I. Introducción
Los art.87 a 90 LO 3/2018, de 5 diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPD) -EDL 2018/128249-, regulan el derecho a la intimidad en el uso de dispositivos digitales, la intimidad informática frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización y el derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral. Esta regulación se aplica a los trabajadores y empleados públicos, formando parte de la legislación laboral y de las bases del régimen estatutario de los funcionarios públicos (DF 2.ª LOPD) y tiene carácter mínimo respecto de la autonomía colectiva (art.91 LOPD).
II. Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral
Los trabajadores tienen «derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador» (art.87.1 LOPD -EDL 2018/128249-). Se viene a corregir así la doctrina jurisprudencial que considera que no es posible admitir que surja un derecho del trabajador a que se respete su intimidad en el uso de los medios informáticos puestos a su disposición cuando existe una prohibición, absoluta y válida, sobre el uso de los mismos para fines propios [STS 6-10-11 (rec 4053/10) -EDJ 2011/308825-].
El empleador «podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales» facilitados a los trabajadores «a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias» (control y vigilancia de la prestación laboral y control del uso, adecuado o inadecuado, por el trabajador de dichos medios) y de «garantizar la integridad de dichos dispositivos» (virus informáticos, sabotajes, caballos de troya, etc.) (art.87.1 LOPD -EDL 2018/128249-). La ley habla de «acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales», lo que parece excluir el control en tiempo real del uso de tales dispositivos [Cfr. la STEDH 5-9-17 (Caso Barbulescu), EDJ 2017/169399 –la empresa registró en tiempo real las conversaciones del demandante en Yahoo Messenger–]. No obstante, dicho control será factible, pero respetando en todo caso el derecho a la intimidad informática de los trabajadores.
Los límites al control empresarial difieren según la naturaleza o condición otorgada por el empresario a los dispositivos digitales, esto es, según que se utilicen para fines exclusivamente profesionales (a) o cumplan una función mixta, pudiendo ser empleados por el trabajador tanto para fines laborales como de carácter privado (b) [TCo 241/2012 de 17 diciembre -EDJ 2012/305655-, y 170/2013 de 7 octubre -EDJ 2013/182887-; y TS 8-2-18 (rec 1121/15) -EDJ 2018/10156-].
a) Cuando la empresa restringe el uso de los dispositivos digitales a fines estrictamente profesionales o comerciales y prohíbe el uso con fines personales, el empresario puede acceder a los contenidos derivados del uso de tales dispositivos, incluso de los provenientes de la mensajería electrónica (en estos casos, nos encontramos ante una comunicación abierta –no secreta– y el trabajador no puede contar con una expectativa razonable de privacidad o confidencialidad). En cualquier caso, el empleador deberá «establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente» y «en su elaboración deberán participar los representantes de los trabajadores». De este modo, ya no es suficiente con el simple informe previo de los representantes legales de los trabajadores previsto en el art.64.1.4º.d) ET -EDL 2015/182832 [TS 13-9-16 (rec 206/15) -EDJ 2016/163360-], sino que se precisa la negociación colectiva, si bien si no se alcanza un acuerdo, el empresario podrá y tendrá que establecer los criterios de utilización de los dispositivos digitales por medio de órdenes, instrucciones, protocolos o códigos de buenas prácticas. Los criterios deberán respetar «en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente» [Cfr. Recomendación CM/Rec(2015)5 relativa al tratamiento de datos personales en el entorno