LABORAL

La extinción del contrato por el trabajador basada en la falta de pago o retrasos continuados: criterios judiciales y modificaciones legales

Tribuna

Nuevo llamado a la acción

Introducción

El salario constituye, además de, medio de supervivencia de la inmensa mayoría de los asalariados, la principal contraprestación del empresario en el marco del contrato de trabajo. Por su importancia, la ley rodea de un importante conjunto de reglas tanto su definición y forma de determinación (arts. 26 a 28 ET), como su liquidación y pago (arts. 29 a 31 ET); así como algunas garantías para su efectiva percepción, incluso en el caso de insolvencia o imposibilidad de pago por parte de la empresa (arts. 32 y 32 ET).

La Ley también prevé dos mecanismos específicos de reacción frente al incumplimiento por parte del empresario de la obligación de abonar en tiempo y forma los salarios devengados: de un lado, en caso de retrasos o incumplimientos menores, se establece el derecho a cobrar, además de los salarios, un interés por mora del 10% de lo adeudado (art. 29.3 ET); de otro lado, en caso de incumplimientos graves se prevé la posibilidad de que el trabajador solicite la extinción del contrato de trabajo con derecho a una indemnización equivalente a la despido improcedente (art. 50 ET).

Esta última posibilidad plantea sin embargo algunas dificultades de delimitación, de los que se han ocupado los tribunales, tanto en los requisitos y presupuestos como en el procedimiento de aplicación; procedimiento que ha sido, por otra parte, recientemente modificado para los supuestos en los que la empresa se encuentra en situación concursal. A las principales interpretaciones judiciales así como al impacto de las novedades legales, se dedica el siguiente comentario.

II.- Criterios judiciales en materia de extinción del contrato de trabajo por falta de pago o retrasos continuados: la gravedad del incumplimiento

La doctrina judicial ha unificado un conjunto de criterios para determinar la existencia de un incumplimiento grave en el abono de los salarios que permita la resolución indemnizada por parte del trabajador. Tales criterios se encuentran presididos por el principio de objetividad, de manera que no se exige como requisito para apreciar la gravedad del incumplimiento la culpabilidad del empresario, siendo también irrelevante la mala situación de la empresa, sino que para determinar la gravedad del incumplimiento "debe valorarse exclusivamente si el retraso o impago es o no grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario que exigen los artículos 4.2.f) y 29.1 ET, partiendo de un criterio temporal (continuado y persistente en el tiempo) y cuantitativo (montante de lo adeudado)" (SSTS 10/06/2009, ; 26/07/2012, ; 03/12/2012, y, más recientemente, 25/02/2013, y 03/12/2013, ). A lo que debe añadirse por lo que se refiere al elemento cuantitativo, que la gravedad del incumplimiento se refiere a la relevancia del importe de los impagos –atendiendo al número de mensualidades no abonadas así como a su cuantía total–, para cuya calificación se ha de tomar en consideración la propia retribución del trabajador, tal y como ha declarado la STS 03/12/2013 (aceptando la causa extintiva en un caso de adeudo de dos mensualidades y dos pagas extraordinarias).

Por lo que se refiere al elemento temporal de los impagos, el Tribunal Supremo ha entendido que "concurre gravedad cuando el impago de los salarios no es un mero retraso esporádico, sino que se trata de retrasos continuados, persistentes en el tiempo y cuantitativamente importantes, de manera que la gravedad del incumplimiento se manifiesta mediante una conducta continuada del deber de abonar los salarios debidos". Situación que adquiere una especial gravedad cuando ha de presumirse que el salario es la fuente principal por la que el trabajador satisface sus necesidades Así, por ejemplo se entiende en el caso de retrasos, cuya duración tiene una media de aproximadamente 11 días por mes, cuyo carácter es sistemático (ininterrumpidamente durante bastante más de un año) y cuya cuantía alcanza a todo el salario mensual (STS 24/09/2013, ).

