Cuando se analiza el poder disciplinario del empresario, esto es, la capacidad de decidir entre sancionar una conducta, se mantiene que corresponde a éste la facultad de decidir si ante un incumplimiento del trabajador de las prestaciones a las que es acreedor, debe sancionarle o no. No obstante, tal facultad no es omnímoda, sino que tiene limitaciones, pues cumple una función adicional a la de mero instrumento coactivo con el objeto de servir al empresario para hacer que se cumplan las obligaciones, al configurarse como instrumento inherente al contrato de trabajo, con el fin la consecución del mantenimiento del orden a las relaciones de trabajo y así, el art. 17 del Acuerdo de cobertura de vacíos, de 28 de abril 1977, al tratar sobre el régimen disciplinario, declara que las u0022normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como la garantía y defensa de los derechos e intereses legítimos de los trabajadores y empresariosu0022, no ya solo las estrictamente constitucionales y legales, también otras, pues si bien, la imposición de cualquier sanción tipificada es posible, la máxima a imponer, tan solo puede ser acordada cuando el incumplimiento es consecuencia de una acción reprobable, de la que se pudiera predicar la gravedad más alta, por lo que se debe, en la aplicación de sanciones, por faltas cometidas, ponderar todos los aspectos, objetivos, subjetivos y concurrentes en la conducta del trabajador, teniendo presente los antecedentes y las circunstancias coetáneas, debiendo existir una perfecta proporcionalidad entre la sanción que se impone y la gravedad de la falta cometida, con adecuación entre hecho, persona y sanción, TSJA, en Sevilla, Sentencia núm. 2454, de 23 de junio 2009, rec. 3803/2008. Pero no se quedan aquí las limitaciones empresariales, también, en el ejercicio de ese derecho sancionador, se han discutido los marcos temporales por los que discurre tal facultad, ante la falta de precisión legal de los plazos en que parte de aquella debe ser ejercida, ya que el art. 60.2 ET -EDL 1995/13475-, tan solo regula la prescripción de las infracciones y faltas, sin que contenga una disposición específica sobre el plazo que dispone el empresario para ejecutar la sanción impuesta al trabajador.
En su día el Tribunal Central de Trabajo, en su sentencia de 19 de enero 1988, abordaba el problema que ahora se suscita, declarando que el enjuiciamiento final de la temática litigiosa pasa por el pronunciamiento atinente a si operó o no la prescripción extintiva, es decir, si admitiendo la existencia y firmeza de la imposición de una sanción disciplinaria, puede esta última ejecutarse o exigirse su cumplimiento pasados más de cuatro años, imponiéndose la contestación negativa a la luz de los criterios interpretativos sentados en la Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de diciembre de 1986, dictada en recurso en interés de ley, porque mutatis mutandi del despido a las sanciones, resulta obvio que los plazos para instar el cumplimiento de estas últimas no deben exceder de los previstos en el art. 60.2 ET -EDL 1995/13475 si se opone la excepción de prescripción, que en cualquier caso operaría por el transcurso del año a que se refiere el art. 59.2 de la misma Ley, sin posibilidad de acudir a otros preceptos, atinentes a órdenes jurisdiccionales distintos y que se pudieran invocar como de aplicación supletoria o analógica, posición que han mantenido distintos Tribunales Superiores de Justicia, Asturias, Sala de lo Social, Sentencia núm. 880/1996 de 15 marzo, citada por la doctrina científica, Prados de Reyes, en referencia a la ejecución material de la sanción, aunque tan solo limitada al término de seis meses que el art. 60.2 ET señala como plazo de prescripción para las faltas muy graves y Andalucía, Granada, Sala Social, Sentencia núm. 1408/1993 de 23 noviembre, Recurso de Suplicación núm. 1200/1991 y Sentencia núm. 1419/1996 de 19 junio, Recurso de Suplicación núm. 767/1994, indicando que el término de seis meses es susceptible de interrupción, de tal manera que no pueden incluirse en su cómputo los períodos durante los cuales estuvo suspendido el contrato de trabajo, en los que no existe obligación de trabajar ni de remunerar, esto es, el tiempo en que permaneció en incapacidad laboral transitoria, e, igualmente, durante los períodos vacacionales, en los que, obviamente, no puede cumplirse la sanción de suspensión de empleo y sueldo, u otros y como este plazo es de prescripción, una vez finalizada la suspensión del contrato de trabajo y el disfrute del período vacacional, renace en su totalidad, iniciándose, de nuevo, el cómputo de los seis meses o si por vía legal o convencional se condiciona la imposición de la sanción, ya sea en la forma que previene el convenio de aplicación a las partes, o en cualquier otra, como puede ser la tramitación de expediente disciplinario, el tiempo a ello dedicado no se computa, ni cuando la empresa elige una conducta más respetuosa con los derechos e intereses de los propios trabajadores esperando la resolución definitiva, pues de esta forma la demandada ha garantizado el derecho a la tutela efectiva más allá de lo exigible, no existiendo ninguna norma en la Ley Laboral Rituaria que obligue a las empresas a ejecutar las sanciones que impone cuando las mismas pendan de un recurso jurisdiccional. A plazos de prescripción hace referencia el precepto comentado y no de caducidad y a ello se refieren las resoluciones citadas, sin que tenga que faltar alguna que mantenga la posibilidad de que una vez impuesta la sanción y con plena eficacia, corresponde a la empresa decidir el momento en que la recurrente cumplirá la misma, sin especificación de límites, ni plazos, TSJ Cataluña, Sala de lo Social, Sentencia núm. 8298/2005 de 2 noviembre, Recurso de Suplicación núm. 7615/2004 -EDJ 2005/272597-.