laboral]. Ciertamente, las empresas no disponen de una patente de corso para interferir en los derechos a la intimidad y al secreto de las comunicaciones de los trabajadores sirviéndose de las nuevas tecnologías [test de proporcionalidad –triple juicio de idoneidad, necesidad y proporcionalidad– (TEDH 5-9-17 (Caso Barbulescu) -EDJ 2017/169399-]. Los elementos de juicio son distintos en función de una serie de variables (control dirigido a evaluar el cumplimiento de la prestación laboral o control del uso de los medios tecnológicos de información y comunicación de la empresa por parte del trabajador; control de los medios informáticos y del acceso a internet o control de los mensajes electrónicos; circunstancias particulares de cada caso; si el empleador presenta argumentos legítimos para justificar el acceso al contenido de los dispositivos digitales; si se registran sólo los tiempos y páginas visitadas por el trabajador o también el dominio y contenido de las mismas [TS 8-3-11 (rec 1826/10) -EDJ 2011/19877-]; si se accede al contenido de las comunicaciones o a los datos externos de las mismas -destinatarios, el tiempo y frecuencia de las llamadas telefónicas, el número de mensajes electrónicos enviados o recibidos y su extensión, etc.-; si la supervisión de las comunicaciones se ha realizado sobre la totalidad o sólo una parte de ellas y si ha sido o no limitado en el tiempo y el número de personas que han tenido acceso a sus resultados, la presencia garantista de terceros –notarios, RLT, otros trabajadores y/o el propio interesado–, etc. Además, debe tenerse en cuenta que, salvo cuando existan «razones productivas», los empresarios no pueden oponerse a que los sindicatos utilicen los sistemas de comunicación electrónica de las empresas para difundir información sindical [TCo 281/2005, de 7 noviembre -EDJ 2005/234261-; y TS 13-9-16 (rec 206/15) -EDJ 2016/163360-] y que la protección de las comunicaciones electrónicas se refuerza considerablemente en tanto que, junto a los derechos a la intimidad personal y al secreto de las comunicaciones, se podría vulnerar también el derecho a la libertad sindical –especialmente, en el caso de las comunicaciones singulares–.
En fin, «los trabajadores deberán ser informados de los criterios de utilización a los que se refiere este apartado» (art. 87.3 LOPD -EDL 2018/128249-), en particular del alcance del control empresarial y de la posibilidad de acceder a los contenidos derivados del uso de los medios digitales sin su consentimiento [TEDH 5-9-17 (Caso Barbulescu) -EDJ 2017/169399-; y TS 26-9-07 (rec 966/06) -EDJ 2007/166164- y 8-3-11 (rec 1826/10) -EDJ 2011/19877-].
b) Cuando los trabajadores puedan utilizar los dispositivos digitales empresariales con fines personales, los archivos y ficheros de carácter personal creados por los empleados y los mensajes electrónicos están protegidos por los aptdo.1 y 3 del art.18 Const -EDL 1978/3879- y, consecuentemente, gozan, en principio, de inviolabilidad [Cfr. TEDH 22-2-18 (Caso Libert contra Francia) -EDJ 2018/7978-]. Y, por ello, el art.87.3 LOPD -EDL 2018/128249- dispone que «el acceso por el empleador al contenido de dispositivos digitales respecto de los que haya admitido su uso con fines privados requerirá que se especifiquen de modo preciso los usos autorizados y se establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, tales como, en su caso, la determinación de los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados». En fin, «los trabajadores deberán ser informados de los criterios de utilización a los que se refiere este apartado» (art.87.3 LOPD).
Por último, el tratamiento de los datos obtenidos a través del acceso a los contenidos del uso de medios digitales debe respetar el derecho a la intimidad informática en los términos previstos en la LOPD -EDL 2018/128249-.
III. Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo
Los empleadores «podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el art.20.3 ET -EDL 2015/182832- y en la legislación de función pública» (art.89.1 LOPD -EDL 2018/128249-). Ciertamente, aunque las imágenes grabadas en un soporte físico constituyen un dato de carácter personal que queda integrado en la cobertura del art.18.4 Const -EDL 1978/3879- (TCo 29/2013 de 11 febrero -EDJ 2013/28049-), el empresario no necesita el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes que han sido obtenidas a través de las cámaras instaladas en la empresa con la finalidad de seguridad o control laboral [STS 2-2-17 (rec 554/16) -EDJ 2017/11297-]. Ahora bien, los «sistemas de cámaras o videocámaras» deben utilizarse respetando «su marco legal y con los límites inherentes al mismo». En efecto, el control audiovisual (circuitos cerrados de televisión, grabación por dispositivos webcam, instalación de cámaras, etc.) ha de respetar los derechos fundamentales del trabajador, especialmente el derecho a la intimidad personal (TCo 98/2000, de 10 abril -EDJ 2000/4330-, y 186/2000, de 10 julio -EDJ 2000/15161-). Sin embargo, la LOPD no determina cuándo la instalación de los dispositivos de videovigilancia es lícita y cuándo no. A tales efectos, ha de estarse a «su marco legal», esto es, a lo dispuesto en el art.18.1 Const -EDL 1978/3879-, en conexión con los art.8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos -EDL 1979/3822- y 7 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea -EDL 2000/94313-, el ET -EDL 2015/182832- o el EBEP -EDL 2015/187164- y la LO 1/1982, de 5 mayo, sobre la protección del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen -EDL 1982/9072-.
Por consiguiente, la medida de control audiovisual ha de estar justificada (garantizar la seguridad del centro ante riesgos de atentado contra la vida o integridad de las personas o contra el patrimonio de la empresa, del personal o de los clientes −v.gr., un museo, una entidad bancaria o un hipermercado− o de las operaciones de la empresa −controlar el desarrollo de los sucesivos sorteos o juegos que se van produciendo en un casino o en un bingo−, o verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales por parte de los trabajadores de la empresa cuando, por ejemplo, se han detectado faltas de puntualidad y pérdidas de tiempo injustificadas entre sus empleados o cuando existen sospechas fundadas de irregularidad en el cumplimiento de las obligaciones laborales por parte de un trabajador o trabajadores concretos −TCo 186/2000 -EDJ 2000/15161- y TCo 39/2016 -EDJ 2016/20055-) y superar el «test de proporcionalidad» (triple juicio de idoneidad, necesidad y proporcionalidad).
Ahora bien, los elementos de juicio son distintos en función de la finalidad que se persigue con la instalación de los medios de control.
a) Cuando se trata de dotar a la empresa de seguridad o de verificar el cumplimiento indiscriminado de las obligaciones laborales, la medida de control supera el test de proporcionalidad cuando a través de ella se consigue el fin pretendido, no se cuenta con otro medio más racional y proporcionado de control, los trabajadores saben de la existencia de las cámaras, y la filmación es la indispensable y estrictamente necesaria para satisfacer el interés empresarial merecedor de tutela y protección, situándose las cámaras en zonas de paso y de trabajo sin captación de sonido y sin persecución visual de los trabajadores ni de sus actos, y sin que las cámaras tengan posibilidad de zoom ni de modificar su enfoque. También hay que ponderar de forma favorable el que las cámaras no permitan el visionado en tiempo real de las imágenes que captan, quedando las mismas almacenadas en un soporte físico sobre el que se vuelve a grabar cada cierto tiempo. Por el contrario, la empresa no puede mantener en el tiempo este sistema de vigilancia cuando haya desaparecido la causa que lo motivó y sobre todo cuando se lleva a cabo con cámaras que pueden ser manipuladas por la empresa sin conocimiento de los trabajadores ni de sus representantes, de manera que permitan vigilar los concretos puestos de trabajo.
b) En los supuestos en que existen fundadas sospechas de la comisión por parte de un concreto trabajador de graves irregularidades en su puesto de trabajo, la medida de control audiovisual supera [TCo 186/2000 -EDJ 2000/15161-, y TS 21-7-16 (rec 318/15) -EDJ 2016/145526-]: − el juicio de idoneidad, cuando permite verificar que el trabajador comete efectivamente las irregularidades sospechadas y en tal caso adoptar las medidas disciplinarias correspondientes; − el de necesidad, si la grabación sirve de prueba de tales irregularidades; − y el de proporcionalidad, si la grabación de imágenes se limita a la zona de trabajo en la que pueden cometerse las supuestas irregularidades (por ejemplo, la caja o la barra de la cafetería, la zona de laboratorio, o el mostrador y la oficina trasera de una pequeña oficina de farmacia), y a una duración temporal limitada en el tiempo, la suficiente para comprobar que no se trata de un hecho aislado o de una confusión, sino de una conducta ilícita reiterada.
