Desde el 11-7-2021, la regulación del trabajo a distancia -y del teletrabajo como forma específica de trabajo a distancia- no se encuentra en el Estatuto de los Trabajadores, sino en la L 10/2021. Pero la práctica empresarial está generando dudas y conflictos que están siendo resueltos por los tribunales, creando una jurisprudencia sobre teletrabajo como recopilamos a continuación.
Voluntariedad y reversibilidad
La decisión de trabajar a distancia es voluntaria y reversible, tanto para la empresa como para el trabajador.
Pero, ¿el teletrabajo se puede imponer?
Ninguna de las partes puede imponer a la otra el paso al trabajo a distancia o teletrabajo. La empresa no puede imponerlo ni siquiera a través de la modificación sustancial de condiciones de trabajo. También es voluntario para el empresario, que puede rechazar la solicitud del trabajador, salvo que el derecho esté reconocido en la ley o en un convenio colectivo. Así lo entiende el TSJ Madrid en su sentencia sobre teletrabajo de 5-07-2019, EDJ 671976.
¿Puede la empresa limitar el derecho de reversión?
El empresario puede preestablecer supuestos para ejercer este derecho, pero no puede limitar el derecho de reversión del trabajador. Tampoco puede establecerse una cláusula general de renuncia a derechos para el caso de que el empresario ejerza la reversibilidad (AN 22-3-22, EDJ 528787).
El teletrabajo como forma de adaptación de jornada para la conciliación
El trabajo a distancia se puede solicitar como medida de adaptación de la jornada para poder conciliar la vida familiar y laboral. Es necesario que la adaptación sea razonable y proporcionada para las necesidades de ambas partes, empresa y trabajador (ET art.34.8).
Ahora bien, ¿la empresa puede denegar el teletrabajo por motivos de conciliación familiar?
En materia de conciliación deben ponderarse los intereses en juego en cada caso en concreto. La negativa de la empresa debe basarse en justificadas y probadas razones organizativas y de funcionamiento. No se ha considerado una razón objetiva suficiente para su no aceptación el hecho de que dificulte aspectos como el trabajo en equipo o la interacción directa que resultan esenciales en el trabajo creativo, máxime si ya se han prestado servicios a distancia durante la pandemia. El TSJ Asturias se ha pronunciado el 19-4-22 en su sentencia sobre teletrabajo y conciliación familiar, EDJ 573850).
Si la empresa deniega el teletrabajo como medida de conciliación, ¿se puede extinguir el contrato con derecho a indemnización?
La denegación no justifica la extinción indemnizada del contrato a instancias del trabajador por incumplimiento grave de las obligaciones del empresario. El conflicto debe resolverse por el procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. (Sentencia sobre teletrabajo del TSJ Madrid 30-6-21, EDJ 710376).
¿La denegación puede dar derecho a una indemnización?
La denegación injustificada o no motivada puede dar lugar al reconocimiento, en vía judicial, de una indemnización por daños y perjuicios para el trabajador (TSJ Galicia 3-2-22, EDJ 514408).
¿Y si la empresa no responde a la solicitud?
Asimismo, la falta de respuesta y de negociación por parte de la empresa puede dar lugar a que se le condene a abonar una indemnización (TSJ Galicia cont-adm 5-2-21, EDJ 527807).
Salario
Con carácter general, durante el trabajo a distancia se percibe la misma retribución que los trabajadores presenciales de su mismo grupo profesional, pero existen excepciones.
¿Se tiene derecho al plus transporte?
El plus transporte no se abona a los teletrabajadores. Señala el TS en su sentencia sobre teletrabajo y plus de transporte. Sin embargo, sí deben percibirlo si se acredita que, en realidad, se trata de una verdadera retribución salarial (TS 1-6-22, EDJ600060).
¿Y a la compensación por ayuda comida del convenio colectivo?
Para determinar si se tiene derecho a esta percepción hay que estar a las condiciones de devengo:
- La empresa no está obligada a abonarla si la ayuda se estableció para la realización de una jornada partida presencial (AN 22-9-21, EDJ 703265).
- Sí se tiene derecho a percibirla cuando el convenio colectivo condiciona su pago a que la jornada sea partida, y no a que la prestación se haga de manera presencial (TSJ Valladolid 11-6-21, EDJ 683304).
