que solo cuando estos requisitos se cumplen con la intensidad y gravedad necesarias, el acoso laboral trasciende del ámbito social o disciplinario interno y adquiere verdadera relevancia penal. En ausencia de tales umbrales, las conductas deben enmarcarse en el plano organizativo y preventivo de la empresa, mediante protocolos, medidas disciplinarias y mecanismos que eviten la escalada del conflicto. Solo así se asegura una protección eficaz de los derechos fundamentales de los trabajadores sin caer en la criminalización excesiva de conflictos laborales cotidianos, equilibrando la justicia penal con la realidad social del entorno laboral.
[2] “Santander y BBVA: 562 despidos por denuncias en su canal ético”, Expansión, 12 de junio de 2025.
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