La LOPD -EDL 2018/128249- contiene dos previsiones en relación con el derecho a la intimidad de los trabajadores, a saber:
− En ningún caso se pueden instalar los sistemas de grabación de sonidos ni de videovigilancia en los «lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores o los empleados públicos, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos» (art.89.2 LOPD -EDL 2018/128249-).
− La grabación de sonidos en el lugar de trabajo «se admitirá únicamente cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo y siempre respetando el principio de proporcionalidad, el de intervención mínima y las garantías previstas en los apartados anteriores» (89.3 LOPD -EDL 2018/128249-). De esta manera, la LOPD asume la doctrina sentada en la STCo 98/2000, de 10 abril -EDJ 2000/4330-, referida a la instalación de aparatos de captación y grabación del sonido en dos zonas concretas del casino, como son la caja y la ruleta francesa. La sentencia considera injustificada la instalación de micrófonos, al permitir la audición continuada e indiscriminada de todo tipo de conversaciones, tanto de los propios trabajadores, como de los clientes. En este sentido, el TC afirma: «no ha quedado acreditado que la instalación del sistema de captación y grabación de sonidos sea indispensable para la seguridad y buen funcionamiento del casino. Así las cosas, el uso de un sistema que permite la audición continuada e indiscriminada de todo tipo de conversaciones, tanto de los propios trabajadores, como de los clientes del casino, constituye una actuación que rebasa ampliamente las facultades que al empresario otorga el art.20.3 LET -EDL 2015/182832-y supone, en definitiva, una intromisión ilegítima en el derecho a la intimidad consagrado en el art.18.1 CE -EDL 1978/3879-». Ahora bien, no se debería elevar a categoría general la doctrina sentada por una sentencia que se refiere a un caso muy particular.
Por último, el tratamiento de las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras debe respetar la intimidad informática. A este respecto, el art.89.1 LOPD -EDL 2018/128249- contiene las siguientes previsiones:
− «Los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida». La LOPD -EDL 2018/128249- no distingue según se trate de la instalación puntual y temporal de una cámara tras razonables sospechas de incumplimientos contractuales o de un sistema permanente de videovigilancia. No obstante, la STCo 39/2016, de 3 marzo -EDJ 2016/20055-, subraya que sin perjuicio de las eventuales sanciones legales que pudieran derivar, para que el incumplimiento del deber información por parte del empresario implique una vulneración del art.18.4 Const -EDL 1978/3879- exige valorar la observancia o no del principio de proporcionalidad. Deben ponderarse así en cada caso y a la vista de las circunstancias concurrentes los derechos y bienes constitucionales en conflicto; a saber, por un lado, el derecho a la protección de datos del trabajador y, por otro, el poder de dirección empresarial imprescindible para la buena marcha de la organización productiva. De este modo, se viene a dejar a salvo la constitucionalidad del control oculto cuando existen razonables sospechas de la comisión por parte del trabajador de graves irregularidades laborales (Cfr. TCo 98/2000 -EDJ 2000/4330- y 186/2000 -EDJ 2000/15161-).