A efectos de valorar el alcance de los retrasos, se ha estimado por los Tribunales que se debe tomar en consideración los posibles abonos parciales o retrasados realizados hasta el momento del juicio oral –pudiendo igualmente el trabajador ampliar la demanda con los retrasos o impagos que se pudieran producir tras el acto de conciliación–, pero ello no enerva la valoración objetiva de los retrasos, de modo que, como razona la STS 25/02/2013, , en el caso concreto, "los pagos ulteriores empresariales no pueden dejar sin efecto el dato objetivo de la existencia de un incumplimiento empresarial grave, constatado por la existencia de un retraso continuado, reiterado o persistente en el pago de la retribución superando con exceso el retraso los tres meses, por lo que no es justificable estar sin abonar los salarios correspondientes a siete meses continuados y abonarlos en dos mensualidades posteriores".

En otros supuestos se adoptan, como más o menos matices, soluciones similares:

así, se decreta la extinción contractual por el retraso continuado en el pago de tales salarios en un período de dos años con un promedio de retraso de 11,20 días, aunque la empresa estuviese en situación de concurso y a pesar de que se constata que en el momento del juicio oral no se le adeudaba ninguna cantidad, partiendo de que los retrasos "son continuados, persistentes en el tiempo y cuantitativamente importantes" (STS 22/12/2008, ); en un caso de retrasos en el pago de seis meses aproximadamente en el que se produce la satisfacción de lo adeudado en la fecha de celebración del juicio, si bien se acepta sin discusión tal posibilidad, en cuanto al fondo no lo considera suficiente para impedir la gravedad del incumplimiento en relación con la obligación de pago puntual del salario, concluyendo que en este caso la gravedad resulta evidente ya que se producen retrasos en el pago, durante un largo espacio de tiempo (STS 10/06/2009, ).

Introduciendo algún matiz interesante, la STS 05/03/2012, , ha declarado la inexistencia de incumplimiento grave y relevante al haberse producido, al tiempo de presentarse la papeleta de conciliación y la demanda una demora de pago durante siete meses que consistieron en el impago de un meses y el cobro fraccionado de los seis meses restantes (no adeudando en los meses posteriores ninguna cantidad), en un supuesto en el que además, los representantes de los trabajadores estaban informados y aceptaban el retraso en el pago como forma de solventar el mal momento económico, lo que era conocido por trabajadores que habían consentido cobrar con retraso para que la empresa siguiera adelante y no tuviera que reducir la plantilla.

En otro orden de cosas, en fin, los Tribunales han declarado que la ausencia de reclamaciones de cantidad por parte del trabajador ante impagos reiterados o retrasos continuados, no impide la posibilidad de que este ejercite la acción de resolución del contrato de trabajo (STS 10/06/2009).

III.- La extinción del contrato por falta de pago en caso de concurso: últimas modificaciones legales

Una última cuestión relevante se refiere al procedimiento –y sus consecuencias– de la extinción cuando la empresa se encuentra en dificultades económicas, particularmente en situación concursal. A este respecto, cuando la empresa no está incursa en un procedimiento concursal, se considera justa causa para que el trabajador solicite la resolución de su contrato, la falta de pago o el retraso continuado en el abono del salario pactado (art. 50.1.b ET). En estos casos, de estimar la concurrencia de la causa alegada el juez extingue el contrato reconociendo a favor del trabajador la indemnización correspondiente al despido improcedente. Anteriormente, algunas resoluciones de los Tribunales se inclinaban por desestimar las solicitudes realizadas por los trabajadores al amparo de esta causa cuando los retrasos o impagos no se debían a circunstancias particulares o respecto de algún trabajador en concreto sino a una situación general de crisis. En estos casos, se decía, lo que corresponde es una acción colectiva, esto es, un despido colectivo aun promovido por los trabajadores y no acciones individuales. El Tribunal Supremo, sin embargo, ha unificado doctrina estableciendo que las dificultades económicas del empresario que le impidan abonar las deudas salariales en modo alguno constituyen causa suficiente para enervar el ejercicio de dicha acción resolutoria, pues la situación económica del empleador no debe tener incidencia alguna sobre la obligación empresarial de abonar puntualmente los salarios. (entre otras, STS 25/01/1999, ). Así, se llega a admitir la demanda resolutoria incluso después de iniciado un expediente de regulación de empleo –aunque no se admite cuando ya se ha resuelto el expediente– (SSTS 22/12/2008, y 26/09/2010, ).

