DERECHO TIC

El despido por sms o whatsApp es improcedente

Tribuna

Los sistemas de mensajería móvil han supuesto una revolución en nuestra forma de comunicación, no solo personal, sino también laboral. Si hace años recibíamos órdenes o instrucciones laborales vía mail, empieza a ser relativamente frecuente que también las recibamos por sms, o por aplicaciones de aparición más recientes como whatsApp.

Comunicar instrucciones laborales por estos medios resulta lícito, siempre y cuando las mismas constituyan una expresión del legítimo ejercicio del poder de dirección y organización empresarial, ahora bien, ¿es ajustado a derecho comunicar un despido a través de estas aplicaciones?

Tanto el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, que regula el despido por causas objetivas, como el artículo 55, que regula el despido por causas disciplinarias, exigen que la comunicación al trabajador se realice por escrito, indicando la causa o los hechos que motivan el cese, así como la fecha a partir de la cual la extinción de la relación laboral tendrá efecto.

En ambos casos el empresario deberá indicar los hechos específicos y concretos que motivan la decisión extintiva. Dicha exigencia se constituye como una garantía para el trabajador para que, si impugna el despido, lo haga con conocimiento de los "hechos" que se le imputan, a fin de poder preparar su defensa, lo que obliga a exigir que el contenido de la carta o comunicación sea inequívoco, es decir, lo suficientemente claro y expresivo para evitar toda duda o incertidumbre. Así lo ha venido exigiendo el Tribunal Supremo desde su temprana sentencia de 3 de noviembre de 1982, ratificada posteriormente por las de 10 de marzo de 1986 y 10 de marzo de 1987.

Esta finalidad no se cumple cuando la comunicación extintiva solo contenga imputaciones genéricas e indeterminadas que perturben gravemente las posibilidades de defensa del trabajador, atentando al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador. Esta  doctrina se sintetiza en las sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 3 de octubre 1988, 22 de octubre de 1990, 13 de diciembre de 1990, o la más reciente de 21 de mayo de 2008 (recurso 528/2007), entre muchas otras.

Solo con lo expuesto hasta ahora ya parece claro que los sistemas de mensajería móvil no constituyen el modo más idóneo de dar por extinguida una relación laboral.

Pero es que estas exigencias de concreción y motivación se refuerzan aún más cuando el despido se basa en causas objetivas, pues si bien no se exige una redacción exhaustiva, extremadamente minuciosa y pormenorizada de tales hechos, sí han de ser los suficientemente concretos, claros e inequívocos, no bastando expresiones genéricas. A diferencia del despido disciplinario, cuya causa tiene que ver con la actuación del trabajador, las razones económicas, organizativas, técnicas o de producción le resultan en principio desconocidas al afectado, al tener conexión con el ámbito interno de la empresa y ajenas a su cometido.

Así recuerda la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en su sentencia de 30 de marzo de 2010 (recurso 1068/2009) que el significado de la palabra "causa " en el contexto de la regulación de las causas del despido objetivo por necesidades de la empresa se refiere normalmente no al tipo genérico de causa de despido (por ejemplo, la reestructuración de la plantilla, o el cambio en los productos o en los procesos de producción) o a la causa remota que genera las dificultades o situaciones negativas de la empresa en la que se produce el despido (por ejemplo, la crisis económica o las nuevas tecnologías), sino precisamente, como dice el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, a las concretas dificultades o situaciones económicas negativas de la empresa alegadas por el empresario para justificar su decisión extintiva.

Por tanto, no es solamente una causa abstracta la que tiene que expresarse en la carta de despido, sino la causa concreta y próxima motivadora de la decisión extintiva, que refleja la incidencia en la empresa de un determinado tipo de causa o de una posible causa remota. Así lo entendió tradicionalmente la jurisprudencia sobre las causas de despido disciplinario (sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 3 de noviembre de 1982 1982; o de 10 de marzo de 1987, Recurso 1100/1986), y así lo ha entendido también en general la doctrina científica en lo que concierne al despido objetivo por necesidades de la empresa.

Recordemos que el despido se lleva a cabo por decisión unilateral y exclusiva del empresario, sin que exista ningún control previo a ese acto extintivo. En consecuencia, el control de la existencia o no de esas causas justificativas del despido se lleva a cabo, después de que éste ha tenido lugar, mediante el proceso judicial iniciado por virtud de la demanda presentada por el trabajador cesado; de ahí que, para hacer posible la adecuada y correcta defensa jurídica de la pretensión impugnatoria del trabajador en ese proceso judicial, la Ley imponga como obligación esencial para la validez del despido que el empresario le comunique por escrito ese despido con expresión de sus causas.

Ni el sms ni el whatsApp permiten concretar y motivar suficientemente un despido, es decir, no permiten indicar de forma clara y precisa los hechos, o las causas, directamente relacionadas con la empresa en el caso del despido objetivo, que han motivado la decisión de dar por finalizada la relación laboral. Todo ello sin pasar por alto que en la comunicación extintiva también se deberá indicar el precepto legal o convencional que ampara el despido, así como la fecha a partir de la cual surtirá efectos.

En consecuencia, emplear mensajería móvil para comunicar la finalización de un contrato de trabajo por causas objetivas o disciplinarias conducirá a la improcedencia, pues para justificar la extinción del contrato, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido, recayendo sobre el empresario la carga de probar la veracidad de los hechos imputados para justificar el mismo.