Por su parte, la STEDH 5-10-10 (Caso Köpke contra Alemania) también admitió la utilización de la videovigilancia encubierta porque pudo demostrarse en sede judicial nacional la existencia de «fundadas sospechas» de que dos trabajadores habían cometido robos en la empresa y la proporcionalidad de la medida (la vigilancia se dirigió únicamente hacia ellos y por un tiempo limitado de dos semanas). No obstante, la STEDH 9-1-18 (Caso López Ribalda y otros contra España) -EDJ 2018/400- no admite la videovigilancia encubierta cuando se basa en una sospecha general contra todo el personal. Las cámaras no eran la consecuencia de una sospecha justificada contra las demandantes y, en consecuencia, no iban dirigidas específicamente a ellas, sino a todo el personal que trabajaba en las cajas registradoras, durante semanas, sin límite de tiempo y durante todas las horas del trabajo, por lo que no superaban el test de proporcionalidad.
− Además, «en el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores o los empleados públicos se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo 22.4 de esta ley orgánica -EDL 2018/128249-», esto es, el distintivo anunciando la instalación de cámaras y la captación de imágenes. De este modo, la LOPD recoge la doctrina constitucional y jurisprudencial que considera válida la utilización por la empresa de cámaras de videovigilancia estando indicada su existencia y siendo el trabajador conocedor de su existencia, justificada por razones de seguridad −expresión amplia que incluye la vigilancia de actos ilícitos de terceros y de los empleados [TCo 39/2016 de 3 marzo -EDJ 2016/20055-; y TS 7-7-16 (rec 3233/14) -EDJ 2016/152179-, 31-1-17 (rec 3331/15) -EDJ 2017/11131-, 1-2-17 (rec 3262/15) -EDJ 2017/12923- y 2-2-17 (rec 554/16) -EDJ 2017/11297- en relación a hurtos, manipulación de tickets o del torniquete de acceso a las instalaciones de un gimnasio. Cfr. TCo 29/2013 de 11 febrero -EDJ 2013/28049-; y TS 13-5-2014 (R. 1685/2013) -EDJ 2014/102959-]–. Por el contrario, las razones de seguridad del centro no comprenden otro tipo de control laboral que sea ajeno a la seguridad, esto es el de la efectividad en el trabajo, las ausencias del puesto de trabajo, las conversaciones con compañeros, etc. [TS 31-1-17 (rec 3331/15) -EDJ 2017/11131- y 1-2-17 (rec 3262/15), EDJ 2017/12923 –si bien en un argumento obiter dicta–].
IV. Derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización
Los empleadores podrán tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el art. 20.3 ET -EDL 2015/182832- y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones «se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo» (art.90 LOPD -EDL 2018/128249-). Los GPS afectan a una de las manifestaciones del derecho a la intimidad (el derecho a que los demás no sepan dónde está en cada momento y cuáles son sus movimientos), por lo que tienen que superar el test de proporcionalidad, de conformidad con lo dispuesto en la normativa señalada en el epígrafe anterior. Y así, es ilícita la instalación del GPS en el vehículo particular del trabajador, sin su conocimiento ni autorización (TS 21-6-12 (rec 2194/11) -EDJ 2012/154964- y TSJ País Vasco 10-5-11 -EDJ 2011/377706-) y en el vehículo o teléfono móvil cedido por la empresa al trabajador para su uso profesional, así como personal, sin que conste información suficiente al respecto ni autorización del trabajador (TSJ Castilla-La Mancha 10-6-14 -EDJ 2012/80659-), y lícita en el vehículo de la empresa cuando esté justificada (para garantizar la seguridad de los vehículos o de los propios trabajadores o para controlar el cumplimiento de la jornada laboral), si el trabajador no está autorizado para hacer un uso privado del vehículo y el control se realiza durante la jornada laboral (STSJ Cataluña 5-3-12). También supera el test de proporcionalidad un GPS en el vehículo de la empresa que el trabajador tiene asignado exclusivamente para el desempeño de sus funciones de vigilancia y, además, se informa suficientemente al trabajador de su instalación y de la finalidad que con la misma se persigue (TSJ Castilla-La Mancha 23 -EDJ 2015/33530- y 31-3-15 -EDJ 2015/47653-). En cambio, el GPS (y tratamiento de datos) por razones de seguridad dirigido a la «localización de vehículos robados» que se utiliza para una finalidad completamente distinta de la anunciada (controlar la actividad laboral del trabajador) lesiona los derechos de intimidad personal e intimidad informática (TSJ Madrid 21-3-14 -EDJ 2014/47037-). En fin, el GPS en el vehículo cedido al trabajador para su uso exclusivamente profesional que permite conocer en todo momento el lugar exacto en donde se halla el operario, incluso fuera de la jornada laboral, y ello sin conocimiento alguno por el mismo, vulnera igualmente los derechos de intimidad personal e intimidad informática (STSJ Madrid 29-9-2014 -EDJ 2014/212693-).
