El cumplimiento de las sanciones disciplinarias

1. Con relación a la primera pregunta que se formula, por l&a...

1. Con relación a la primera pregunta que se formula, por lógica cabe sostener que la fecha que ha de constar en la comunicación al trabajador es la de efectividad de la sanción y no la de la comisión de los hechos constitutivos de la falta. Esta conclusión -que adelantamos se basa: a en la propia lógica -los &ldquohechos&rdquo que motiva la sanción lo normal es que contengan datos temporales, por lo que sería superfluo que la &ldquofecha&rdquo a la que alude la norma se refiera a los hechos b en la interpretación normativa derivada de la &ldquosimbiosis&rdquo -expresión acuñada por Cavas Martínez, Faustino, Cometarios a la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social Thomson Reuter Aranzadi. 2013 pág. 672 entre la modalidad procesal de impugnación de sanciones y la de despido y c también de las conclusiones que cabe extraer de la doctrina unificadora del Tribunal Supremo -Social de 17 mayo 2010 -EDJ 2010/122426-. A continuación, expondremos estas razones con más detalle.

2. La imposición de sanciones menores al despido está sujeta a formalidades análogas a las propias del despido. Estas formalidades se aplican a las falta graves o muy graves, y no a las leves. Conforme al art.58.2 -Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre -EDL 2015/182832-, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en adelante ET para el trabajador ordinario, es necesaria una &ldquocomunicación escrita&rdquo, que indique la &ldquofecha&rdquo -que será la de efectividad de la sanción y los hechos -en que la infracción consiste -en este sentido, Ríos Salmerón, en comentarios al Estatuto de los Trabajadores, 8ª edición, Thomson Reuters, Aranzadi, pág. 837-. En cambio, para los trabajadores aforados -representantes legales o sindicales-, el art.114.2 L 36/2011, de 10 octubre -EDL 2011/222121-, reguladora de la jurisdicción social exige que la parte demandada aporte el expediente contradictorio legalmente establecido, con la previa audiencia de los restantes integrantes de la representación a que el trabajador perteneciera, y con relación a los trabajadores afiliados a un sindicato, deberá darse audiencia a los delegados sindicales -art.115.2 LRJS -EDL 2011/222121--. La precedente y derogada Ley de Relaciones Laborales 16/1976, de 8 abril -EDL 1976/1602-, resultaba más exigente en materia de formalidades ya que para la sanción de las faltas graves requería comunicación escrita &ldquomotivada&rdquo al trabajador y la de las faltas muy graves exigía &ldquotramitación de expediente o procedimiento sumario en que sea oído el trabajador&rdquo. Además, recordemos que el apartado 1 del art.55 ET -EDL 2015/182832 con respecto al despido distingue con nitidez como requisitos formales de la comunicación escrita, por una parte &ldquolos hechos que lo motivan&rdquo y, por otro lado, "la fecha en que tendrá efectos". Por tanto, las formalidades que son propias del despido a las que se asemejan las de la imposición de sanciones constituyen un argumento sólido para entender que la fecha ha de identificarse con la de la efectividad de la sanción.

3. La respuesta que hemos dado a la primera cuestión facilita el abordaje de la segunda pregunta planteada sobre la posposición de la ejecución de la sanción, o en otras palabras, la posibilidad de que la empresa pueda &ldquocondicionar la ejecución o cumplimiento de la sanción&rdquo a la firmeza de la sanción que dependerá, en un primer momento, de la no impugnación por el trabajador el plazo de 20 días hábiles -art.59.3 ET -EDL 2015/182832 y 114.1 en relación con el art.103.1 LRJS -EDL 2011/222121--. En este sentido, es clave tener puesta la mirada en la doctrina contenida en la sentencia del Tribunal Supremo -Social de 17 mayo 2010 -EDJ 2010/122426 que declara que el plazo, como en la reclamación del despido, que es de caducidad, empezará a contar el día en que se comunica la sanción al trabajador considerando que la remisión que hace el art.114.1 al art. 103 LRJS -EDL 2011/222121-, se refiere únicamente al plazo para el ejercicio de la acción y no a la fijación del dies a quo. Esta doctrina jurisprudencial deja claro el matiz diferencial respecto a la impugnación del despido &ldquoporque son esencialmente distintos los efectos que se siguen de la ejecución de la decisión de despido -se extingue la relación laboral, cesando las recíprocas obligaciones de trabajar y remunerar, además de los efectos en la esfera de la Seguridad Social que los que conlleva la ejecución de una sanción pues, además del diferente contenido que pueden tener las distintas sanciones , la relación laboral subsiste, con independencia de que se ejecute o no la sanción y del momento en que dicha ejecución se lleve a cabo&rdquo.

