El análisis de la calificación jurídica que merece un despido objetivo por ineptitud sobrevenida de una persona trabajadora que ha sido declarada como “no apta” para el desempeño de sus funciones por el Servicio de Prevención, siempre ha generado controversia y así se ha manifestado en los pronunciamientos judiciales hasta la publicación de la reciente Sentencia dictada por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo el pasado 4 de febrero de 2025.
Entre las cuestiones a tener en consideración, y con carácter previo, está el cumplimiento de la empresa de las obligaciones en materia de prevención conforme la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (“LPRL”). Y es que , más allá de la obligación genérica de vigilancia de la salud de las personas trabajadoras, el artículo 25 LRPL dispone la obligación empresarial de garantizar la protección de aquellas personas trabajadoras que “por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo”, debiendo adoptar – en atención al resultado de la evaluación de riesgos realizada en el seno de la empresa– las medidas preventivas y de protección necesarias. Y es que el artículo 40 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (“RD 1/2013, de 29 de febrero”) contempla el deber legal de adoptar las medidas adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo de las personas con discapacidad, con la salvedad de que esas medidas supongan una “carga excesiva” para el empresario[1]. Este mismo precepto recoge las pautas de lo que se ha de considerar “carga excesiva”, señalando que deberán analizarse factores como: (i) si la medida ve paliada mediante las ayudas o subvenciones públicas existentes para personas con discapacidad, (ii) los costes (financieros y de otra índole) que las medidas impliquen para la empresa y (iii) el tamaño y volumen de negocios de la compañía.
Sobre este presupuesto: ¿qué ocurre cuando una persona trabajadora es declarada como no apta para el desempeño de sus funciones habituales de acuerdo con el Informe emitido por un Servicio de Prevención? La respuesta es clara: la falta de aptitud no conlleva de forma automática el despido objetivo, ya que la empresa tiene obligación de intentar adaptar el puesto de trabajo a las limitaciones de la persona trabajadora.
Es importante destacar, asimismo, que este deber de protección empresarial abarcará tanto a las personas trabajadoras con una discapacidad legalmente reconocida, como a aquellas que padezcan limitaciones aun cuando estas no dan lugar a la declaración de discapacidad.
La meritada sentencia de 4 de febrero de 2025, confirma la nulidad del despido objetivo por ineptitud sobrevenida (TSJ País Vasco) precisamente porque la empresa (curiosamente Quirón Prevención) no ha intentado la adaptación del puesto de trabajo decidiendo directamente proceder a la extinción de la relación laboral. El supuesto fáctico de la resolución es el de una trabajadora diagnosticada de adenocarcinoma de endometrio, variante de cáncer de útero, que después de cursar un periodo de incapacidad temporal de casi dos años, y pasar por el Equipo de Valoración de Incapacidades no obtiene la declaración de incapacidad permanente. Tras una breve reincorporación de la trabajadora, ésta vuelve a cursar un nuevo periodo de incapacidad temporal por un trastorno depresivo. El Servicio de Prevención tras examen médico determina la ineptitud de la trabajadora para el desempeño de sus funciones. La empresa procede entonces a su despido por ineptitud sobrevenida tan solo un día después del inicio de su nuevo periodo de incapacidad temporal.
Si bien no cabe hablar de nulidad automática de los despidos durante un periodo de incapacidad, la Sala Cuarta razona que la situación médica de la trabajadora (baja médica de larga duración) es equiparable a la discapacidad a efectos de la aplicación del derecho de la Unión Europea, y, en concreto, a los efectos de la Directiva 2000/78/CE.[2] En consecuencia, no habiendo la empresa acreditado la adopción de medidas para adaptar su puesto de trabajo, constituye un acto de discriminación por razón de discapacidad, debiendo ser el despido calificado como nulo.
Así, la adaptación del puesto de trabajo, o al menos su intento, se consolida en nuestro sistema como una obligación previa al despido por ineptitud sobrevenida. Ello es, además, coherente con la reciente voluntad del legislador de suprimir el despido automático por incapacidad de la persona trabajadora (ex artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores), tras la consideración por parte de los tribunales europeos[3] de que esta práctica debe calificarse como discriminatoria por razón de discapacidad –siempre que no se haya considerado previamente la posibilidad de realizar ajustes razonables para mantener el empleo–, lo que no hace sino resaltar la importancia de dar debido cumplimiento a esta obligación empresarial.
Con todo, como es práctica habitual en la jurisdicción social, cada supuesto debe analizarse individualmente, debiendo estarse a la extensa casuística de calificaciones en estas extinciones, como despidos improcedentes, nulos, o incluso procedentes. Y así lo apunta la Sentencia analizada, al señalar que pese a que el Informe expedido por el Servicio de Prevención no constituya un medio imbatible para acreditar la causa del despido, tampoco puede denostarse su valor probatorio, si bien habrán de identificarse concretamente cómo las limitaciones detectadas inciden, con soporte en otros medios probatorios, en las funciones realizadas por la persona trabajadora a efectos de acreditar la causa extintiva.
Por último, y en relación con la actuación empresarial, y de cada puesto de trabajo, habrá que estar a las “reales” posibilidades de su adaptación, y hacer un análisis detallado de las circunstancias que en cada supuesto concurren para poder determinar sobre la “razonabilidad” apuntada por el legislador.
[1] Pese a no ser una obligación legal en derecho español, el Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea (Sentencia del 10 de febrero de 2022 Asunto C-485/20) ha considerado que un cambio de puesto puede ser considerada una medida adecuada tras la declaración de ineptitud de una persona trabajadora para el desempeño de sus funciones, a efectos de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (“Directiva 2000/78/CE”).
[2] Ello sigue la línea jurisprudencial del Tribunal de Justicia de la Unión Europea reflejada en su Sentencia del 11 de abril de 2013 (Asunto C-335/2011), que dispone que una enfermedad que acarrea una limitación de larga duración derivada de dolencias físicas, mentales o psíquicas, que pueda impedir la participación de la persona trabajadora en igualdad de condiciones con las demás personas trabajadoras, puede estar incluida en el concepto de discapacidad a efectos de la Directiva 2000/78/CE.
[3] Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea del 18 de enero de 2024 (Asunto C-631/2022) en respuesta a la cuestión prejudicial formulada por el Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares.
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