El pasado 13 de mayo se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 18/2020, de medidas sociales en defensa del empleo, que entró en vigor el mismo día, y recoge los acuerdos alcanzados con Patronal y Sindicatos el pasado viernes, con modificaciones fundamentalmente en lo que se refiere a los ERTEs de fuerza mayor, aunque también introduce algunas matizaciones para los ERTEs basados en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (en adelante, “ETOP”).
Así, por lo que se refiere a los ERTEs de fuerza mayor, una de las modificaciones más significativa es que se prorroga su duración hasta que se pueda reanudar la actividad empresarial como consecuencia del estado de alarma y, como máximo, hasta el 30 de junio de 2020, susceptible de prórroga, por acuerdo del Consejo de Ministros, cuando sigan concurriendo restricciones de la actividad vinculadas a razones sanitarias que subsistan llegado el 30 de junio. Por otro lado, se admite que hasta el 30 de junio las empresas vayan reincorporando a las personas de manera paulatina, total o parcialmente, en función de la recuperación de la actividad, primando que el ajuste se haga en términos de reducción de jornada (esto es, posibilitando el pasar de una suspensión a una reducción). Las reincorporaciones del personal deberán ser comunicadas a la Autoridad Laboral y al Servicio Público de Empleo.
A nivel de exoneración de cuotas a la Seguridad Social, aquellas empresas que sigan sin poder reanudar su actividad en los meses de mayo y junio, continuarán con la exoneración de cuotas prevista en el Real Decreto-ley 8/2020, esto es, exoneración total para empresas de menos de 50 trabajadores a 29 de febrero de 2020, y exoneración del 75% para empresas con 50 o más trabajadores.
En el caso de empresas que puedan reanudar su actividad en las diferentes fases de la desescalada, se modifican los porcentajes de exoneración, primando la incorporación de las personas trabajadoras al mercado laboral. Así:
- Respecto de las personas trabajadoras que reinicien su actividad, desde la fecha de efectos de la renuncia al ERTE, la exención alcanzará el 85% de la aportación empresarial del mes de mayo, y el 70% de la aportación empresarial devengada en junio, cuando la empresa hubiera tenido menos de 50 trabajadores a 29 de febrero de 2020 (si se trata de empresas de 50 o más trabajadores los porcentajes serían del 60% y 45%, respectivamente).
- Respecto de las personas trabajadoras que continúen con su actividad suspendida, desde la fecha de renuncia al ERTE, la exención alcanzará el 60% de la aportación empresarial del mes de mayo, y el 45% de la aportación empresarial devengada en junio, cuando la empresa hubiera tenido menos de 50 trabajadores a 29 de febrero de 2020 (si se trata de empresas de 50 o más trabajadores los porcentajes serían del 45% y 30%, respectivamente).
Asimismo, las empresas y entidades que tengan su domicilio fiscal en paraísos fiscales no podrán acogerse a los ERTES de fuerza mayor (con exoneración de cuotas).
Por otra parte, las empresas que se hayan acogido a un ERTE de fuerza mayor no podrán repartir dividendos correspondientes al ejercicio fiscal en que se apliquen los ERTEs, excepto si abonan previamente el importe de las cuotas de Seguridad Social de las que se hayan exonerado. Esta limitación no será aplicable a aquellas entidades que tuvieran menos de 50 trabajadores a 29 de febrero de 2020.
Por lo que se refiere al compromiso de mantenimiento del empleo de seis meses, se recoge lo que ya había sido aclarado por la Dirección General de Trabajo; así, se matiza que dicho compromiso aplica solo para los ERTES de fuerza mayor que llevan aparejada la exoneración de cuotas a la Seguridad Social, y empezará a contar desde la fecha de reanudación de la actividad, entendiendo por tal la reincorporación al trabajo de las personas afectadas por el expediente, aun cuando sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla.
Igualmente se matiza que el compromiso se considera incumplido si afecta a cualquier persona afectada por un ERTE de fuerza mayor, salvo que la extinción se deba a despido disciplinario procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora, ni por fin del llamamiento de los fijos discontinuos. En el caso de contratos temporales, se podrán extinguir, sin incumplir el compromiso, cuando haya expirado el tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto.
Se aclara por último que el compromiso de mantenimiento del empleo no resultará de aplicación a aquellas empresas en las que concurra riesgo de concurso de acreedores en los términos del artículo 5.3 de la Ley 22/2003, Concursal.
La consecuencia del incumplimiento del compromiso de mantenimiento del empleo será la devolución de la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con el recargo e intereses de demora correspondientes.
Por lo que se refiere a los ERTEs ETOP, vinculados al COVID-19, que se negocien desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley y hasta el 30 de junio, seguirán rigiéndose por las particularidades contenidas en el artículo 23 del Real Decreto-ley 8/2020 (períodos reducidos para constituir la Comisión Negociadora y de duración del período de consultas).
Se matiza que estos ERTEs (ETOP) podrán iniciar su tramitación (y negociarse, por tanto), mientras esté vigente un ERTE de fuerza mayor. Si el ERTE ETOP se inicia tras la finalización del ERTE de fuerza mayor la fecha de efectos de aquél se retrotraerá a la fecha de finalización de este (permitiendo aplicar uno a continuación del otro). Los ERTEs ETOP vigentes a la fecha de entrada en vigor del nuevo Real Decreto-ley no se verán modificados, siendo aplicables en los términos previstos en la comunicación final de la empresa.
Las medidas de protección del desempleo previstas en el artículo 25, apartados 1 a 5, del Real Decreto-ley 8/2020, referidas a no exigencia de un período de carencia para el cobro de la prestación de desempleo, así como a la reposición de prestaciones por desempleo consumidas durante los ERTEs COVID-19 (sean por fuerza mayor o ETOP), estarán vigentes hasta 30 de junio de 2020. Las previstas en el apartado 6 (referidas a la recuperación de prestaciones por parte de los trabajadores fijos-discontinuos), resultarán aplicables hasta el 31 de diciembre de 2020.
Se prorrogan hasta el 30 de junio las previsiones introducidas por el Real Decreto-ley 9/2020 acerca de la imposibilidad de llevar a cabo despidos amparados en causas de fuerza mayor o causas ETOP derivadas del COVID-19, así como la ampliación de la duración de los contratos de duración determinadas de trabajadores que hubieran sido incluidos en un ERTE COVID-19 (sea fuerza mayor o ETOP).
Por último, se crea una Comisión de Seguimiento tripartita laboral, integrada por el Gobierno y los agentes sociales, para hacer un seguimiento de las medidas que se vayan adoptando en la fase de excepcionalidad atenuada en la que nos encontramos.
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