¿Qué ocurre en el caso de los tickets restaurante?
Tienen derecho a seguir percibiendo los tickets restaurante quienes pasaron a teletrabajar por razón del COVID-19, si con anterioridad se venía abonando por día de trabajo efectivo, esto es, sin más requisitos. Y en general, no cabe su supresión unilateral sin seguir el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo (TS 18-11-21, EDJ 756083).
Equipamiento
El trabajador tiene derecho a que se le dote de los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de su actividad, así como al mantenimiento de los mismos y al abono y compensación de los gastos relacionados.
¿Puede la empresa obligar al trabajador a que aporte su email o su teléfono personal?
La empresa no puede obligar al trabajador a facilitarle su correo electrónico y número de teléfono personal, ni siquiera por si fuera necesario contactar con él por urgencias del servicio (AN 22-3-22, EDJ 528787).
Igualmente, no le puede exigir que facilite su cuenta de correo electrónico particular para completar la operativa de gestión de la actividad y recursos humanos (AN 27-6-22, EDJ 626105).
Y si al finalizar el contrato, ¿el trabajador no devuelve los equipos?
Para estos casos, se considera válida la cláusula del acuerdo de trabajo a distancia que faculta a la empresa a descontar en el finiquito el valor de los equipos, teniendo en cuenta a su depreciación conforme a la normativa fiscal (AN 22-3-22, EDJ 528787).
Tiempo de trabajo
Aunque se realice el trabajo a distancia, incluso en el propio domicilio, la empresa debe garantizar el cumplimiento de los límites imperativos de jornada máxima y descansos.
¿Qué ocurre si, por ejemplo, hay un corte de la conexión a internet?
En caso de interrupciones por dificultades técnicas no imputables al trabajador, como cortes en el suministro de luz o conexión a internet, la empresa tiene que computar el tiempo que dure el incidente como tiempo de trabajo efectivo. Ese tiempo perdido no debe recuperarse ni puede ser descontado en la retribución. No obstante, no impide que la empresa pueda llegar a suspender el contrato de trabajo por causas técnicas. , según recoge la AN en sus sentencias sobre teletrabajo dificultades técnicas de 12-9-22, EDJ 687550; y 13-9-21, EDJ 695601).
Control de la actividad
Los trabajadores a distancia deben cumplir las instrucciones establecidas por la empresa y registrar adecuadamente su jornada de trabajo.
¿Cómo se deben comunicar las órdenes a los trabajadores a distancia?
Las órdenes a estos trabajadores deben ser claras y escritas. Así, por ejemplo, no se ha estimado la existencia de una desobediencia que justifique un despido disciplinario, en el caso de una trabajadora que sacó expedientes de la empresa sin su autorización y que después extravió, al no existir un protocolo de actuación escrito sobre el teletrabajo que estableciese criterios claros sobre qué información y documentación puede llevarse a casa y cuál no (TSJ Madrid 2-6-22, EDJ 616811).
¿Puede la empresa instalar programas de control en dispositivos personales del trabajador?
La empresa no puede exigir la instalación de programas o aplicaciones de control o vigilancia en dispositivos propiedad del trabajador. Lo que no impide llegar a un acuerdo en tal sentido (TSJ Valladolid 30-12-21, EDJ 841075).
Despido disciplinario
¿Se puede despedir al trabajador a distancia que falsea el registro de jornada?
La información reportada en los partes diarios de trabajo debe ser veraz y rigurosa para cumplir con su finalidad de permitir el control empresarial. Por ello, el registro de una jornada falsa supone una transgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza sancionable con el despido disciplinario (TSJ Madrid 18-7-22, EDJ 660498).
¿Y si se desconecta injustificadamente?
Se ha considerado procedente el despido de un teletrabajador que se desconecta por amplios periodos y de forma injustificada, incumpliendo con ello su deber elemental básico de realizar la tarea laboral encomendada durante la totalidad de su jornada (TSJ Madrid 24-1-22, EDJ 513777).
Este contenido puede ampliarse en el Memento Social 2022 y en el Memento Contrato de Trabajo 2021-2022.
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