En los últimos años, y especialmente durante el ejercicio actual, ejecutar un despido en España se ha convertido en una decisión legal de alto riesgo para las empresas. Lejos de ser un trámite rutinario, despedir a un trabajador implica cumplir una serie de requisitos legales esenciales, cuyo incumplimiento puede derivar en conflictos laborales, sanciones, y costes económicos imprevistos, más allá de la habitual indemnización por despido improcedente.
Este contexto de mayor complejidad ha llevado a muchas empresas a replantearse sus políticas de recursos humanos y a implementar sistemas de revisión interna más rigurosos para asegurar el cumplimiento normativo. En particular, las pymes, que a menudo no cuentan con departamentos jurídicos especializados, deben extremar las precauciones para evitar errores formales que pueden resultar costosos.
Aunque el sistema español ha sido tradicionalmente flexible en materia de despidos, la tendencia normativa y jurisprudencial actual apunta a una mayor exigencia de causalidad, proporcionalidad y garantías para el trabajador. Así, el modelo habitual de pagar por despido improcedente sin entrar en la causa está siendo cada vez más cuestionado por los tribunales.
Conviene recordar que el despido nunca ha sido libre, sino que siempre ha requerido una causa justificada, ya sea de carácter disciplinario (por conducta del trabajador) u objetivo (por razones económicas, organizativas, etc).
¿Qué es el despido disciplinario y en qué se diferencia?
El despido disciplinario es aquel que se fundamenta en un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador, Sin embargo, incluso cuando la empresa decide pagar la indemnización correspondiente a un despido improcedente, el cumplimiento de los requisitos legales es obligatorio, porque la decisión de aceptar o litigar es de la persona trabajadora, y la resolución final será adoptada por el Juez en función de las pruebas que aporten las partes.
Por ello, recomendamos siempre prestar atención a los siguientes elementos clave del despido disciplinario, que han cobrado especial relevancia:
Obligación de audiencia previa al trabajador
A raíz de la Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024, que interpreta el Convenio 158 de la OIT, se generaliza la obligación de dar audiencia previa al trabajador antes de proceder a su despido disciplinario. Esto implica ofrecerle la oportunidad de:
- Realizar alegaciones.
- Aportar pruebas.
- Conocer los hechos que se le imputan.
Estos pasos constituyen una garantía fundamental para el derecho de defensa del trabajador. En la práctica, permite a la empresa detectar errores o malentendidos antes de adoptar una medida tan severa como el despido. Además, permite documentar adecuadamente esta fase que puede resultar decisiva en un eventual juicio.
Aunque esta exigencia ya estaba recogida en muchos convenios colectivos y era obligatoria para los representantes de los trabajadores, ahora se aplica de forma generalizada a todas las personas trabajadoras.
Riesgo de nulidad del despido
El despido puede ser declarado nulo si se realiza en determinadas situaciones especialmente protegidas, como, por ejemplo:
- Representantes legales de los trabajadores y delegados de prevención.
- Embarazo, maternidad o paternidad.
- Ejercicio de derechos de conciliación de la vida personal y familiar.
- Situaciones de incapacidad temporal.
- Represalias por el ejercicio de derechos (derecho a la indemnidad).
En estos casos, es indispensable justificar debidamente la causa del despido, así como extremar las garantías procesales para evitar la declaración de nulidad.
La nulidad implica la readmisión de la persona trabajadora en su puesto de trabajo, el pago de salarios durante todo el proceso judicial, su continuidad como empleado y, además, la protección que otorga una sentencia favorable a la persona trabajadora.
Para las empresas, esto no solo supone una pérdida económica importante, sino también una posible afectación al clima laboral interno, especialmente si el caso adquiere notoriedad pública.
Posibles indemnizaciones por daños y perjuicios
Además de la indemnización legal tasada por despido improcedente, el trabajador puede reclamar una indemnización adicional por daños y perjuicios si se acredita una vulneración de sus derechos fundamentales o del procedimiento legal.
Estas reclamaciones son cada vez más frecuentes, por lo que, es fundamental evaluar el riesgo económico como el reputacional antes de proceder al despido.
Debate sobre las indemnizaciones complementarias
En 2023 se discutió intensamente sobre la posibilidad de reconocer indemnizaciones complementarias a la legal, tema que fue cerrado por el Tribunal Supremo. No obstante, la Carta Social Europea sigue dejando abierta la posibilidad de nuevas interpretaciones y reclamaciones en el futuro.
Las recomendaciones que ofrecemos a las empresas para evitar conflictos en procesos de despidos son:
- Revisar y actualizar los protocolos internos de despido.
- Realizar un análisis previo del caso y de los riesgos legales.
- Contar con asesoramiento legal especializado en derecho laboral.
- Documentar adecuadamente los hechos y la causa del despido.
- Evitar decisiones precipitadas o sin respaldo probatorio.
Adicionalmente, resulta conveniente llevar un registro cronológico detallado de las incidencias laborales del trabajador, incluyendo comunicaciones escritas, evaluaciones de desempeño y cualquier amonestación previa. Esta documentación puede resultar clave para fundamentar la decisión ante un tribunal.
Un despido mal gestionado no solo puede acarrear costes económicos adicionales, sino también un daño reputacional significativo para la empresa, especialmente en sectores sensibles o con alta exposición pública.
Por tanto, el despido debe ser tratado como una medida de último recurso, tras haber agotado otras alternativas como la reubicación, la mediación o las sanciones graduales. Un enfoque estratégico, humano y legalmente sólido contribuirá no solo a proteger a la empresa, sino también a reforzar su imagen como empleador responsable.
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