4. Este criterio jurisprudencial tiene dos lecturas: 1ª la primera consecuencia es que está admitiendo implícitamente que los efectos de la sanción -en el caso, suspensión de empleo y sueldo puedan ser posteriores a la fecha de la notificación de la misma. Por tanto, con este criterio jurisprudencial se descarta la tesis que venía sosteniendo cierta doctrina de suplicación a favor del cómputo a partir del día siguiente al de cumplimiento o efectos de la sanción y, en cambio deja claro que el cómputo de la caducidad comienza a partir de la comunicación de la sanción 2ª la segunda lectura interpretativa permite cuestionar o poner en entredicho como requisito formal esencial, la consignación de la fecha de efectos de la sanción. Requisito esencial lo es el de la notificación escrita en las faltas graves y muy graves, que sí suponen una garantía. Es con la notificación de la sanción como se reconoce el propio derecho, luego el que no figurase en la notificación de la sanción la fecha de efectos pueden no entrañar vulneración de garantía alguna -STSJ Andalucía -Sevilla -Social-, sec. 1ª, S 14-03-2012, nº 871/2012, rec. 1669/2010 -EDJ 2012/74167--. Con todo debe tenerse en cuenta que la doctrina constitucional ha puntualizado -STC 135/1996, de 23 julio -EDJ 1996/4531-, que el dies a quo del cómputo del plazo para el ejercicio de la acción cuando en convenio colectivo se prevé una interna de reclamación contra las sanciones descartando que en tal caso tal norma convencional pueda alterar o modificar ningún plazo procesal al ser materia de orden público resolviendo que &ldquosolo transcurridos los plazos establecidos convencionalmente para recurrir y resolver internamente la sanción, éste puede considerarse definitivamente acordada y, en consecuencia, comienzan los veinte días de caducidad para que el trabajador, en su caso, la impone en vía judicial&rdquo.

5. Por otra parte, comunicada la sanción, pero pendiente de firmeza, es perfectamente posible que la empresa acuerde la suspensión de la ejecución tanto motu proprio o porque atienda la solicitud del trabajador a tal efecto. En principio, ningún inconveniente hay para que la facultad de posponer el cumplimiento de la sanción por parte de la empresa se considere ajustada al contenido de la potestad disciplinaria poder disciplinario que aunque es irrenunciable pues forma parte del orden público laboral no impide la eventual renuncia -o dejación a su ejercicio hasta llegar a renunciar al mismo en un caso concreto, por lo que operaria como una condonación de la falta del trabajador -Montoya Melgar, Alfredo, Derecho del Trabajo, Tecnos, 43ª edición, 2022, págs. 394-. Con más motivo se admitirá que el propio empresario acuerde la suspensión de la sanción, siempre como excepción que confirma la regla general de inmediata ejecutividad -cfr. Castro Argüelles, María Antonia, El régimen disciplinario de la empresa. Infracciones y Sanciones Laborales, Aranzadi, 1993, pág. 302-. Cuestión distinta es que sea el propio trabajador quien, judicializada la impugnación de la sanción, solicite la suspensión de la misma al amparo del art.180.1 y 2 LRJS -EDL 2011/222121 -medidas cautelares-.

6. En todo caso, también la lógica y propia configuración y dinámica de un importante catálogo de sanciones aconseja por razones prácticas, de manera natural, su posposición o aplazamiento, ya en espera de la firmeza o incluso, ganada la firmeza posponiendo el plazo para su efectivo cumplimiento. Pensemos, por ejemplo, en sanciones son las de suspensión de empleo y sueldo, traslado forzoso, inhabilitaciones para el ascenso, postergaciones en el escalafón, pérdida de categoría, etc.

