Estos principios, inspirados en normas de conducta reconocidas internacionalmente, buscan activar un cambio positivo en el ámbito de la abogacía que contribuya a erradicar la discriminación en todas sus formas.
La publicación, la primera de este tipo dirigida específicamente a las firmas jurídicas, recoge además las mejores experiencias ya implementadas en grandes y medianos despachos, tanto nacionales como internacionales con presencia en la capital.
Principios de actuación
El primero de los cinco principios aboga por respetar y hacer respetar los derechos humanos en el lugar de trabajo, instando a los despachos profesionales a implementar políticas de diversidad e inclusión para garantizar el respeto y la promoción de los derechos de las personas LGTBI. En ese sentido, se subraya la importancia de suprimir las barreras que frenan el desarrollo profesional de este colectivo y la necesidad de crear un entorno de trabajo inclusivo.
Eliminar la discriminación, prestar apoyo positivo y utilizar un lenguaje inclusivo son los elementos a tener en cuenta en el segundo principio de actuación incluido en la guía. Con ese fin, se sugieren diferentes medidas para que las firmas jurídicas de despachos profesionales puedan crear un entorno positivo donde las personas LGTBI trabajen con dignidad y sin estigma. En este sentido, los despachos profesionales de la abogacía deben asegurarse de que no existe discriminación en la contratación, condiciones laborales, prestaciones o procesos de promoción, y que se respeta la intimidad y se previene el acoso. Asimismo, se recomienda el uso de un lenguaje inclusivo, libre de referencias discriminatorias en todas las comunicaciones internas o externas.
La guía también alienta a los despachos a utilizar su posición e influencia para contribuir a poner fin a los abusos contra los derechos humanos, incluida la discriminación, violencia, acoso e intimidación contra personas LGTBI. Así, el tercer principio tiene que ver con respeto de los derechos humanos en la relación con otros profesionales de la abogacía, resto de operadores jurídicos, clientes, proveedores y sociedad en general. Para ello, se sugiere poner en marcha acciones para fomentar la sensibilización, formación y conocimiento en esta materia.
El cuarto principio propone el establecimiento de cauces preferentes para informar sobre las acciones u omisiones que supongan discriminación, acoso o violencia contra las personas LGTBI. Con ese objetivo, los despachos deben disponer de mecanismos para que los profesionales de la abogacía y otras personas interesadas presenten denuncias en condiciones de seguridad, tanto si el denunciante se identifica como si se mantiene en el anonimato.
Finalmente, se subraya la importancia de respetar y defender el derecho a la intimidad y vida personal de todas las personas LGTBI, garantizando la confidencialidad y seguridad de la información relacionada con su orientación sexual e identidad de género, información que no ha de ser revelada ni siquiera a las autoridades sin autorización expresa de la persona de que se trate.
Además de estos cinco principios, aplicables tanto en el ámbito interno y externo de los despachos como en las relaciones entre profesionales de la abogacía y con el resto de operadores jurídicos, el documento recoge las experiencias en esta materia de firmas grandes y pequeñas, nacionales e internacionales, para que sirven de inspiración al resto del sector.
Despachos grandes e internacionales
El tamaño y la proyección exterior de las grandes firmas jurídicas puede ser el mayor aliado a la hora de generar un impacto positivo a favor de la diversidad en el sector legal. Por ello, uno de los objetivos de la guía es dar visibilidad a las iniciativas más destacadas en esta materia. En sus páginas, se resumen las medidas puestas en marcha en grandes firmas nacionales e internacionales como Allen & Overy, Ashurst, Baker McKenzie, Clifford Chance, DLA Piper, Freshfields, Gómez-Acebo & Pombo (GA_P), Kennedys Law y Uría Menéndez.
Medidas que van desde la elaboración de un decálogo de buenas prácticas o una guía de lenguaje inclusivo hasta la creación de redes internas y externas de aliados para fomentar la diversidad y la inclusión, la puesta en marcha de programas de mentoring o la incorporación de estas cuestiones en los programas internos de formación.
Para aumentar la presencia de colectivos infrarrepresentados en posiciones de liderazgo, algunas firmas se han marcado como objetivo que haya un porcentaje mínimo de socios que se identifiquen como parte del colectivo LGBTI+. Otras organizaciones, por su parte, han optado por establecer una gama de servicios pro bono internacionales específicamente diseñados para ONGs y personas LGBTI+.
Despachos pequeños y medianos
Las firmas de menor tamaño tienen la ventaja de contar con una estructura en la que todos sus miembros son conocidos y tienen visibilidad frente al resto de la organización. En este contexto, se explica en la guía, pierde sentido tener políticas o protocolos internos que favorezcan la diversidad e inclusión del colectivo LGBTI+, dado que cualquier comportamiento contrario a estos principios es fácilmente detectable y sancionable.
Por ello, se sugiere utilizar la ventaja que da la cercanía para, desde la dirección, crear un marco favorable para la diversidad e inclusión LGBTI+ en la firma, siempre con una comunicación personal y respetuosa con todos los miembros de la organización.
Partiendo de esta base, firmas como Gabeiras Asociados, Legal Army o Menta Legal comparten sus iniciativas para favorecer la diversidad dentro y fuera de los despachos.
Guía práctica