Además, el control empresarial por la vía del GPS deberá respetar la intimidad informática, ya que los datos obtenidos a través del mismo son datos de carácter personal, susceptibles de tratamiento. En principio, los empleadores no necesitan el consentimiento expreso de los trabajadores para el tratamiento de los datos obtenidos a través del GPS instalado en el vehículo de la empresa por razones de seguridad o de control laboral (TSJ Andalucía 19-7-17 -EDJ 2017/194617- y Asturias 27-12-17 -EDJ 2017/297652-). Pero, con carácter previo, los empleadores «habrán de informar de forma expresa, clara e inequívoca a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de la existencia y características de estos dispositivos» (art.90.2 LOPD -EDL 2018/128249-), en particular de la finalidad que se persigue con los mismos (TSJ Castilla-La Mancha 23 -EDJ 2015/33530- y 31-3-15 -EDJ 2015/47653-, Cataluña 24-4-15 -EDJ 2015/111969- y Asturias 27-12-17). Igualmente deberán informarles «acerca del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión» (art.90.2 LOPD). Por consiguiente, ya no serán de recibo planteamientos judiciales que pasan de puntillas sobre la circunstancia de que los trabajadores no sean informados previamente sobre la instalación y finalidad del GPS (v.gr., TSJ Cataluña 5-3-12 y Galicia 17-1-14 -EDJ 2014/18325- y 6-6-14 -EDJ 2014/128487-).
V. Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral
El art.88 LOPD -EDL 2018/128249- reconoce, con el carácter de ley ordinaria (DF 1.ª LOPD), el derecho de los trabajadores y empleados públicos a la «desconexión digital» fuera del tiempo de trabajo, si bien encomienda por completo su regulación a la negociación colectiva y, en su defecto, al acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En cualquier caso, el empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, tiene que elaborar «una política interna dirigida a trabajadores», incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que se definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.
VI. Modificación del Estatuto de los Trabajadores y del Estatuto Básico del Empleado Público
Finalmente, y como corolario de todo lo anterior, las DD.FF. 13.ª y 14.ª LOPD -EDL 2018/128249- añaden un nuevo art.20 bis ET -EDL 2015/182832- y una nueva letra j bis) en el art.14 EBEP -EDL 2015/187164‑ en los que se reconoce a los trabajadores y empleados públicos el derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición y frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización, así como a la desconexión digital «en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales».
Esta regulación legal merece la siguiente valoración:
1.º) Planteamiento excesivamente reduccionista ya que sólo se reconoce el derecho a la intimidad y, sin embargo, los trabajadores y empleados públicos también son titulares de los derechos al secreto de las comunicaciones y a la intimidad informática –que a pesar del estrecho parentesco que guardan con el derecho a la intimidad personal, son autónomos e independientes de este–.
2.º) Y simplista por cuanto que los art.89 y 90 LOPD -EDL 2018/128249-, en rigor, se limitan a regular el derecho a la intimidad informática de los trabajadores y empleados públicos frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos y de sistemas de geolocalización, remitiéndose en cuanto a las condiciones del ejercicio de las funciones de control a través de estos dispositivos al marco legal correspondiente.
Este artículo ha sido publicado en la "Revista de Jurisprudencia", el 15 de septiembre de 2019.
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