7. Asimismo, los convenios colectivos pueden aplazar la ejecución de la sanción por un periodo de tiempo a contar a partir de la firmeza de esta. La razón jurídica es simple: ninguna norma de naturaleza de orden público impide el reforzamiento de las garantías en el régimen de imposición de sanciones que puedan convenir libremente las partes como pacto de la negociación colectiva en donde emanan correlativos derechos y obligaciones para los intervinientes -art.3 ET -EDL 2015/182832--.

8. Sin embargo, si bien la empresa puede posponer o aplazar la ejecución del cumplimiento de la sanción, en mi opinión, esa facultad empresarial, en defecto de lo pactado en convenio colectivo, está sujeta en todo caso al límite temporal de seis meses que marca la ley como plazo de prescripción de las faltas -art.60.2 ET -EDL 2015/182832--. Por lo que, impuesta la sanción, y en todo caso, una vez que sea firme, el cumplimiento de esta podrá dilatarse hasta seis meses de la fecha de imposición de aquella, sin perjuicio de que puedan concurrir causas legales de interrupción como por ejemplo lo sería la instrucción de un proceso penal -Tribunal Supremo -Social-, sec. 1ª, S 11-03-2014, rec. 1203/2013 -EDJ 2014/43824--.

Dos son las cuestiones que suscita el presente Foro y a las que hemos d...

Dos son las cuestiones que suscita el presente Foro y a las que hemos de dar cumplida respuesta: La primera de ellas es si la &ldquofecha&rdquo a la que se refiere el apartado 2 del art.58 ET -EDL 2015/182832 es la data en que se cometieron los hechos sancionados o la fecha de efectos o de cumplimiento de la sanción, y si se deben concretar ambas fechas en la comunicación escrita de la sanción, debate no baladí en tanto y en cuanto el art.115 d LRJS -EDL 2011/222121 sanciona con nulidad el incumplimiento de los requisitos formales exigibles.

Recordemos que el art.58.2 ET -EDL 2015/182832 exige que la carta sanción o comunicación escrita dirigida al trabajador haga constar "la fecha y los hechos que la motivan".

Esta redacción del art.58.2 ET -EDL 2015/182832 es ambigua y alambicada al utilizar como término "la fecha", pero sin concretar su proyección a la comunicación escrita de la sanción o a la de efectividad de ésta.

Consecuentemente, no es de extrañar una cuestión como la aquí debatida ofrezca serias dudas interpretativas que ha llevado a una contradictoria doctrina de suplicación.

Así, y como remarca la STSJ Galicia 5 octubre 2018, recurso 1829/2018 -EDJ 2018/685537-, mientras algunos pronunciamientos entienden suficiente, con profusa y loable argumentación, la notificación de la sanción, otras decisiones judiciales, con cita jurisprudencial -SSTS 29 junio 1983 y 18 marzo 1986-, consideran es necesario notificar al trabajador sancionado la fecha de efectos de la sanción adoptada.

En nuestra opinión la interpretación más ajustada a la legalidad es que la fecha de que habla el art.58.2 ET -EDL 2015/182832 no es la de la carta sanción ni la del hecho imputado, ya que la primera es irrelevante y la segunda corresponderá a la suficiencia de la descripción del hecho, sino la de la data de la sanción, -STSJ Madrid 22 septiembre 2021, recurso 628/2021 -EDJ 2021/735900--, esto es, la fecha de su efectividad, en que empezará a correr el plazo de caducidad de veinte días marcado por el art.114 LRJS -EDL 2011/222121-.

El trabajador tiene que conocer con precisión la fecha en que va a producir efectos la sanción para así poder ejercitar la acción en el plazo de caducidad de los 20 días. La ubicación sistemática de sanciones y despidos en el Capítulo II, Título II, Libro II de la LRJS, la remisión del art.114 LRJS -EDL 2011/222121 -impugnación de sanciones al art.103 LRJS momento de la presentación de la demanda por despido-, y el art.55.1 ET -EDL 2015/182832 al exigir que figure en el escrito notificador del despido disciplinario la fecha en que tendrá efectos, invita a pensar, en línea con la STSJ Galicia 22 enero 2015, recurso 3765/2014 -EDJ 2015/7651-, y STSJ Navarra de 7 octubre 2021, recurso 294/2021 -EDJ 2021/771258-, la fecha a que se refiere el art.58.2 ET no puede ser otra que la de efectividad o cumplimiento de la sanción.