Las particularidades y modificaciones legales recientes se refieren a las empresas que se encuentran en situación de concurso. Anteriormente y de acuerdo con una concepción "objetiva" en el análisis del incumplimiento empresarial fijada por el Tribunal Supremo, se negaba que las dificultades económicas, la situación de concurso, constituyera un factor que module esa situación de impago constatada. De modo que incluso en tales casos se permitía la posibilidad de extinción por impagos graves en los supuestos en los que la empresa se hallara en la situación de concurso (STS 05/04/2001, ), con la indemnización correspondiente a la del despido improcedente en vez de la prevista para los despidos por causas económicas (STS 22/12/2008, ).

Sin embargo, en la actualidad –a partir de la entrada en vigor de la redacción del art. 64.10 de la Ley Concursal, introducida por la Ley 38/2011– se distinguen dos situaciones tanto desde el punto de vista procedimental como material. De un lado, que no se haya acordado la iniciación de expediente de regulación en la empresa declarada en concurso en los términos previstos en el artículo 64 de la Ley Concursal, en cuyo caso, seguirá siendo posible solicitar extinciones individuales por faltas graves y reiteradas en el pago que, de estar justificadas darán lugar a la indemnización correspondiente al despido improcedente. La segunda situación es que se inicie del expediente de despido colectivo en el marco del concurso, en cuyo caso la norma establece que las acciones resolutorias individuales interpuestas al amparo del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores motivadas por la situación económica o de insolvencia del concursado tendrán la consideración de extinciones de carácter colectivo, desde que se acuerde la iniciación del expediente previsto en el mencionado artículo para la extinción de los contratos; de modo que acordada la iniciación del expediente, la totalidad de los procesos individuales seguidos frente a la concursada posteriores a la solicitud del concurso pendiente de resolución firme se suspenderán hasta que adquiera firmeza el auto que ponga fin al expediente de extinción colectiva. La resolución que acuerde la suspensión se comunicará a la administración concursal y a los tribunales ante los que estuvieren tramitando los procedimientos individuales. El auto que acuerde la extinción colectiva producirá efectos de cosa juzgada sobre los procesos individuales suspendidos (art. 64.10 Ley Concursal). Pero los efectos de esta regulación distan de ser solamente procedímentales, puesto que, como ha tenido ocasión de dictaminar el Tribunal Supremo, las consecuencias materiales, esto es, las indemnizaciones también cambian sustancialmente, pues en estos casos, la indemnización que corresponde es la aplicable en supuestos de despidos por causas económicas –20 días de salario por año de antigüedad, con un máximo de doce mensualidades– .

Ello ha sido justificado por el Tribunal Supremo por tres razones:

a) La situación de concurso obliga a efectuar la distinción entre extinciones individuales y colectivas. Cuando el volumen numérico de trabajadores que acciona por la vía del art. 50.1.b) ET alcanza determinados umbrales, el procedimiento se reconduce para calificarlo de colectivo y, con ello, atraer para sí la competencia del juez del concurso (art. 64.1 LC).

b) La causa de la transferencia competencial se halla en la generalización de los impagos, que no afectan ya a un trabajador aislado o a un reducido número de ellos, sino que tienen una incidencia sobre la plantilla que el legislador ha considerado relevante –partiendo de una canon de proporcionalidad– y directamente vinculada a la situación crítica de la empresa y que, además, habrán de generar indemnizaciones con sustancial repercusión sobre la masa, lo que aconseja impedir al ejecución separada.

c) La atribución de la competencia al juez del concurso comporta al mismo tiempo la equiparación de las extinciones a instancia del trabajador con las extinciones objetivas.

Todas ellas se colectivizan en atención a la situación de la empresa y en aras a alcanzar la finalidad del concurso.

Todo ello permite concluir al Tribunal que la extinción de los contratos al amparo del art. 50.1.b) ET que se produce en el marco del concurso, como extinción colectiva, participa de todas las notas de las extinciones objetivas del art. 51 ET o, dicho de otro modo, que la colectivización de la medida extintiva significa necesariamente la aplicación íntegra del régimen de los despidos colectivos, lo que alcanza también el monto de la indemnización. (STS 13/04/2011).

 

Este artículo ha sido publicado en el "Boletín Laboral", el 1 de marzo de 2014.