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Sentencias tras la obligatoriedad de las empresas por implementar un canal de denuncias

Últimas sentencias sobre la validez de la denuncia anónima

Tribuna
Anonimato denuncia anonima

La obligatoriedad de las empresas por implementar un canal de denuncias viene arropada por las primeras sentencias que resuelven casos relacionados con este asunto. La más reciente fue dictada por la Sala de lo Penal del Tribunal Supremo el 6 de febrero de 2020 (STS 35/2020, rec. 2062/2018) por la que daba por válidas las denuncias anónimas de un empleado como origen de una investigación para destapar un fraude.

En este caso, el departamento de recursos humanos de la empresa recibió una denuncia anónima en la que se informaba de un posible fraude llevado a cabo por tres trabajadores. El departamento de recursos humanos puso en marcha la investigación interna que permitió destapar el fraude entre dichos trabajadores en connivencia con algunos proveedores. De este modo, el Tribunal Supremo valida este tipo de denuncias a través del Canal de Denuncias Interno, también conocido como whistleblowing.

Esta sentencia destaca que, aunque la empresa recibió la denuncia a través del departamento de recursos humanos, no disponía de un Canal de Denuncias interno, algo que será obligatorio tras la aprobación de la Directiva (UE) 2019/1937 del Parlamento Europeo y del Consejo de 23/10/2019 por la que se protege a las personas que informen sobre infracciones del derecho de la Unión. Los estados miembros, disponen hasta el 17-12-2021 para llevar a cabo la trasposición de la Directiva, lo que puede alargar hasta el 17-12-2023 su implementación obligatoria en las entidades del sector privado de 50 a 249 trabajadores.

Esta sentencia no es la única, viene precedida por otras que destacamos a continuación.

Acoso tras el uso de canal de denuncia privado

El TSJ Madrid de lo Social dictó sentencia el 15 de febrero de 2019 en la que un trabajador de una compañía aérea interpone una denuncia a través de un canal interno de la propia empresa, por una infracción en materia de seguridad del tráfico aéreo.

Aunque la denuncia se hizo de manera confidencial, a partir de su puesta en conocimiento, el trabajador recibe acoso y hostigamiento lo que le supone una baja por Incapacidad Temporal por dolencia reactiva a un conflicto laboral.

El fallo de la Sentencia estima el recurso de suplicación que interpuso el trabajador contra una sentencia de instancia que se revoca en su integridad. Por lo que se estima la demanda y se declara la existencia de vulneración de los derechos fundamentales del trabajador y se condena a la Compañía Aérea a abonar al demandante la cuantía de 60.000 euros en concepto de daños y perjuicios causados.

La sentencia detalla sobre la manera de evitar los posibles riesgos laborales de los denunciantes o whistleblowers y considera que el establecimiento de la confidencialidad y la preservación de un anonimato están destinados a favorecer la denuncia erigiéndose como las medidas de seguridad indispensables para evitar la producción del riesgo de represalias y acoso causantes de daños. De no existir un evidente riesgo para el denunciante, la confidencialidad sobraría, por innecesaria.

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid fundamenta su argumento en el art. 10 de la Ley 23/2015, Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social que impone deber de sigilo a los funcionarios del Sistema de Inspección que deberán considerar confidencial el origen de cualquier queja de que conozcan en el ámbito de su función sobre incumplimiento de disposiciones legales.

También en el art. 17.4 del Real Decreto 928/1998, por el que se aprueba el Reglamento General sobre procedimientos para la imposición de sanciones por infracciones del Orden Social y para los expedientes liquidatorios de cuotas de la Seguridad Social que establece medidas para asegurar la confidencialidad del origen de cualquier queja en el trámite de alegaciones del sujeto responsable.

Por último, también se menciona el art. 15.c del Convenio nº 81 de la OIT que impone a los Inspectores de trabajo la obligación de considerar absolutamente confidencial el origen de cualquier queja de las disposiciones legales y no manifestarán al empleador o a su representante que la visita de inspección se ha efectuado por haberse recibido una queja.

Despido de un trabajador tras denuncia anónima

En la Sentencia del TSJ Canarias de 22-06-2016, nº 552/2016, rec. 263/2016 se desestima el recurso de suplicación que interpuso un trabajador contra su empresa, una compañía de suministros de gas.

Este trabajador fue despedido por la empresa en la que venía trabajando desde el año 1992 por los siguientes motivos: el trabajador solicitó una excedencia voluntaria con fecha 13.12.2010 para cuidar a sus suegros, a lo que accedió la empresa con fecha 28-12-2010 por un periodo máximo de tres años. Sin embargo, el trabajador aprovechó la excedencia para cumplir una condena por abuso sexual. Una vez obtenido el tercer grado, el trabajador solicitó su reingreso en la empresa que se produjo el 01/08/2014.

La empresa tuvo conocimiento de la irregularidad cometida por el trabajador a través de una denuncia recibida por el Canal Ético de la empresa en la que se explicaba que el trabajador había falsificado documentos para entrar de nuevo en la empresa.

En su recurso, el trabajador alegó que debería considerarse una prueba ilícita la denuncia anónima que se produjo a través del Canal Ético de la empresa, y considerar sin efecto la sentencia recurrida ya que para el recurrente se trata de una prueba ilícita en cuanto vulneradora de sus derechos a la protección de datos personales y que ataca a su integridad moral y a su intimidad, comprometiendo su derecho a la tutela judicial efectiva en su vertiente de derecho a la defensa.

Sin embargo, la Sala de lo Social del TSJ de Canarias desestimó el recurso y alegó que, aunque el anonimato puede suscitar recelo por posibles denuncias falsas, esto no puede impedir que una empresa ponga en marcha un proceso de indagación y finalmente, contrastada la veracidad, califique los hechos como falta muy grave y proceda a su sanción con el despido.

Además, añade la sentencia que la empresa despide al trabajador no por el hecho de ser denunciado sino porque los hechos denunciados, tras ser investigados, han resultado acreditados, siendo constitutivos de falta merecedora de la máxima sanción. Y la sentencia de instancia declara procedente el despido no porque considere a la denuncia anónima prueba " de cargo " sino porque los hechos imputados en la carta resultaron acreditados con las pruebas practicadas en el acto de juicio, siendo subsumibles en el tipo de falta muy grave sancionable con el despido.

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Si lo deseas, también puedes consultar nuestro especial sobre el canal de denuncias.