La consignación en la carta de sanción de la fecha en que se llevará a efecto, o de un evento que dé certeza a ese cumplimiento, constituye un requisito formal, que como todos supone una garantía, sin la cual no es posible reconocer el propio derecho, y cuya vulneración debe llevar aparejada la declaración de nulidad de la decisión sancionadora, en virtud de lo establecido en el art.115.1.d LRJS -EDL 2011/222121 como vulneración de las garantías del art.58.2 -EDL 2015/182832-.

Aún más espinosa e intrincada es la segunda cuestión planteada, esto es, si la empresa puede fijar libremente la fecha del cumplimiento de la sanción y, por consiguiente, si la puede demorar en el tiempo a su conveniencia y, en particular, si la puede dejar en suspenso hasta que sea firme, a la espera de que se impugne para la persona sancionada y de que los tribunales se pronuncien sobre su legalidad.

No parece que exista inconveniente en que la carta de sanción demore los efectos sancionatorios para fecha cierta o para cuando sea consentida o revisada judicialmente. Este es el criterio seguido por el TSJ Madrid en sentencia de 30 junio 2008, recurso 2364/2008 -EDJ 2008/157595-, y el TSJ Extremadura en sentencias de 30 marzo y 30 noviembre 2006 y 29 marzo 2011, recurso 71/2011 -EDJ 2011/69537-.

La sentencia de la Sala de lo Social del TS 15 septiembre 1988 -número 1360 -EDJ 1988/7014 analiza los efectos de la imposición de una sanción de suspensión de empleo y sueldo por tres meses, en cuya comunicación se hacía constar que tendría "efectos a partir del día de la firmeza de dicha sanción", en relación con la resolución de una acción de despido y, a estos efectos, señala que: "La potestad disciplinaria que corresponde al empleador determina la ejecutividad de las sanciones que impusiere, sin perjuicio del derecho que asiste al trabajador afectado de su impugnación jurisdiccional. Así se deduce de lo dispuesto por el art.58 ET -EDL 2015/182832 que, después de proclamar el carácter siempre revisable en vía jurisdiccional de dichas sanciones establece la exigencia de comunicación escrita que haga constar los hechos imputados y la fecha de efectos. Nada impide, sin embargo, que en la fijación de éstos tal fecha se demore, con posposición a la del transcurso del plazo legalmente establecido para su impugnación".

Si en la comunicación se dice que la sanción deberá cumplirse en las fechas que se le comuniquen al trabajador una vez que la sanción alcance su firmeza, ello es tanto como concretar la data de efectos de la sanción que se cumplirá una vez que la misma alcance firmeza. El mero hecho de que se establezca que la empresa comunicará al trabajador las fechas no es sino una referencia al hecho de que cuando se produzca la firmeza de la sanción, y no antes, se establecerán las fechas de cumplimiento, no existiendo por tanto imprecisión alguna determinante de una posible nulidad de la sanción -STSJ Navarra 7 octubre 2021, recurso 294/2021 -EDJ 2021/771258--.

De esta forma, y como advierte con ecuanimidad y rigor argumental esta última sentencia de la Comunidad Navarra anotada, se concilia el derecho del demandante a conocer el momento efectivo de cumplimiento, que no queda a discreción del empresario, sino que pende de que el propio trabajador acepte o impugne dicha sanción y la seguridad jurídica de proceder al cumplimiento de una sanción que ha quedado firme, evitándose con ello un perjuicio innecesario para el trabajador, derivado de la ejecución de una medida disciplinaria que posteriormente puede verse no respaldada en vía judicial.

Así, el hecho de que en la comunicación de sanción no se establezca una fecha cierta para el cumplimiento de la misma, sino que se posponga a un momento posterior -que alcance firmeza por falta de impugnación o confirmación judicial de la misma no causa indefensión al demandante sancionado ni limita la certeza sobre el hecho por el que ha sido sancionado, ni le impide efectuar las reclamaciones correspondientes, a lo que hay que añadir que, en el peor de los casos, la reacción empresarial ante la declaración de firmeza de la sanción se ve sometida al plazo para el ejercicio efectivo de su potestad disciplinaria -art.60 ET -EDL 2015/182832- que, por la asimilación del régimen de las sanciones muy graves al régimen del despido impide postergar ilimitadamente el cumplimiento de la sanción.

