Así lo ha señalado en la rueda de prensa posterior al Consejo de Ministros, donde también ha puesto de relieve que ha sido una de las negociaciones "más difíciles y complejas" de las que se han llevado a cabo con los agentes sociales, porque era "una norma compleja".
El texto se ha aprobado después haber alcanzado ayer a última hora de la tarde un preacuerdo con los agentes sociales y de que, a lo largo de la mañana de hoy, CEOE y Cepyme y los sindicatos CCOO y UGT hayan consultado con sus bases el texto y lo hayan aprobado.
La ministra de Hacienda y portavoz del Gobierno, María Jesús Montero, ha destacado, en la rueda de prensa posterior al Consejo de Ministros, que el acuerdo conseguido para regular el teletrabajo "habla en voz alta del compromiso de los agentes sociales para que la recuperación económica llegue hasta el último rincón".
Montero, que ha resaltado que esta norma se sitúa "a la vanguardia" de otras normas e instrucciones existentes en el resto de países europeos, también ha puesto en valor el acuerdo alcanzado ayer para regular el teletrabajo en el sector público, y que se trasladará a diferentes normas que verán la luz "en los próximos Consejos de Ministros". "La bandera del diálogo está siendo una seña de identidad en los distintos departamentos ministeriales", ha resumido.
La titular de Trabajo ha resaltado que esta norma "inaugura una ola de reformas del Ministerio encaminadas al siglo XXI". "Lo va a cambiar todo, la estructura de negociación en convenios colectivos pero también el 'modus operandi' del desarrollo de nuestros trabajos", ha apostillado Díaz.
Asimismo, ha dejado claro que el acuerdo coloca a España "en la vanguardia de las legislaciones europeas" y ha puesto en valor que la legislación del teletrabajo "rellena un vacío legal", porque hasta ahora solo existía el artículo 13 de Estatuto de los Trabajadores para hacer frente al teletrabajo, que "no ha servido para dar respuesta en tiempo de pandemia".
Díaz ha apuntado que las empresas tendrán veinte días para adaptar sus condiciones a la nueva norma y ha remarcado que esta ley refuerza los derechos fundamentales. "Necesitamos que los trabajadores se sigan organizando, con un nuevo paradigma y vinculados a mecanismos digitales", ha señalado.
Asimismo, ha subrayado que la norma que se aprueba hoy "preserva los derechos fundamentales" y da garantía a todos los trabajadores a idénticas oportunidades, a la vez que se preservan los derechos de registro horario, conciliación y "de todo lo que fuese pertinente".
El trabajo a distancia se considerará de carácter regular y, por tanto, estará regulado por esta nueva ley, si alcanza al menos el 30% de la jornada o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo, en un periodo de referencia de tres meses.
El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa y no podrá suponer la asunción por parte del trabajador de los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para determinar y abonar las compensaciones de gastos correspondientes.
Según el documento pactado, al trabajo a distancia implantado excepcionalmente como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la pandemia y mientras éstas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria. En todo caso, las empresas estarán obligadas a dotar a los trabajadores de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario.
La negociación colectiva, en su caso, establecerá la forma de compensación de los gastos del 'teletrabajador' durante la pandemia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.
Voluntario y reversible
En términos generales, el trabajo a distancia será voluntario y reversible y requerirá la firma de un acuerdo por escrito, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que esta modalidad pueda ser impuesta.
La futura ley distingue entre trabajo a distancia (actividad laboral desde el domicilio o el lugar elegido por el trabajador, con carácter regular); teletrabajo (trabajo a distancia realizado exclusivamente o de manera prevalente por medios y sistemas informáticos o telemáticos), y trabajo presencial (el que se presta en el centro de trabajo o en el lugar que elija la empresa).
En los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, solo se podrá llegar a un acuerdo de trabajo a distancia que garantice al menos un porcentaje del 50% de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático de la formación teórica vinculada a estos últimos.
Mismos derechos que los presenciales
Los empleados que trabajen a distancia tendrán los mismos derechos que los presenciales y no podrán sufrir perjuicio de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.
La negativa de un empleado a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de despido ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Las personas que trabajen a distancia desde el inicio de la relación laboral durante la totalidad de su jornada tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial, por lo que la empresa deberá informar de las vacantes disponibles.
Tendrán derecho a la formación en términos equivalentes a los trabajadores presenciales; a la promoción profesional; a la desconexión digital; al derecho a la intimidad y protección de datos; a la seguridad y salud en el trabajo, y a recibir de la empresa los medios adecuados para desarrollar su actividad.
Esta nueva ley sería de aplicación a las relaciones laborales vigentes que estuvieran reguladas, con anterioridad a su publicación, por acuerdos o convenios colectivos desde el momento en el que éstos perdieran su vigencia.
En el caso de que dichos acuerdos y convenios no establezcan un plazo de duración, la norma será aplicable íntegramente una vez transcurrido un año desde su publicación en el BOE, salvo que las partes acuerden un plazo superior, como máximo de tres años.
En ningún caso, la aplicación de la norma podrá tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de los derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas que trabajaban a distancia antes de la nueva ley.
Se regula, así mismo, el derecho al registro horario adecuado, que deberá incluir el momento de inicio y finalización de la jornada; y el derecho a la prevención de riesgos laborales, una evaluación de riesgos que deberá tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, en especial factores psicosociales, ergonómicos y organizativos.
La utilización de los medios telemáticos y el control de la prestación laboral mediante dispositivos automáticos garantizará derecho a la intimidad y a la protección de datos, así como el derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo.
La ley no será de aplicación al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, que se regirá por su normativa específica. Hasta que se apruebe esa normativa específica, se mantendrá en vigor para el personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas lo previsto por el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores.
Prórroga del Plan MECUIDA
El Real Decreto Ley contempla, en su disposición adicional tercera, la prórroga del artículo 6 del Real Decreto Ley 8/2020 de 17 de marzo, en el que se regula el Plan MECUIDA que permanecerá vigente hasta el 31 de enero de 2021.