Siguiendo derroteros muy diferentes a los de la STSJ Navarra 7 octubre 2021, recurso 294/2021 -EDJ 2021/771258-, la del TSJ Madrid 22 septiembre 2021, recurso 628/2021 -EDJ 2021/735900-, no considera válido dejar la fecha de cumplimiento pendiente de concreción hasta que la sanción sea firme argumentando que "no estamos ni siquiera ante un plazo en el que la fecha -el quandum sea incierta -lo que ya dudosamente cumpliría el requisito legal que exige fijar la fecha-, sino que es incierto incluso su acaecimiento, lo que lo convierte en una condición, ya que si el dies a quo del plazo de caducidad de la acción impugnatoria de la sanción es aquél en que debe ser cumplida, la dilación del cumplimiento hasta la firmeza implica una condición que podría no realizarse nunca, ya que la sanción no será jamás firme a falta de una fecha de cumplimiento. Con este régimen impugnatorio la sanción podría incluso quedar vacía de contenido y no ser ejecutada nunca si el trabajador no la impugnase, ya que nunca adquirirá firmeza a falta de una fecha de cumplimiento y sin adquirir firmeza nunca habría fecha de cumplimiento, ya que la misma queda condicionada a la firmeza. Este nudo gordiano lógico ha sido roto por el propio trabajador al impugnar la sanción sin esperar a que se fijase una fecha de cumplimiento de la misma, pero ello no subsana el defecto formal en que incurre la comunicación escrita".

En resumen, la fecha a que se refiere el art.58.2 ET -EDL 2015/182832 no es la de la carta sanción ni la del hecho imputado, sino la de efectividad o cumplimiento de la sanción, formalidad relevante por cuanto su incumplimiento acarrea la nulidad de la sanción y la empresa podría en principio dejar en suspenso el cumplimiento efectivo de la sanción hasta que sea firme, a la espera de que se impugne por la persona sancionada y de que los tribunales se pronuncien sobre su legalidad, si bien lo más prudente será, como aviso a navegantes, a fin de evitar posibles sorpresas de nulidad en función de la interpretación efectuada por cada órgano judicial, se especifique con claridad y precisión en la carta sanción una fecha cierta de cumplimiento efectivo de la misma sin demorarla y dejarla en suspenso hasta que sea firme.

Respecto a la primera de las cuestiones a tratar, si la &ldquofecha...

Respecto a la primera de las cuestiones a tratar, si la &ldquofecha&rdquo a la que se refiere el apartado 2 del art.58 ET -EDL 2015/182832 es la fecha en que se cometieron los hechos sancionados o la fecha de efectos de la sanción o, en todo caso, si se deben concretar ambas fechas en la comunicación escrita de la sanción, existen como se afirma, resoluciones contrarias, en distintos Tribunales Superiores de justicia, sin unificación, e incluso en los mismos, según sección, en unas, la exigencia de señalar la fecha de efectos, de forma precisa, cuando se omite, acarrea la nulidad de la sanción, en otras, aunque las mismas consecuencias tiene, la fecha se puede fijar sin tanta precisión, señalando la fecha de cumplimiento, por remisión a suceso concreto, en otras la fijación de tal fecha se hace innecesaria.

Comenzando por estas últimas y por su actualidad, podemos citar la TSJ Canarias -Las Palmas -Social-, sec. 1ª, núm. 1540, de 20 diciembre 2022, rec. 1024/2022 -EDJ 2022/847445-, en ella se realiza un recorrido de las distintas posiciones mantenidas al respecto por distintos TJS y precisa, con cita de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón en sentencia de 25 noviembre 2019, rec. 584/2019 -EDJ 2019/781989-, respecto a la exigencia de hacer constar la fecha de efectos de la sanción, siguiendo su argumentación que &ldquoA criterio de este Tribunal el alcance que hay que atribuir en este texto a la expresión "comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron" no se corresponde con el que le atribuye la juzgadora de instancia ni el escrito de impugnación de recurso -pues ambos equiparan tal frase a comunicación de la fecha de cumplimiento de la sanción -, sino que se refiere a la fecha de comisión de los hechos que dan lugar a la sanción. Por eso el precepto dice que la comunicación al trabajador hará constar "la fecha y los hechos que la motivaron", uniendo ambas exigencias bajo un denominador común esto es, la carta de sanción debe indicar qué hechos se cometieron y en qué fecha fueron cometidos. Éste es el alcance que atribuimos al art.58.2 ET -EDL 2015/182832-. Coherentemente, no compartimos la opinión de que la norma estatutaria que nos ocupa establezca como requisito formal de la comunicación de sanción la fijación de la fecha de cumplimiento de ésta ni, en coherencia, que la omisión de tal precisión determine la nulidad de la misma&rdquo, concluyendo que asume el criterio de la magistrada de instancia, que no es otro que el emanado de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón en sentencia de 25 noviembre 2019, rec 584/2019 -EDJ 2019/781989-. La expresión "haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron", ha de entenderse referida a la fecha de los hechos, parámetro esencial a efectos prescriptivos y de precisión de la carta de despido, dotando a la narración de una concreción temporal necesaria para articular una adecuada defensa por aquel a quien se imputan. Éste es el alcance que atribuimos al art.58.2 ET -EDL 2015/182832 y, en consecuencia, no podemos afirmar al amparo de tal redacción que la fecha de cumplimiento de la sanción se erija como un requisito formal inexorable cuyo incumplimiento genere la nulidad de la misma. En el mismo sentido la STSJ Andalucía -Sevilla -Social-, sec. 1ª, núm. 871, de 14 marzo 2012, rec. 1669/2010 -EDJ 2012/74167 o la del TSJ Madrid -Social-, sec. 3ª, núm. 800, de 19 septiembre 2014, rec. 2061/2013 -EDJ 2014/212578-, en la que se indica que el plazo impugnatorio del despido solo puede computarse cuando este existe, o sea, desde que produce efectos y la notificación previa no lo desencadena. Pero el plazo para impugnar la sanción lo desencadena la notificación de ésta, pues la sanción como acto conservador de la relación laboral no tiene exigencias perentorias en su eficacia que puede aplazarse o condicionarse, siendo graduable no solo en su definición sino también en su ejecución, que puede ser objeto de prescripción autónoma conforme al art.59.2 ET -EDL 2015/182832-, en el mismo sentido la STSJ Madrid -Social-, sec. 2ª, núm. 315, de 29 abril 2015, rec. 32/2015 -EDJ 2015/72854-, también la STSJ Cantabria -Social-, sec. 1ª, núm. 20, de 15 enero 2014, rec. 879/2013 -EDJ 2014/36639-.

No obstante, en su repaso, como dijimos, por las distintas sentencias de los TSJ, recoge que &ldquoexisten tesis intermedias, conforme a las cuales la determinación de las fechas concretas de cumplimiento condicionada a la firmeza de la sanción no implica imprecisión alguna determinante de una posible nulidad de la sanción, en aplicación de doctrina unificada de la Sala IV del Tribunal Supremo. Este criterio es el mantenido por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, de fecha 7 octubre 2021, rec. 294/2021 -EDJ 2021/771258 y sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 5 octubre 2018, rec. 1829/2018 -EDJ 2018/685537-&rdquo.

Supuesto especial sigue indicando es el contemplado por la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, de fecha 26 octubre 2021, rec. 1393/21 -EDJ 2021/850927-, en la que tras afirmar la obligación inexorable de los requisitos formales previstos legalmente, con posible refuerzo convencional, "...no pasan en este caso por la obligatoriedad inexorable de dejar constancia y detalle exquisito de la fecha de efectos de la sanción, porque como bien recuerda la impugnante se encontraba simple y llanamente en un proceso de incapacidad temporal con suspensión del contrato en el momento de la comunicación de la sanción final, lo que hace de difícil viabilidad el establecimiento de una fechas efectivas o de una especificación de su cumplimiento, que de todas maneras permite un plazo de ejecución posterior incluso a las vías impugnatorias y decisorias judiciales."

La posición última exige la constancia concreta de la fecha de cumplimiento, representada por la del Tribunal Superior de Justicia de Valencia, de 10 junio 2022, rec. 258/22 -EDJ 2022/640978 y Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 22 septiembre 2021, rec. 628/21 -EDJ 2021/735900-, y las anteriores del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura de 30 de marzo y 30 noviembre 2006 y 29 marzo 2011 -rec. 71/2011 -EDJ 2011/69537-, con un matiz, pues ni siquiera permiten diferir la fijación de las fechas de cumplimiento a la firmeza de la sanción, además, en el mismo sentido, Sentencias núm. 1095, de 7 de diciembre 2018, rec. 581/2018 -EDJ 2018/714645-, del TSJ Madrid -Social-, sec. 1ª y núm. 783, de 7 diciembre 2021, rec. 283/2021, del TSJ Madrid -Social-, sec. 6ª, manteniendo incluso esta que carece de validez dejar la misma pendiente de concreción hasta que la sanción sea firme, indicando que "tal argumento no puede ser aceptado, porque no estamos ni siquiera ante un plazo en el que la fecha -el quandum sea incierta -lo que ya dudosamente cumpliría el requisito legal que exige fijar la fecha-, sino que es incierto incluso su acaecimiento -el an-, lo que lo convierte en una condición, ya que si el dies a quo del plazo de caducidad de la acción impugnatoria de la sanción es aquél en que debe ser cumplida, la dilación del cumplimiento hasta la firmeza implica una condición que podría no realizarse nunca, ya que la sanción no será jamás firme a falta de una fecha de cumplimiento. Con este régimen impugnatorio la sanción podría incluso quedar vacía de contenido y no ser ejecutada nunca si el trabajador no la impugnase, ya que nunca adquirirá firmeza a falta de una fecha de cumplimiento y sin adquirir firmeza nunca habría fecha de cumplimiento, ya que la misma queda condicionada a la firmeza&rdquo, además y en el mismo sentido de la necesidad de señalar fecha, so pena de nulidad, además, en el mismo sentido, las SSTSJ Galicia -Social-, sec. 1ª, núm. 485, de 22 enero 2015, rec. 3765/2014 -EDJ 2015/7651 y núm. 3685, de 5 octubre 2018, rec. 1829/2018 -EDJ 2018/685537-, con criterio contrario a la de la Sala de Madrid, sec. 5ª, núm. 605, de 15 julio 2010, rec. 6592/2009 -EDJ 2010/172723-, al entender esta que "Nada impide, sin embargo, que en la fijación de éstos tal fecha se demore, con posposición a la del transcurso del plazo legalmente establecido para su impugnación".

Expuesto el panorama en su conjunto y visto que estas resoluciones contradictorias, no han sido resueltas en unificación de doctrina que no entra a conocer de los supuestos que se le plantean, por no encontrar contradicción entre los mismos, pudiéramos observar y pueden valer dos ejemplos, como la tendencia es en el primero, mantener la exigencia de incluir en la carta de sanción la fecha de efectos de la misma, aunque se pueda diferir a un plazo concreto y así, en ATS, sec. 1ª, de 11 abril 2012, rec. 3556/2011 -EDJ 2012/104660-, se recoge que &ldquoEn el presente caso la comunicación empresarial dice que la sanción se cumplirá cuando la misma adquiera firmeza y la sentencia recurrida considera que con ello no se causa indefensión al actor pues la fecha de la efectividad de la sanción no se deja al criterio unilateral de la empresa "sino que se remite al momento en que la sentencia que se dicte en el procedimiento que se originará sea firme o a cuándo haya transcurrido el plazo de caducidad para su impugnación, situaciones que pueden ser perfectamente conocidas e identificadas por la parte recurrente -el trabajador-". En cambio, en el supuesto que se propone como término de comparación el cumplimiento de la sanción se difiere "para cuando los requerimientos organizativos de la empresa lo permitan", con lo que -dice la sentencia de contraste "se deja esa fecha a la voluntad del empresario" al sujetarla a un concepto tan indeterminado, "lo cual determinaría que el trabajador tuviera pendiente el cumplimiento mientras la empresa quisiera...&rdquo.

En el segundo, ATS, sec. 1ª, de 13 enero 2016, rec. 1454/2015 -EDJ 2016/7397-, mantener la exigencia, sin más, aunque se precise que "Consta en ese caso que al trabajador se le comunicó por escrito el 18 de mayo de 2007 la imposición de una sanción de once días de suspensión de empleo y sueldo, advirtiéndosele en la misma carta que se le indicarían más adelante por escrito los días de cumplimiento efectivo de la sanción. Y el 8 de junio de 2007 la empresa comunica al trabajador que las fechas de cumplimiento de la sanción serían del 11 al 21 de junio de 2007. La sentencia entendió que en la carta de sanción ha de constar la fecha a partir de la cual la misma ha de tener efecto, ya que, si bien el art.58.2 ET -EDL 2015/182832 no aclara si en la carta de sanción debe especificarse la fecha de su cumplimiento, deben aplicarse analógicamente los requisitos recogidos en el art.55.1 ET para la carta de despido norma que exige la plasmación en la misma de la fecha de efectos del despido. De lo expuesto se desprende con claridad la inexistencia de contradicción entre las sentencias comparadas. Y ello porque el hecho de que en un caso la sanción impuesta sea una mera amonestación y en otro una suspensión de empleo y sueldo por 11 días justifica que en la sentencia impugnada se razone que del propio tenor de la carta se desprende que dicha amonestación sea efectiva desde el mismo momento de entrega de la comunicación, mientras que en el de contraste se prevé en la misma carta la posterior comunicación escrita de cumplimiento de los 11 días de sanción, lo que conduce a la Sala a concluir que no se cumplen los requisitos formales exigidos legalmente para los despidos disciplinarios requisitos que entiende aplicables también a las sanciones".

Desde mi punto de vista la inclusión de la fecha de efectos de la sanción, también puede deducirse del propio Texto Legal, art.58.2 ET -EDL 2015/182832-, "comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan", siendo un hecho, la descripción de un suceso que ha ocurrido previamente y describir, en una de las acepciones de la RAE, representar algo de modo que se dé perfecta idea de ello, con lo cual el hecho o los hechos, como indica el precepto, deben precisar lo que ocurrió y cuando ocurrió, momento espacial, necesario por otro lado para que el trabajador pueda ejercer su derecho de defensa, pudiendo alegar la prescripción, art.60 ET -EDL 2015/182832 y la empresa pueda probar la realidad de los hechos imputados al trabajador, en el juicio, art.114.3 LRJS -EDL 2011/222121-, "Corresponderá al empresario probar la realidad de los hechos imputados al trabajador, y su entidad, sin que puedan ser admitidos otros motivos de oposición a la demanda que los alegados en su momento para justificar la sanción", con lo que cuando incluye que también debe constar la fecha, la misma debe ser la de efectos de la sanción, en otro caso supondría una indicación reiterativa y por tanto innecesaria, dado que las oraciones o proposiciones coordinadas copulativas unidas por la conjunción &ldquoy&rdquo tienen la misma jerarquía, es decir, son independientes, no hay una que dependa o se supedite a otra, "la fecha y los hechos que la motivan".

En cuanto a la segunda cuestión, si la empresa puede fijar libremente la fecha del cumplimiento de la sanción y, por consiguiente, si la puede demorar en el tiempo a su conveniencia y, en particular, si la puede dejar en suspenso hasta que sea firme, a la espera de que se impugne para la persona sancionada y de que los tribunales se pronuncien sobre su legalidad, ya hemos indicado que la comunicación de los efectos de la sanción no puede ser fijada libremente por el empresario, al no cumplir los requisitos formales exigidos legalmente y así lo mantienen de forma mayoritaria, las resoluciones de los distintos TSJ, sin perjuicio que se señale dicho plazo de cumplimiento, también contemplado, cuando se precise en la comunicación que se cumplirá la sanción impuesta cuando sea firme, porque no se impugne o los Tribunales se pronuncien sobre su legalidad, esta última propuesta que se nos antoja aceptable, para el cumplimiento de las exigencia del art.58 ET -EDL 2015/182832-.